Реферат Курсовая Конспект
Понятие и роль мотивации - раздел Экономика, mifp-мэси Понятие И Роль Мотивации. Мотивация - Это Совокупность Внутренних И Внешних Д...
|
Понятие и роль мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности, направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.
На труд. мотивацию влияют различные стимулы система экономических нормативов и льгот, уровень з п и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения.
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.
Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. Мотивация - это позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности получить определенные блага посредством трудовой деятельности. Мотивация - это процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей организации.
Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что побуждает человека к труду. Однако исследования поведения человека в труде даёт некоторые общие объяснения мотивации, и позволяют создать модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Рассматриваются две основные категории мотивации содержательные и процессуальные. 1.1.10. Содержательные теории мотивации. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.
С помощью содержательных моделей делаются попытки определить, что мотивирует людей на рабочем месте например, самореализация, ответственность или рост. К ним относятся теории Абрахама Маслоу, Дэвида Мак- Клэлланда, Фредерика Герцберга.
Теория Маслоу. Маслоу считал, что мотивирующие потребности человека можно расположить в иерархическом порядке. Он полагал, что если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей. В иерархии потребностей Маслоу выделил пять уровней самый первый, базовый уровень в иерархии - физические потребности, примерами могут служить голод, жажда, сон и секс. В соответствии с теорией, как только эти потребности удовлетворены, они перестают мотивировать человека потребность в безопасности - Маслоу выделяет как эмоциональную, так и физическую безопасность.
Весь организм может стать механизмом поиска безопасности социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, поддержка потребность в уважении - уровень потребности в уважении включает более высокие потребности человека. Как составные этого уровня могут рассматриваться потребности во власти, достижениях и статусе.
Маслоу обращает особое внимание на то, что уровень признания включает как самоуважение, так и уважение со стороны других людей потребность в самовыражении - т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей. Маслоу полагал, что в какие-то моменты индивидуумом движет дефицит потребности и тогда он стремиться уменьшить напряжение. В другое время его ведут за собой возрастающие потребности, и тогда он стремиться усилить напряжение, пользуясь этим как средством реализовать свой личностный потенциал.
Результаты большинства исследований показывают, что идеи Маслоу не являются окончательным ответом на все вопросы, касающиеся трудовой мотивации. И все же эта теория стала крупным вкладом в науку, дав менеджерам представление о разнообразных потребностях людей в условиях трудовой деятельности. Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движет каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.
Теория МакКлэлланда. структура потребности высшего уровня сводиться к 3м факторам - стремление к успеху - личное достижение стремление к власти - умение работать в коллективе стремление к признанию - умение общаться, быть лидером. Управлять этими потребностями можно подготавливая работника к переходу на новую должность при помощи аттестации, повышения квалификации и др. действий, которые способствуют к расширению круг общения.
Теория Герцберга. Герцберг выделяет гигиенические факторы и мотивации. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним относятся - политика фирмы и администрации условия работы достаточный уровень заработной платы межличностные отношения степень непосредственного контроля за работой. При отсутствии или при недостаточной степени наличия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой.
Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. Мотивации связаны с самим характером и сущностью работы. К ним относятся - успех продвижение по службе признание и одобрение результатов работы высокая степень ответственности возможности творческого и делового роста. Отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворению работой, зато наличие их в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективной деятельности. 1.1.11. Процессуальные теории мотивации. С помощью содержательных моделей делаются попытки определить, что мотивирует людей на рабочем месте например, самореализация, ответственность или рост Процессуальные теории рассматривают мотивацию в другом плане, в них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как вырабатывает конкретный вид поведения.
Процессуальные теории основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.
Имеются три основные процессуальные теории мотивации теория ожиданий Врума, теория справедливости и модель Портера-Лоулера. Мотивационная теория ожидания Врума Первым сформулировал теорию ожидания применительно к трудовой мотивации Виктор Врум. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.
Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением - руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника - сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение - сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение - сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.
Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Модель Врума выстроена вокруг таких понятий, как валентность, значимость инструментальность и ожидание, поэтому теорию обычно называют VIE-теория.
Под понятием валентность Врум понимает устойчивость предпочтений человека относительно конкретного результата. Валентность будет положительной, если человек из двух вариантов - добиваться результата или не добиваться - отдает предпочтение первому. Другая важная переменная мотивационного процесса у Врума - это ожидание. Ожидание определяет связь между усилиями и результатами первого уровня, тогда как инструментальность связывает результаты первого и второго уровней.
