Генезис идей рационализации и ее место в современной системе менеджмента

Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Поморский государственный университет имени М.В. Ломоносова Факультет управления КУРСОВАЯ РАБОТА по истории менеджмента Генезис идей рационализации и ее место в современной системе менеджмента Выполнил студент 2 курса, 24 группы кафедры общего и специального менеджмента Михайленко Александр Владимирович Научный руководитель Цветков Александр Юрьевич Ассистент кафедры общего и специального менеджмента Архангельск 2006 Содержание Введение 1. Генезис идей рационализации 1. Эксперимент Болтона и Уатта 2. Идеи рационализации у Роберта Оуэна 6 1.3. Ф.Тейлор.

Научная организация труда 8 1.4. Развитие идей рационализации в трудах последователей Ф. Тейлора 1. Вопросы рационализации в работах Френка и Лилиан Гилбрет 2. Развитие идей Тейлора у Г. Эмерсона 3. Конвейер Генри Форда 5. Развитие идей рационализации в российском менеджменте 20 2. Рационализация в современном практике 1. Компьютеризация 2. Рациональное распределение рабочей при помощи нестандартных форм организации труда 3. Телекоммьютинг 29 Заключение 33 Список использованной литературы 34 Введение Еще в начале XIX в. эксперименты Р. Оуэна, а также нововведения Болтона и Уатта доказали, что рациональная организация производства плюс заинтересованность и мотивация это основа делового успеха.

В конце XIX начале ХХ в. Фредерик Тейлор первым в мире перевел организацию труда из области интуитивных догадок в сферу точной науки.

В каждом виде деятельности работе токаря, механика или грузчика - можно обнаружить множество лишних и ненужных движений. Чтобы избавиться от них, трудовой процесс надо разбить на мелкие операции, построив его атомарную структуру, или модель труда. Затем выделить главное и убрать второстепенное, расписав все по минутам.

Когда человек работает красиво, у него повышаются мотивация и производительность. Тейлор сделал первый шаг к тому, что теперь называют микроорганизацией труда. Это рационализация не системы управления предприятием, а рабочего места и отдельных операций. Следующим его шагом было отделение управления от исполнения, Тем самым он включил в механизм разделения труда всю управленческую цепочку администрация должна своевременно обе спечивать рабочих сырьем, инструментами, заданием, техдокументацией, а рабочие должны эффективно трудиться.

Разделение труда переросло в распределение заданий и кооперацию деятельности. He рабочие существуют ради администрации, как это считалось до Тейлора, а руководители обслуживают рабочих. Третий шаг переобучение и переквалификация кадров. Брать на работу случайного встречного - экономически невыгодно. Заводскую проходную Тейлор превратил в сложнейший механизм профессионального отбора.

Успешно выдержавшие испытание на профпригодность не сразу приступают к работе. Некоторое время их обучают или переобучают высокопроизводительным методам труда. Вместе с этим они проходят период адаптации к коллективу под присмотром опытных наставников-мастеров функциональной администрации, которые контролируют каждый шаг и каждое действие новичка. 1.

Генезис идей рационализации

Генезис идей рационализации 1.

Эксперимент Болтона и Уатта

. Изучив скорости каждой машины, с целью узнать какой выход продукции мо... В компании ввели четкую систему экономического учета, себестоимость пр... Производственные задачи в компании Болтона и Уатта были четко стандарт... Большое внимание уделялось поддержанию высокой трудовой морали и удовл...

Идеи рационализации у Роберта Оуэна

4. Проведенный анализ позволил ему сформулировать двенадцать принципов пр... 2. Он сформулировал основные принципы организации производства 1. Телекоммьютинг активно используется в США и странах Европы в основном ...

заключение сделок и продаж по телефону чрезвычайно выгодно. Основным стимулом для работодателей является то, что телерабочие на 20 45 более продуктивны, чем традиционные офисные работники.

Издержки на содержание терабочего уменьшаются в среднем на 5000 8000 долларов в год. Рост без усилий в производительности происходит от того, что время, потраченное на дорогу, общение, неизбежное в условиях офиса, эквивалентно, по подсчетам специалистов, 30 рабочим дням в год. Основные преимущества телекоммьютинга для работодателей 1. Экономия затрат. Главная статья экономии затраты на помещение, офисные издержки и персонал.

