Краткая характеристика предприятия

Краткая характеристика предприятия. ЗАО НП Сухоложскасбоцемент - крупнейшее предприятие на Урале по производству асбестоцементных изделий создано в 1937 году. Асбестоцементная промышленность одна из основных отраслей производства строительных материалов.

Она поставляет народному хозяйству асбестоцементные волнистые листы, плоские листы для кровель, облицовки стен, изготовление панелей жилых и производственных зданий.

Использование асбестоцементных волнистых листов, плоских листов, в замен оцинкованной стали позволяет получить большую экономию. Асбестоцементная промышленность выпускает трубы в довольно широком ассортименте. Асбестоцементные трубы широко применяются в строительстве оросительных систем. Трубы применяют при прокладке напорных и безнапорных трубопроводов для транспортировки воды и других жидкостей, а также для прокладки телефонных кабелей, водопроводов и канализаций.

Многие предприятия города Сухой Лог или не работают или работают не на полную мощность, что вызывает избыток рабочей силы и конкуренцию на рынке труда. Поэтому найти замену для любого работника не составляет труда. На очереди в отдел кадров постоянно находятся не меньше десятка человек. Такое положение является важным мотивирующим фактором в деятельности работников предприятия и в частности цеха. Хотя этот фактор и является важным, но все-таки определяющим является количественное и качественно денежное вознаграждение за труд и качество труда. 2.2.Набор, отбор кадров Залог успешной работы предприятия подбор профессиональных кадров.

Каждый новый сотрудник, устраивающий на работу в ЗАО НП Сухоложскасбоцемент сначала проходит анкетирование, на общих основаниях см. приложение 2. Целью анкетирования является выяснение личных данных претендента ФИО, адрес, семейное положение и т.д материального положения, вредных привычек и др. Затем идет собеседование с зам. директором по производственной части, потом проводится еще одно собеседования с зам. генерального директора.

На собеседовании определяются уровень знаний и профессиональной подготовки в сфере соответствующей предполагаемой вакансии. Очень важным фактором при отборе сотрудника является наличие глубоких знаний технологии производства асбестоцементных изделий, а также его опыт работы в отрасли асбестоцементной промышленности. Испытательный срок 3 месяца, в течение которого проходит начальный ознакомительный этап обучения 1 месяц, а затем сотрудник начинает работу обучение ведется без отрыва от производства под контроль более опытных работников.

После испытательного срока подводят итоги его производственной деятельности, а также мнение более опытных работников, в течение испытательного срока, наблюдавших за ним. Если результаты удовлетворяют зам. ген. директора, то этот сотрудник приглашается на постоянную работу. 2.3.Определение заработной платы, льгот, поощрений Центральное место в производственной деятельности цеха занимает труд и результаты труда, потому что только при помощи рабочей силы создается прибавочный продукт.

Это обстоятельство предполагает отношение к рациональному использованию трудовых ресурсов, так как без коллектива работников нет организации, без необходимой численности людей определенных профессий и квалификаций, ни одна организация не сможет достичь своей цели. Существующая система мотивации и стимулирования персонала цеха предназначена для достижения целей, поставленных перед коллективом цеха. В основе трудовых взаимоотношений лежит трудовой договор, который заключается в письменной форме, что повышает гарантию сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

Вопросы оплаты труда, стимулирующих надбавок и вознаграждений решаются непосредственно на предприятии. А конкретное распределение производится в цехе. Общее регулирование осуществляется в коллективном договоре.

Необходимо отметить, что работа в условиях рыночных отношений позволяет работникам получать дополнительные доходы в виде дивидендов, иметь свою долю и голос в управлении предприятия. Что является не мало важным мотивирующим фактором. Максимальные размеры трудовых доходов каждого работающего ограничивается только такими факторами, как сбыт, себестоимость, прибыль. Размер минимальной месячной оплаты ограничен тарифом и окладами. В области социальных гарантий предусмотрена индексация доходов в связи с инфляцией.