Теория Врума отличается от содержательных теорий тем, что она не пытается объяснить, что такое содержание мотивации и в чем состоят индивидуальные различия. Хотя модель Врума и не вносит непосредственного вклада в методы мотивации персонала, она представляет определенную ценность для понимания организационного поведения. Эта теория помогает прояснить взаимосвязь личных целей и целей организации. Теория справедливости Адамса Теория справедливости существует почти столько же, что и мотивационная теория ожидания.
Разработку теории справедливости как теории трудовой мотивации обычно приписывают Дж. Стейси Адамсу. Главным постулатом этой теории является то, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости или несправедливости, которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе. Адамс описывает, как возникает такого рода мотивация. Несправедливость возникает в ситуации, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнение работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников. Справедливость возникает в ситуации, когда оценка трудового вклада и полученной отдачи в отношении себя и других людей основана на субъективных представлениях человека.
Возраст, пол, образование, социальный статус, положение в организации, квалификация и то, насколько усердно он трудится вот некоторые переменные, которые человек воспринимает как вклад в выполнение работы.
Полученная отдача заключается, главным образом, в различных видах поощрений, таких, как денежные выплаты, повышение по службе, степень внутренней заинтересованности самой работой. В сущности, это отношение основано на восприятии работником того, что он дает вклад и получает отдача, по сравнению с тем, что соответственно отдает и получает другой человек. Если представление о собственном отношении вклад-отдача не соответствует представлению о том же отношении у других, человек будет прилагать все усилия, чтобы восстановить справедливость. Эта жажда восстановить справедливость используется как объяснение трудовой мотивации.
Сила такого рода мотивации находится в прямой зависимости от ощущения существующей несправедливости Модель Портера-Лоулера Следующим шагом в исследованиях мотивации явилась модель мотивации Портера-Лоулера, построенная на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Эта теория вводит понятие соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. В содержательных теориях безоговорочно принимается, что удовлетворенность ведет к улучшению работы, а неудовлетворенность снижает исполнительность.
Л.Портер и Э.Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям.
Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться. В модели Портера-Лоулера более важным считается то, что следует за выполнением работы. Степень удовлетворенности будут определять само поощрение и его восприятие Другими словами, модель Портера-Лоулера предполагает, и это ее самое существенное отличие от традиционного понимания, что выполнение работы ведет к удовлетворенности.
Хотя модель Портера-Лоулера более, нежели модель Врума, ориентирована на практическое использование, она все же не способна ликвидировать существующий отрыв теории от управленческой практики. Теория ожидания заключается в том, что дает человеку возможность надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению. Ожидание можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности какого-либо события.
Теория справедливости заключается в том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждениями других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнения показывают дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение стресс. Руководители заранее должны все предусмотреть.
Вывод к модели Портера-Лоулера результативный труд ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности. Высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. Модель показывает на сколько важно объединить усилия, способности, результаты вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимосвязанной системы. См. также 1.1.14 . 1.1.12. Теория ожиданий. Смотреть ответ на 1.1.11. теория ожидания Врума 1.1.13. Использование в менеджменте теории человеческих потребностей А.Маслоу. Смотреть ответ на 1.1.10. 1.1.14. Применение в менеджменте теории справедливости.
Модель Портера - Лоулера. См. также ответ к 1.1.11. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников.
При этом он учитывает условия в которых работают он и другие сотрудники. Например один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или например руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д. Модель мотивации Портера-Лоулера, построенная на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости.
Эта теория вводит понятие соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям.
Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться. 1.1.15. Функции менеджмента, их характеристика. Функцией в менеджменте называют особый вид управленческой деятельности, с помощью которой субъект управления воздействует на управляемый объект.
Функция менеджмента отражает содержание процесса управления, вид управленческой деятельности, совокупность обязанностей управляющей подсистемы субъекта управления. Основными функциями менеджмента являются 1. Планирование - основная функция менеджмента представляет собой вид деятельности по формированию средств воздействия, обеспечивающих достижение поставленных целей.
