Реферат Курсовая Конспект
Развитие процедуры аттестации в компании РусьИмпорт - раздел Экономика, Управление персоналом на предприятии Развитие Процедуры Аттестации В Компании Русьимпорт. Аттестация, Как Процедур...
|
Развитие процедуры аттестации в компании РусьИмпорт. Аттестация, как процедура оценки персонала возникла в компании в 2003 - 2004 годах.
Первоначальный вариант аттестации был традиционен и направлен на оценку руководителем своего подчиненного по ряду критериев. Основными из них были выполнение своих функциональных обязанностей, достигнутые результаты деятельности, личные качества стрессоустойчивость, самостоятельность, умение коммуницировать с коллегами, добросовестность, аккуратность, дисциплинированность, лояльность и др Каждый параметр оценивался по 5-балльной шкале, сумма оценок и составляла качественный уровень сотрудника.
Оценку проводил непосредственный руководитель сотрудника, он был обязан обсудить аттестацию с сотрудником и представить в аттестационную комиссию, где она обсуждалась и утверждалась на аттестационной комиссии. Естественно, что в условиях интенсивной деятельности, аттестационная комиссия в которую входили члены Совета директоров, Генеральный директор и руководители подразделений, не могла обсуждать результаты аттестации непосредственно с каждым сотрудником.
Членам комиссии раздавались уже обработанные бланки аттестации сотрудников, которые они просматривали и подписывали. Если возникали споры и конфликты - они рассматривались на заседании аттестационной комиссии в присутствии сотрудника. Несомненным достоинством аттестации была ее увязка с уровнем заработной платы сотрудника и его стимулированием премирование. Аттестация проводилась два раза в год - в январе и июле. Вместе с рядом преимуществ данная аттестация содержала и существенные недостатки Сравнительно высокая субъективность оценок, которые в значительной степени зависели от личности непосредственного руководителя и его отношения к сотруднику.
Слабое влияние членов аттестационной комиссии на результаты аттестации, так как члены аттестационной комиссии, не всегда достаточно знали всех сотрудников и, в основном, опирались на мнение руководителя подразделения.
Небольшие возможности сотрудника влиять на результаты аттестации Различное понимание критериев оценки личных качеств сотрудников руководителями. Например, самостоятельность в работе каждый руководитель понимал далеко не однозначно. Бывали случаи, когда сотрудник, обладающий высокой самостоятельностью в решении задач, собственным видением методов работы, попадал в разряд недисциплинированных сотрудников, только потому, что в критических ситуациях действовал самостоятельно, а не по указке руководителей.
Сложность для руководителей в оценке некоторых критериев. Например, у многих вызывала затруднение оценка таких качеств как креативность, гибкость ума и тому подобное. Иногда даже такой критерий как результаты деятельности за аттестационный период вызывал сложности. Трудоемкость заполнения бланков аттестации, значительное количество времени, которое тратили руководители на оценку сотрудников. Низкая информативность аттестации. По сути, она не давала никакой информации, кроме субъективного рейтинга сотрудника в подразделении. В силу этих причин, назрела необходимость дальнейшего совершенствования оценки персонала. 3.2
– Конец работы –
Эта тема принадлежит разделу:
Большинство экспертов согласилось, что существует пять основных функций, которые выполняют менеджеры планирование, организация, подбор персонала,… Вместе эти функции представляют собой то, что обычно мы называем процессом… В данном курсе мы будем рассматривать одну из этих функций - управление персоналом.
Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Развитие процедуры аттестации в компании РусьИмпорт
Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:
Твитнуть |
Новости и инфо для студентов