Важное место в социальной защите работников занимает социальное страхование, отчисление в пенсионный фонд и в фонд обязательного медицинского страхования. Система мотивации и стимуляции персонала цеха делится на материальную и нематериальную. От их соотношения зависит эффективность системы. В настоящее время когда уровень жизни основной части работников не высокий, конечно определяющей будет материальная сторона. Но есть часть работников, которым материальная сторона не является доминирующей и это нельзя упускать при анализе.

Рассмотрим материальную сторону системы мотивации и стимулирования персонала цеха. Как было отмечено ранее, предприятие самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и системы оплаты труда и его стимуляции тарифные ставки и оклады, премии и вознаграждения. Весь персонал, работающий в цехе, в настоящее время подразделяется на две категории рабочие и служащие. Категория рабочие классифицируются по профессиям и разрядам с установлением поразрядных тарифных ставок служащие по профессиям и должностям с установленными должностными окладами.

Выполнение указанных условий осуществляется через формы и системы оплаты труда. Под формой понимают объект учета труда, подлежащий оплате время и количество выполненной работы. Отсюда две формы оплаты труда повременная и сдельная. Каждая из них подразделяется на ряд систем с целью обеспечения заинтересованности в более высоком количестве выработки и качестве работ с одной стороны, и в более высокой материальной оплате труда с другой.

Здесь система мотивация связывает на прямую с количество и качество продукции с количеством материального вознаграждения. В основу расчета заработка рабочих и служащих берется пятидневная 40 часовая рабочая неделя, исходя из чего, Госкомстат РФ рассчитывает и публикует среднемесячное количество рабочих часов в каждом году и в каждом месяце. Одновременно правительством РФ устанавливается размер минимальной месячной оплаты труда.

Исходя из соотношения двух величин, рассчитана часовая тарифная ставка первого низшего разряда. Следует иметь в виду, что установленная минимальная сумма оплаты ля расчета тарифной ставки рабочего сдельщика или повременщика, зафиксирована в коллективном договоре. На основании часовых тарифных ставок первого разряда разработана тарифная система, включающая три взаимосвязанных элемента тарифно-квалификационных справочников, тарифных сеток и тарифных ставок первого разряда. Первый из них справочник содержит характеристику основных видов работ и требования, предъявляемые к квалификации исполнителя, благодаря чему присваиваются разряды рабочим и работам.

Тарифная сетка служит для установления соотношения в оплате труда между разрядами работ и рабочих. Тарифная ставка первого разряда определяет размер оплаты труда за единицу времени рабочего низшей квалификации. Соотношение оплаты труда более высокого разряда всего 6 разрядов и первого устанавливается с помощью тарифного коэффициента.

Тарифные ставки всех последующих разрядов, установленные путем умножения ставка первого разряда на тарифный коэффициент. Расчет тарифных ставок необходим для расчета сдельных расценок за выполнение работы рабочими сдельщиками. Работники имеют право повысить свой разряд после обучения и аттестации. На основе аттестации проводится тарификация служащих. Необходимо отметить, что такой характер тарифной системы оплат труда в условиях рыночных отношений лучше и обоснованней обеспечивает социальную справедливость.

При этом следует иметь в виду, что условия оплаты труда руководителей как правило, индивидуальны. Оклады руководителей установлены от величины тарифной ставки первого разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором, исходя из списочной численности работников на 1-е число месяца, в котором заключается контракт. Предприятие самостоятельно рассчитывает показатели, необходимые для установления заработной платы, принимает во внимание, в первую очередь, свои финансовые возможности исходя из договорных цен на реализуемую продукцию и фактических затрат на ее производство.

По мере изменения правительством РФ размера минимальной месячной оплаты труда индексируется начисляемая заработная плата. Другим стимулирующим фактором является премирование работников. Необходимо ответить, что трудовое законодательство ст.78, 80-84 КЗОТ дает возможность самостоятельно определять не только размер оплаты труда, но и премирование работников за личный вклад каждого работника, так и за общие результаты работы предприятия в целом.

Формы материального поощрения работников разработаны и предусмотрены в Положении о премировании, содержащем следующие показатели Круг премируемых за основные результаты хозяйственной деятельности по различным группам персонала рабочие, технологи, специалисты, служащие, руководители и т.п. с указанием конкретных задач, на которые нацелено премирование Источники, показатели, условия, размеры, периоды и роки премирования для отдельных групп персонала или категорий работающих Порядок начисления, утверждения, выплаты премий.

По окончании отчетного периода месяц, квартал, год рассчитывают размер средств, направленных на премирование работников. Учитывая конкретный вклад каждого работника, начальник цеха представляет список лиц и сумму премий каждого из них. Администрация предприятия утверждает указанный список или рекомендует коллективу пересмотреть список с участием комиссии по рассмотрению трудовых споров.

Значит премия не добавка к заработной плате, а оценка коллективом результата и сложности труда работника. При невыполнении работниками своих обязательств, предусмотрены технологии, или некачественным их исполнением у него не наступает право на премию. На основании распорядительного списка на премировании бухгалтерия включает в расчет заработка каждого сумму премий и производит необходимые расчеты. Кроме описанных видов поощрения существуют доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера.

Они связаны с условиями труда, отклоняющимися от нормальных работа в ночное и в сверхурочное время, в праздничные дни, за выполнение особо важных поручений и д.р Стимулирующие выплаты доплаты и добавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д. производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определены в коллективном договоре. Время вынужденных перерывов в работе, в течение которых рабочие находятся на предприятии оплачиваются как простой.

Простой увеличивает себестоимость продукции, уменьшают прибыль, наносят ущерб предприятию. Виновниками простоя могут быть как рабочие, так и администрация предприятия, цеха, поставщики материалов, энергии и т.д. Простой по вине рабочего не оплачивается. Если же простой произошел не по вине рабочего, то это время оплачивается в размере не ниже тарифной ставки, установленной работнику разряда оклада. Также существует порядок оплаты при браке продукции.

Браком в шиферном цехе считаются изделия, несоответствующие требованиям установленных стандартов, которые не могут быть использованы по прямому назначению. Поэтому различают брак частичный исправимый и полный неисправимый. Полный брак не по вине работника оплачивается в размере тарифной ставки повременщика, соответствующего разряда за время, которое должно быть затрачено на эту работу по норме. Частичный брак по вине работника оплачивается в пониженном размере в зависимости от процента годности продукции.

Процент годности и точный размер оплаты устанавливается администрацией. В этом виде оплаты заложен рычаг управления качеством продукции и воздействия на бракоделов. В виду того, что чех работает по сменному графику в который входит ночное время, немалую стимулирующую роль оказывает доплата за работу в ночное время. Также производится оплата работы в праздничные дни Рабочим сдельщикам не менее чем по двойным сдельным расценкам Работникам с часовыми тарифными ставками не менее двойной часовой ставки Работникам с месячным окладом в размере не менее двойной часовой ставки сверх оклада.

Премии и другие выплаты стимулирующего характера, включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления, а годовые премии и вознаграждения за выслугу лет в размере 112 за каждый месяц расчетного периода. Средний заработок сохраняется за работником и в случаях Пребывания работника в очередном, основном или дополнительном отпуске, а также в учебном отпуске Выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск при увольнении Выплаты выходного пособия при увольнении по сокращению штатов Пребывание работника в отпуске в связи с обучением в образовательных учреждениях Выполнение государственных обязанностей Выплаты за время вынужденного прогула не законно уволенного и восстановленному судом работнику Направление работника на курсы для повышения квалификации с отрывом от производства.

Также производится оплата в размере 100 пособия по временной нетрудоспособности.

Его источником является не себестоимость, а средство органов социального страхования. Заработная плата работникам выплачивается каждые полмесяца в сроки, установленные коллективным договором. За первую половину месяца работникам выдается аванс, а окончательный расчет производится при выплате заработной платы за вторую половину месяца. Рассмотренная материальное стимулирование работников направлено в первую очередь на повышение производительности труда, снижение себестоимости и улучшение качества работы.

