рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Переподготовка рабочих кадров

Переподготовка рабочих кадров - раздел Экономика, Управление персоналом на предприятии Переподготовка Рабочих Кадров. С Позиции Организации Процесса Обучения Принци...

Переподготовка рабочих кадров. С позиции организации процесса обучения принципиальной разницы между первичным обучением и переподготовкой нет. Переподготовка рабочих осуществляется прямо на предприятии конечно, если есть возможность сохранить рабочих, заняв их на других участках производства, а также силами территориальной службы занятости если произошло фактическое высвобождение -увольнение с предприятия. Рассмотрим особенности организации процесса переподготовки непосредственно на предприятии.

Наиболее широко она практикуется на предприятиях, ориентированных в своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников в поисках лучшей работы, условий труда и т.п Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля.

В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессиональным продвижением рабочих, а основная ее форма - обучение смежным и вторым профессиям.

Особенность переподготовки кадров - в контингенте рабочих, которых она охватывает.

Это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное время часто весьма продолжительное по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение. Существенно отличается и образовательный уровень данного контингента рабочих и низкий уровень среднего общего образования, и давность лет его получения.

Управление процессом переподготовки работников предполагает определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников, подбор рационального сочетания прежней и новой профессий как условия выработки программы и метода обучения.

Численность работников, нуждающихся в переподготовке, зависит от численности высвобождаемых работников контингента высвобождаемых работников возможностей их трудоустройства на предприятии появление новых или вакантных рабочих мест на других участках производства доли работников из числа высвобождаемых, согласившихся на переподготовку. Чтобы обеспечить переподготовку кадров в режиме упреждения возможного дефицита рабочих отдельных профессий, важно знать тенденции изменения этих факторов и уметь прогнозировать возможный дефицит.

Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям требуется обучить рабочих. Как уже отмечалось, подробные сведения о высвобождаемых формируются на предприятии не менее чем за два месяца до их высвобождения. Поскольку система профориентации на предприятии развита слабо и в большей мере направлена на новых работников, чем на высвобождаемую рабочую силу, выбор новой профессии большинством работников осуществляется самостоятельно, что увеличивает вероятность ошибки.

Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять. От уровня профессиональной подготовки рабочих зависит комплектование учебных групп, возможность объединения их с группами рабочих, проходящих первичную подготовку. Объем переподготовки и ее конкретные формы зависят от наличия на предприятии соответствующей учебной базы, материального обеспечения, от возможностей предприятия вести эту работу на договорной основе со специальными учебными заведениями учебные комбинаты других предприятий, ПТУ и т.п Большую помощь в управлении процессом переподготовки могут оказать социологические и маркетинговые исследования, позволяющие получить общую характеристику высвобождаемой рабочей силы по профессиям специальностям, по общему стажу и стажу работы на предприятии, потребности рынка в специалистах данной профессии в связи с расширением рыночной доли предприятия, объективные и субъективные характеристики профессиональной подвижности работников и др. Как показали исследования, профессиональная мобильность имеет определенные возрастные границы и разную интенсивность.

Так, высвобождаемые работники старших возрастов имеют меньшую способность и склонность к перемене труда.

Также по-разному касается процесс высвобождения и переподготовки рабочих тех или иных профессиональных групп рабочих.

Весьма широким оказывается спектр новых профессий, осваиваемых в процессе переподготовки. Сравнение прежней и новой профессий позволяет оценить прежде всего степень родства, их своего рода генетическую близость и стоящую за всем этим глубину переподготовки работников, сроки и затраты средств на ее проведение. Постоянно проводимый анализ позволяет выявить складывающиеся тенденции и оценить их - это способствует принятию более обоснованных управленческих решений по регулированию этого процесса.

Большую помощь могут оказать социологические опросы рабочих после обучения и определенного срока работы на новом месте с целью получения их оценки срока профессионального обучения при переподготовке и использованной формы обучения. Не менее важное значение имеет и оценка достигнутого обучающимся квалификационного уровня, присвоенного разряда либо сертификата, его соответствия сложности поручаемых работ, изменений в результате переподготовки объема знаний, умений и навыков по новой профессии, как в их комплексе, так и по отдельности только знаний или только навыков. Большой интерес представляет и оценка работником изменений в содержании и условиях труда, размера заработной платы, социального положения в коллективе, степени удовлетворенности трудом, сроков адаптации в новом коллективе, освоения норм труда и т.д. Переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых на себестоимость продукции.

Кроме того, источником финансирования выступают специально создаваемые в службах занятости фонды, часть которых может быть передана на предприятия для переподготовки кадров в рамках программ занятости населения на данной территории.

При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения на оплату педагогов, учебные расходы, на материалы и т.д но и материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки. 2.3

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

Управление персоналом на предприятии

Большинство экспертов согласилось, что существует пять основных функций, которые выполняют менеджеры планирование, организация, подбор персонала,… Вместе эти функции представляют собой то, что обычно мы называем процессом… В данном курсе мы будем рассматривать одну из этих функций - управление персоналом.

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Переподготовка рабочих кадров

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Элементы процесса управления и его технология
Элементы процесса управления и его технология. Составляющими элементами процесса управления являются назначенная подобранная самостоятельно группа специалистов, целью деятельности которой является

Развитие трудового потенциала Виды и цель
Развитие трудового потенциала Виды и цель. Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами. Прежде всего обращает на себя внимание тот факт, что обучение

Повышение квалификации рабочих
Повышение квалификации рабочих. Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обуче

Развитие процедуры аттестации в компании РусьИмпорт
Развитие процедуры аттестации в компании РусьИмпорт. Аттестация, как процедура оценки персонала возникла в компании в 2003 - 2004 годах. Первоначальный вариант аттестации был традиционен и н

Внедрение изменений в процедуру анализа рабочих
Внедрение изменений в процедуру анализа рабочих. Уже при подготовке очередной летней аттестации 2005 года, были внедрены следующие изменения новые оценочные бланки введен второй аттестационный крит

Оценка в системе сотрудник-сотрудник
Оценка в системе сотрудник-сотрудник. Третья часть аттестации - оценка сотрудниками друг-друга. Такаяоценка необходима, так как позволяет ввести в аттестацию третью оценочную ось - мнение коллектив

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги