Кадровое планирование

Кадровое планирование СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА I. ПРЕДМЕТ ПРОЦЕССА ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА 1. Определение предмета процесса кадрового планирования. 2. Проблема интеграции кадрового планирования в планы организации. ГЛАВА II. СТАДИИ ПРОЦЕССА КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ 1. Определение влияния стратегических целей организации на отдельные ее подразделения 2. Определение будущих потребностей 3. Учет имеющихся кадров при определении числа необходимой рабочей силы 4. Методы прогнозирования кадровых потребностей 5. Разработка конкретных планов ГЛАВА III. ОСНОВНЫЕ ВИДЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ 1. Планирование потребностей в персонале 2. Планирование использования кадров 3. Планирование обучения персонала 4. Планирование сокращения высвобождения персонала ГЛАВА IV. ВРЕМЕННЫЕ РАМКИ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ ГЛАВА V. РАСПРОСТРАНЕННЫЕ ЛОВУШКИ ПРОЦЕССА КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ Заключение Список сносок Список использованной литературы ВВЕДЕНИЕ Анализ литературы показал, что в отечественной науке управления теме, выбранной мной для данной курсовой, выделяется достаточно скромное место.

В чем тут причина - не знаю. Возможно, виной тому то, что наша, российская, теория управления еще достаточно молода по сравнению со, скажем, американской.

Но факт остается фактом в работах российских авторов в частности Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента 1993, можно привести и другие примеры внимание уделяется главным образом математическим расчетам необходимого числа служащих. Учитывая это, я строила свою работу, опираясь в целом на труды западных специалистов.

При этом возник ряд проблем. Все они связаны с терминологией. Ниже я привожу некоторые выбранные мной русские эквиваленты английским и американским терминам. Очень прошу Вас рассматривать их как некие допущения.

Первое термины персонал и кадры организации, а также human resource прошу считать равносильными. Второе аналогично вышесказанному я взял, как имеющие схожее значение следующее - кадровое планирование, планирование персонала, планирование рабочего состава организации, personnel planning и human planning. Теперь пара слов собственно о предмете исследования. Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.

В связи с дефицитом рабочей силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования. До 60-х годов в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель расчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило.

Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для все требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих. В 70-80 гг в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов.

Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движеним к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании. На этом мне хотелось бы закончить предварительные заметки и перейти собственно к изложению материала.

Глава I. ПРЕДМЕТ ПРОЦЕССА ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА. 1.

Определение предмета процесса кадрового планирования

А вот следующее результат разработки наших, отечественных специалистов... 2. Хотя кадровое планирование методически имеет много общего с другими об... Оценка наличного персонала и его потенциала 2. Оценка будущих потребностей 3.

Определение влияния стратегических целей организации на отдельные ее подразделения

Определение влияния стратегических целей организации на отдельные ее п... Цель определенный мотив, который находит свое отражение в неких желаем... Она используются, чтобы установить краткосрочные текущие цели. Это также гарантирует, что цели сообщаются и координируются через все ... Legh администратор общего планирования управления разработок из компан...

Учет имеющихся кадров при определении числа необходимой рабочей силы

В соответствии с эволюцией кадровой политики от функции снабжения гото... При этом сама оценка носит все более активный характер от учета количе... Следующая ступень оценка соответствия требований и ресурсов в настояще... Выявление разрыва окончательно корректирует количественную и качествен... Очень важно установить природу несоответствия требуемого и имеющегося,...

Методы прогнозирования кадровых потребностей

2. Статистические методы используют исторические данные для проектировани... Относящиеся к окружению факторы будут включать переменные типа экономи... Отдельные менеджеры определяют человеческие ресурсы, необходимые для д... Глава III.

Планирование потребностей в персонале

Разумеется, все виды кадрового планирования тесно связаны друг с друго... 3. . Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале.12 Факт... Планирование использования кадров. Осуществляется посредством разработ...