Одним из нематериальных источников системы стимулирования и мотивации персонала цеха является экономическое соревнование, движущей силой которого служит творчество новаторов производства, прокладывающих новые пути в совершенствования производства. В ходе соревнования персонал непрерывно совершенствует организацию шиферного производства, борется за уплотнение рабочего дня, за внедрение передовой технологии по изготовлению асбестоцементного шифера.

Важнейшим условием деятельности соревнования является распространение опыта передовых коллективов и новаторов производства. Ведущая роль в этом принадлежит непосредственно руководителям цеха, мастерам, начальнику цеха и его заместителям. Рабочих-машинистов листоформовочных машин широко привлекают к обсуждению планов организационно-технических мероприятий, активному и регулярному участию в производственных совещаниях цеховых подразделений. Все это поднимает творческую инициативу рабочих и в большей мере позволяет использовать в практической работе предложения новаторов производства.

Экономическое соревнование представляет собой непрерывный творческий процесс, из месяца в месяц обогащаются новыми разнообразными формами. Наиболее действующими из них является индивидуальное и бригадное соревнование за наиболее высокие показатели выполнения норм выработки, за сокращение простоев оборудования, повышения качества продукции и экономии материалов.

Участники экономического соревнования ставят своей задачей досрочно выполнить планы, внедрять новую технику и решительно бороться с нарушителями трудовой дисциплины, техники безопасности и охраны труда, постоянно повышать свою квалификацию и общеобразовательный уровень. Вопросы организации соревнований, распространения передового опыта, научно-технических и экономических знаний, развития рационализаторской и изобретательской деятельности среди персонала находится в центре внимания руководства цеха. Важное значение приобретают гласность соревнования, популяризация опыта передовиков в стенной и многотиражной печати, в брошюрах о передовиках производства.

К сожалению, в данный момент обсуждений итогов соревнований участвует только администрация цеха, а должны бы участвовать все работники. Персоналу преподносятся только готовые итоги соревнования. Формы гласности, материального и нематериального поощрения передовиков экономического соревнования чрезвычайно разнообразны.

Это- премирование по итогам соревнования, объявление благодарности, занесение на Доску почета, присвоение звания лучшего по профессии. Как видно из изложенного процесс мотивации персонала цеха включает в себя как материальные, так и нематериальные факторы. В целях изучения анализа эффективности системы стимулирования и мотивации персонала было проведено исследование Изучение производительности труда и удовлетворенности работников на примере рабочих шиферного цеха ЗАО НП Сухоложскасбоцемент.

Исследование проводилось в режиме раздаточного анкетирования, выборка сплошная. Анкетирование проводилось непосредственно автором курсового проекта. Данные опроса приведены в следующей таблице. Таблица 1 Мнение респондентов о значимости различных факторов влияющих на производительность труда см. прил. 1 в процентном соотношении Факторы повышения производительностиЗаставляют работать интенсивнее, Делают работу более привлекательной, И то и другое, 1. Хорошие шансы продвижения по службе6820121. Хороший заработок722622. Оплата, связанная с результатами труда5632123. Признание и одобрение4042184. Работа, которая заставляет развивать свои способности 3632325. Сложная и трудная работа6424126. Работа, позволяющая думать самостоятельно5237117. Высокая степень ответственности4831218. Работа, требующая творческого подхода 5032189. Работа без больших напряжений и стрессов12721610. Удобное расположение14691711. На рабочем месте нет шума и каких-либо загрязнений среды23651212. Работа с людьми, которые нравятся53311613. Хорошее отношение с непосредственным начальником7223514. Достаточна информация о том, что происходит в цехе37531015. Гибкий темп работы31651416. Значительные дополнительные льготы10891 Таблица 2. Оценка степени удовлетворенности работой. 1 ответ Степень удовлетворенности работойПолностью удовлетворенность15Скорее удовлетворен45Скорее не удовлетворен27Полностью не удовлетворен13 Как видно из таблиц, почти все факторы групповой мотивации или удовлетворения связаны в большей степени с повышением интенсивности работы. Это происходит потому, что интенсивность работы напрямую связано с доходом персонала.