Удаленность сотрудников дает работодателям возможность не обеспечивать их сезонными проездными билетами, позволяет сократить субсидии на стоянки для автомобилей работников, а также их бесплатное питание. 2. Увеличение производительности труда. По мнению специалистов, в условиях активного использования Телекоммьютинга производительность труда увеличивается на 40. 3. Повышение мотивации, предполагающее рост доверия между нанимателем и работником. 4. Гибкость и эластичность организационной структуры. 5. Гибкие штаты.

Телеработа позволяет достаточно быстро уменьшать или увеличивать штат. 6. Количественное и качественное улучшение обслуживания клиентов. Т. е. обслуживание клиентов может быть продлено за границы обычного рабочего дня или рабочей недели без оплаты сверхурочных или необходимости работать в личное время. 7. Сокращение текучести кадров прежде всего высококвалифицированной молодой рабочей силы, обусловленное гибким графиком работы.

Однако, существуют и противопоказания к применению телекоммьютинга так, некоторые компании характеризуются такими системами управления и организационной культурой, которые пока что нe могут быть адаптированы к предлагаемому телеработой уровню гибкости. Многие менеджеры не уверены в своих возможностях управлять и осуществлять контроль на расстоянии, поскольку не верят в соответствующие способности своего персонала, а, следовательно, считают, что при работе на дому служащие будут склонны недорабатывать.

Зачастую руководство компаний убеждено, что работа посредством новых коммуникационных технологий может привести к утечке жизненно важной информации К тому же не все рабочие задачи могут быть хорошо решены в распыленной, самоуправляемой среде существует много заданий, выполнение которых значительно выигрывает от тесных взаимодействий исполнителей, собранных вместе в одной комнате, или от синергетики интенсивно сотрудничающих групп. В некоторых видах обслуживания клиентов или деятельности по продаже важную роль играет дух команды и внутренняя мотивация, которые наилучшим образом генерируются лидерами и менеджерами при личном контакте и интенсивном контроле за исполнителями.

Заключение Под рационализацией в самом общем виде следует понимать целесообразный, управляемый процесс преобразования реальности, характеризующийся прогрессивными изменениями. Рассмотрев историю возникновения рационализации и условия в которых протекал этот процесс и современные ее проявления можно прийти к выводу, что на этапе зарождения научного менеджмента, в условиях низко квалифицированной рабочей силы, для эффективного управления и повышения производительности труда, как показали эксперименты Болтона и Уатта, практика Роберта Оуена, исследования Фредерика Тейлора и его последователей, была необходима централизация управления, автоматизация и жесткий контроль вплоть до четкой инструкции по совершаемым рабочим движениям. На современном же этапе появляется необходимость отходить от принципов централизации управления.

Рабочие на современных предприятиях имеют хорошую подготовку, и в некоторых ситуациях как, например, в рассмотренном выше случае с General Electric рациональнее предоставить рабочим больше самостоятельности.

Следует отметить, что во все времена немало важную роль в рационализации производства играл человеческий фактор. Обеспечив рабочего условиями для отдыха и труда, заинтересовав его, трудиться на благо компании можно добиться повышения производительности труда.

В практике современного менеджмента рационализация производства неразрывно связана с применением информационных технологий. Они позволяют упростить многие процессы протекающие в компаниях, упразднить некоторые промежуточные должности. Так же рационализация движется в направлении использования нестандартных форм организации труда, позволяющих вовлеч в производство пенсионеров, домохозяек, многодетных матерей, студентов и т. д. Список использованной литературы 1. Кравченко А.И. История менеджмента Учебное пособие для студентов вузов.

М. Академический Проект, 2003. 560 с. 2. Семенова И.И. История Менеджмента Учебное пособие для вузов. М. ЮНИТИ-ДАНА, 1999. 222 с. 3. Уткин Э.А. История менеджмента. М. Тандем, Экмос 1997. 224 с. 4. Чудновская С.Н. История менеджмента. СПб. Питер, 2004. 240 с. 5. Глекман Г Д. Кери Д Митчелл Р Смарт Т К. Рауш К. Эра рационализацииBusiness Week 1994. 8 С. 45 54. 6. Чижова Е.Н. Представление о генезисе рационализации деятельности предприятия в российской экономической системе Электронный документ httpcon.bstu.ruarticleslistconfid28sortd aypage8dir. Проверено 15.04.2006. 7. Вестник Ассоциации.

Новое поколение выбирает рационализм Электронный документ httpwww.amr.rudoc241.html Проверено 24.04.2006.