Планирование обучения персонала

Планирование обучения персонала. Это качественная составная часть кадрового планирования. Она включает ... Оно может быть заранее спрогназировано с достаточной точностью по врем... 7 Привлечение менеджеров, занятых конкретно управлением. Кадровое план... Успешное планирование персонала зависит от привлечения в этот процесс ...

ЗАКЛЮЧЕНИЕ Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. кадровое планирование использует каждая организация, некоторые из них - не отдают себе отчет в этом. Кадровое планирование отключает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Успех кадрового планирования зависит от того, насколько тесно этот процесс связан с базисным планированием.

Процесс кадрового планирования состоит из четырех шагов 1 определение воздействия организационных целей на конкретные подразделения организации 2 определение числа, необходимых квалификаций будущего персонала 3 определение дополнительной надобности в персонале с учетом имеющихся кадров 4 разработка конкретного плана действий.

При кадровом планировании может использоваться большая сеть инструментальных средств. Это - квалифицированные листы, последовательное планирование, диаграмма замены и т.д. По аналогии с базисным процессом планирования можно выделить следующие временные рамки кадрового планирования - краткосрочное 0-2 года - среднесрочное 2-5 лет - долгосрочное более 5 лет. В поцессе кадрового планирования могут возникать различные трудности, но есть ряд камней преткновения, принебрежение вниманием к которым, может привести к фатальным последствиям. СПИСОК СНОСОК. 1. Russ F.S. Manpower panning system 1983. p. 27 2. Там же, p. 27 3. Одегов Ю.Г Журавлев П.В. Управление персоналом М - 1997 с. 193 4. Wotters A. F. Personal management the future problems and possebilities Personal, 1961 1 p. 56 5. John A. Hooper, Ralf F. Catalanello and Patric L. Murrey.

Showing up the weakest link Personal administration 1987 April, p.50 6. Одегов Ю.Г. Указ. соч с. 200 7. Lloyd L. Byars, Leslil W. Rue. Human resource management. 1991. p. 153 8. Одегов Ю.Г. Указ. соч с. 207 9. David R. Leigh. Business planning is people planning. 1994 p. 294 10. Основы управления персоналом. под ред. Генкина Б.М - М 1996 с. 238 11. Одегов Ю.Г. Указ. соч с. 217 - 221 12. Одегов Ю.Г. Указ. соч с. 217 13. D. L. Chicci.

Four steps to an organizationHuman resource plan Personal Journal, 1989 June. p. 392 14. Lloyd L. Byars. Указ. соч р. 362. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ. 1. Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики опыт ФРГ. 1992. 2. Герчикова И. Н. Менеджмент. 1994. 3. Грачев М. В. Суперкадры. 1993. 4. Кадровое прогнозирование. 1993. 5. Менеджмент организации. 1993. 6. Мескон М Альберт М Хедоури Ф. Основы менеджмента. 1993. 7. Одегов Ю.Г Журавлев П.В. Управление персоналом М - 1997. 8. Основы управления персоналом. под ред. Генкина Б.М - М 1996. 9. Пронникова В. А. Управление персоналом в японии. 1989. 10. Тарасов В. К. Персонал технологии. 1989. 11. Тихонов Р. Е. Кадры. 1993. 12. Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента. 1993. т. 1. 13. Lloyd L. Byars, Leslil W. Rue. Human resource management. 1991. 14. Katharin M. Barlot, David C. Martin.

Management. 1991. 15. Koontz H O Donnell C. Management a system and contingency analysis of mangerial function. 1976. 16. David R. Leigh. Business planning is people planning. 1994. 17. Patten T. N. Manpower planning and the development of human resources. 1971. 18. Russ F.S. Manpower panning system 1983. 19. Wayne F. Cascio.

Managing human resources. 1992. 20. John A. Hooper, Ralf F. Catalanello and Patric L. Murrey.

Showing up the weakest link Personal administration 1987 April. 21. Wotters A. F. Personal management the future problems and possebilities Personal, 1961 1.