Самоуправление в переходный период

Самоуправление в переходный период. Развитие самоуправления, его эффективность в конкретной хозяйственной организации во многом определяется степенью реализации лидерского потенциала всех работников. Таким образом, мера сочетания управления и самоуправления в любой организации зависит как от общего стиля поведения в ней, от поведения отдельных индивидов и их групп, так и от индивидуального стиля руководства и ситуации в конкретной организации.

Можно согласиться со следующей позицией эффективность предприятия как системы зависит прежде всего, от главного вида его ресурсов - человека. Важный момент нового подхода к управлению - в признании того, что в условиях информационной эры в производстве формируется новая социальная группа - когнитариат, ее мощь основывается на знании, на использовании интеллекта, а не мускульной силе Условия рыночной экономики формулируют преобладающую установку руководителей предприятий на осуществление организационных нововведений - прежде всего интеграционного характера.

Склонность к организационным изменениям ощутимее у руководителей, предприятия, которых в наибольшей степени адаптировались к условиям рынка. Рассмотрим место человека в период, обусловленный переходом России к рыночным отношениям.

Несмотря на различие концепций перестройки нашего общества всем им присущ подход, ставящий в центр человека с его интересами. Однако всем перестроечным программам присуща известная односторонность перед различными субъектами управления ставятся задачи прежде всего по обеспечению человеку более достойных условий жизни, улучшению питания, т.е. человек опять выступает лишь в роли объекта управления. Но истинная роль человека, его самоутверждение не равнозначно только сытой и комфортной жизни.

Высшая цель состоит в реализации истинного предназначения человека, в его самореализации, самовыражении, т.е. самоуправлении. Роль человека в обществе не сводится только к роли производителя и потребителя. Человек должен подняться до высочайшей роли управляющего. Управленческим отношениям в рыночной экономике также свойственно это противоречие. Действительно, по мере развития общественного производства расширяется участие работников как в управлении предприятием так и прибыли, капитале.

В тоже время ясно, что этим рассматриваемая проблема кардинально не решается, ибо социально экономическая основа отчуждения управления от работников сохраняется. Положение - быть в роли лишь субъекта управления - уже не устраивает работников, они хотят все больше выступать врали субъектов управления. Для России, делающей первые шаги в рыночную экономику очень важно видеть перспективы становления самоуправления в системе управления с позиций места и роли в нем конкретного работника.

Как известно, выделение управления производством в особую сферу деятельности, привело к отделению субъекта управления от объекта управления. За субъектом остались только коммуникационные связи. Это привело к отчуждению человека от его труда, к объединению последнего. И хотя по мере развития общества делались шаги по смягчению негативных сторон этого отчуждения уровень производительных сил не позволял кардинально решать противоречия разделения труда, воссоздать целостность труда человека.

Развитие самоуправления персонала хозяйственной организации требует прежде всего изменения стиля руководства, отказа от авторитарности проявляемой руководящим персоналом поскольку она не благоприятствует деловой активности и инициативности сотрудников. Ныне в развитых странах представления о работнике предприятия как марионетке готовой бездумно исполнять приказы и распоряжения управленцев уходят в прошлое. Все большее распространение получает кооперативный стиль руководства, предполагающий выработку решения в кооперации предпринимателя или менеджера, с одной стороны, и персонала, занявшего на предприятии другой.

Такой стиль руководства позволяет полнее использовать интеллектуальный потенциал персонала, но в свою очередь требует от управляющего коммуникабельности, доверительного общения, работы с последним. Увеличивается число и разнообразятся кадровые задачи и методы, применяемые для их решения. Последние включают информирование работников, постоянное улучшение их мотивации, делегирование полномочий, развитие коммуникаций, поощрение группового сотрудничества, гуманизацию рабочих мест, обучение и повышение квалификации.

Все это свидетельствует об усложнении функций профессионального управления персоналом. Только качественные преобразования производительных сил и коммуникаций в середине XX в позволили предпринимать конкретные шаги к демократизации управления производством, решению проблемы превращения человека в субъект управления. Так, первые законодательные акты, закрепляющие участие трудящихся в управлении производством, были приняты в большинстве капиталистических стран сразу же после второй мировой войны, что свидетельствует об интернациональном характере процесса демократизации управления. 5.