При средней зарплате на начало 2003 года за месяц 3400 рублей за месяц, материальное положение не удовлетворяет персонал.

Поэтому он в дальнейшем будет стремиться к улучшению своего материального положения.

Следовательно, в системе мотивации и стимулирования персонала цеха доминирующими есть и будут материальные факторы.

Пока доходы работников не будут удовлетворять их в достаточной мере, нематериальные факторы не будут столько же эффективно действующими. Существующая система достаточно гибко связывает трудовые вознаграждением за труд. Дополнительным фактором является моральное поощрение. Для настоящего времени действующая система групповой мотивации и стимулирования персонала является достаточно эффективным средством для достижения целей предприятия. 2.4.Оценка результатов деятельности Если на данное время система мотивации и стимулирования персонала достаточно эффективна, то это не означает, что такое положение может быть и действием.

С улучшением материального положения персонала, гигиенические факторы не будут играть столь определяющую роль. Поэтому уже сейчас надо планировать и проводить мероприятия, которые бы делали работу более привлекательной. Для того, что бы проводимые мероприятия был действительными необходимо, чтобы заработок работников был достаточным. Для этого надо проводить мероприятия по повышению производительности труда, повышению качества продукции, а значит его конкурентоспособности, снижение себестоимости и ресурсосбережения.

С достаточным заработком связаны также продвижение по службе, повышение разрядов для рабочих, повышение квалификации работников, путем их обучения и аттестации. Совершенствовать оплату труда, делая ее справедливой. Руководителю надо тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснить какие активные потребности движут каждым из них и принимать решение по их реализации с целью повышения активности работы сотрудников.

Здесь могут оказать влияние такие факторы как признание и одобрение хорошо выполненной работы, предоставление работы, которая заставляет развивать свои способности, позволяющая думать самостоятельно, требующая творческого подхода. Для некоторых работников важна сложная и трудная работа и связанная с ней высокая степень ответственности. Так как начальник цеха принимает решения о приеме на работу новых сотрудников самостоятельно, то принимая во внимания эти факторы, путем правильной расстановки на рабочие места, он может в достаточной мере удовлетворить текущие потребности работников.

А потом, в процессе трудовой деятельности, доводить их до более высокого уровня. Параллельно этим мероприятиям проводятся такие, которые улучшают условия труда на рабочем месте. Сюда входит уменьшение шума, уменьшение освещенности, уменьшение запыленности. Немало важным фактором является удобное расположение оборудования, позволяющее работать без больших напряжений и стрессов.

А также гибкие темпы работы. Для этого можно ввести в трудовой распорядок два десятиминутных перерыва. Руководитель должен так расставить людей, чтобы они психологически подходили друг к другу. Подведение итогов работы за отчетный период надо проводить на общем собрании коллектива. У работников должна быть достаточная информация о том, что происходит в цехе, на предприятии. Предполагается, что после проведения этих мероприятий работник обязательно начинает лучше трудиться.

Впоследствии руководителю необходимо проводить опросы персонала. Опросы должны быть проведены так, чтобы можно было установить, что поведение сотрудников определяется поведением Руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника Сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение Сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работ ему будет выдано определенное вознаграждение Сотрудника.

Который составляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности. Из этого опроса сделать вывод Какие потребности должен иметь работник, чтобы они могли быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. И какие руководитель должен давать поощрения, чтобы они могли удовлетворить ожидаемую потребность работника. Руководитель не может создать всем работникам цеха одинаковые условия труда.

Поэтому он должен учитывать, как сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. Руководитель должен учитывать квалификацию работника. В этом должна присутствовать справедливость. Также нужно иметь в виду, что работник оценивает вознаграждение в соответствие с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным усилиям. Руководитель должен учитывать, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не на оборот.

Согласно этому результативность должна неукоснительно повышаться.