Планирование применяется к важным решениям, определяющим дальнейшее развитие фирмы. Сущность планирования проявляется в конкретизации целей развития фирмы и каждого подразделения в отдельности на установленный период определение хозяйственных задач, средств их достижения, сроков и последовательности реализации, выявление материальных трудовых и финансовых ресурсов для решения поставленных задач. Планирование дает возможность заблаговременно учесть внутренние и внешние факторы, обеспечивающие благоприятные условия для нормального функционирования и развития фирмы, предприятия или др. структурного подразделения.
Формы планирования - перспективное - среднесрочное - текущее бюджетное, оперативное В зависимости от направленности и характера рассматриваемых задач различают три вида планирования стратегическое или перспективное среднесрочное и тактическое или текущее. Стратегическое планирование ориентировано на продолжительное существование предприятия и охватывает срок 10-20 лет. Оно предусматривает разработку общих целей фирмы на перспективу, определяет программу развития, содержание и последовательность осуществления мероприятий по достижению поставленных целей с учетом средств и обеспечения необходимыми ресурсами.
Планирование способствует снижению риска при принятии решения. Среднесрочное планирование чаще всего составляется на 5 лет, т.к. именно этот срок более всего соответствует периоду обновления производства и ассортимента продукции.
В этих планах формулируются основные задачи на установленный период, например производственная стратегия фирмы в целом и каждого подразделения стратегия сбыта финансовая стратегия кадровая политика. Среднесрочные планы предусматривают разработку в определенной последовательности мероприятий, направленных на достижение целей, намеченных долгосрочной программой развития. Текущее оперативное планирование заключается определении промежуточных целей и задач. Планы представляют собой детальную конкретизацию целей и задач, поставленных перспективным и среднесрочным планами. 2. Организация - важной функцией управления является функция организации, которая заключается в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями фирмы, определении порядка и условий функционирования фирм. Функция организации реализуется двумя путями через административно-организационное управление и через оперативное управление.
Административно-организационное управление предполагает определение структуры фирмы, установление взаимосвязей и распределение функций между всеми подразделениями, предоставление прав и установление ответственности между работниками аппарата управления.
Оперативное управление обеспечивает функционирование фирмы в соответствии с утвержденным планом. Оперативное управление тесно связано с текущим планированием. 3. Контроль - это системное наблюдение за выполнением планов, заданий и результатами хозяйственной деятельности. Учет и контроль необходимы для управления плановой, финансовой, производственной и трудовой дисциплины на предприятии.
Контроль как основная функция менеджмента объединяет все виды управленческой деятельности, связанные с формированием информации о состоянии и функционировании объекта управления учет, изучения информации о процессах и результатах деятельности анализ, работой по диагностике и оценке процессов развития и достижения поставленных целей. Существует три основных вида контроля предварительный, текущий и заключительный. Предварительный контроль прежде всего он применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам.
Текущий контроль осуществляется, когда работа уже идет и обычно производится в виде контроля работы подчиненного его непосредственным начальником. Заключительный контроль осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведенное для нее время. 4. Мотивация - мотивация как основная функция менеджмента связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей организации.
Различные теории мотивации разделяют на две категории содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Процессуальные теории в них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. 5. Стимулирование - это функция, связанная с процессом активации деятельности людей и трудовых коллективов, обеспечивает работников в повышении результатов своего труда.
Эта функция используется для морального и материального поощрения работников в зависимости от качества и количества затраченного труда. Кроме того эта функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности работы всего предприятия. Система стимулирования труда Материальное денежное стимулирование - это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников.
Материально-социальные стимулы создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов особенно монотонных, достаточную освещенность и др возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу стимулирование свободным временем. -улучшение отношений в коллективе продвижение по службе.
Морально-психологические стимулы - эти стимулы ориентированы на мотивацию человека как личности, а не только механизма, призванного выполнять производственные функции. В отличие от вышеописанных стимулов, моральные являются внутренними стимулами, т.е. напрямую ими нельзя воздействовать на человека. 1.2.
– Конец работы –
Эта тема принадлежит разделу:
Методы оценки персонала. 59 3.1.23. Цели аттестации персонала. Этапы аттестации персонала. 60 3.1.24. Методы не директивного сокращения… Не употребляется по отношению к упр. Государством. Менеджер - это специалист, который профессионально управляет…
Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Понятие и роль мотивации
Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:
Твитнуть |
Новости и инфо для студентов