ЗАКОН САМОСОХРАНЕНИЯ СИСТЕМЫ

ЗАКОН САМОСОХРАНЕНИЯ СИСТЕМЫ. Основной закон существования систем - стремление к самосохранению.

Без соблюдения этого закона существование систем немыслимо. А поскольку системы - это форма самоорганизации материи, следовательно, основной закон их существования и есть способ перехода от хаоса к порядку.

Реализация этого способа у каждой системы или группы систем имеет свои механизмы. Таким образом, выявление механизмов, с помощью которых каждая система обеспечивает свое сохранение, является не чем иным, как получением информации к управлению системой что является одной из актуальнейших проблем теории управления, занятой сейчас решением задачи сохранения порядка в своей системе.

Следовательно, для того, чтобы организации как системе решить проблему своего самосохранения, ей необходимо выявить основные механизмы, способствующие поддержанию порядка, то есть низкоэнтропийного состояния, в системе социум. Это не означает решения проблемы, но это означает возможность увеличения эффективности борьбы с хаосом. Все живые системы, и социумы в том числе, являются адаптивными системами, для которых характерны изменения в текущем состоянии или переход к другому состоянию посредством обратной связи и ин4юрмации.

Реализуется адаптивное поведение социумов главным образом в двух направлениях: адаптирующем (приспособление экосистем к своим потребностям) и адаптационном (самоприспособление социумов к экосистемам). Между этими крайностями существует множество промежуточных форм, однако именно эти крайности являются точками отсчета в развитии социумов. Начав свою историю с преимущественно адаптационного направления, человек в конечном итоге перешел к преимущественно адаптирующему. Последнее и приводило всегда социумы и этносы к локальным и в конечном итоге к глобальному экологическому кризису.

Тесная взаимозависимость экосистем и социумов способствовала тому, что в результате адаптирующего развития в экосистемах начинались быстротекущие сукцессионные процессы, которые влекли за собой изменения в социумах. Частые сукцессии создавали вокруг социумов обстановку нестабильности, что приводило к нестабильности самих социумов.

Не случайно общество и наука пришли к пониманию необходимости устойчивого развития, что в конечном итоге означает выбор осознанной коэволюции социумов и экосистем и переориентацию с преимущественно адаптирующего развития на преимущественно адаптационное. Адаптивные механизмы самонастройки любой системы в соответствии с изменившимися внешними и внутренними условиями обладают тем замечательным свойством, что ни внешние возмущения, ни внутренние пертурбации с помощью этих механизмов не способны вывести систему за пределы того "обозримого канала эволюции" , того коридора, который заготовила природа для развития этой системы.

Чем лучше налажены механизмы адаптации, тем меньше вероятности, что система выйдет за пределы своего существования, перестанет быть самой собой. Однозначно к адаптивному механизму, осуществляющему непосредственную регулирующую связь социума и экосистемы в рамках социоэкосистемы можно отнести природопользование во всех его формах - от добычи ресурсов в промышленных масштабах до удовлетворения индивидуальной потребности в красивом пейзаже и в сильных ощущениях преодоления стихии.

Кроме того, природопользование является также индикатором, позволяющим судить о состоянии социума и прогнозировать его развитие и соразвитие двух систем - социума и экосистемы. Все остальные сферы жизни социума в данном рассмотрении вторичны, что не мешает им определять характер природопользования, реагируя на изменившуюся ситуацию. Природопользование, включенное в оборот в социуме, приобретает качественно иное состояние и становится экономикой, которая представляет собой закономерный процесс переноса изъятых из экосистем веществ и энергии.

Он завершается выносом в экосистемы отходов, качественными и количественными изменениями в потребностях социума и ею индивидуумов. Новые потребности формируют новый качественный и количественный уровень природопользования. В этом последнем звене заключена адаптивная функция социума, но механизмы ее регуляции могут работать на любом участке цепочки.

Внутренние адаптивные механизмы социума можно разделить на три крупных взаимозависимых блока. Первый - этика. Этот социально-психологический механизм регуляции всех уровней жизни вида, и прежде всего социума, вмещает в себя все противоречия этого вида, являющегося одновременно феноменальным и обычным. По этой причине этика как адаптивный механизм социума делится на две части: формальную и неформальную Неформальная этика - явление в основном биологическое, основанное на этолого-эволюционном наследстве человека. которая формируется главным образом стихийно и напрямую зависит от формы природопользования, от состояния средовых систем и самого социума.

В силу многофакторности, и особенно в условиях ускорения изменении в социумах и социоэкосистемах, формирование адекватной неформальной этики всегда запаздывает, что ведет к запаздыванию адаптивной реакции социума через этот механизм. Компенсировать недостатки неформальной этики призваны другие механизмы.

В качестве реализации феноменального свойства человека появилась этика формальная, существующая в виде различных нормативных актов, обязательных к исполнению в данной системе. Формальная и неформальная этики четко детерминированы, по. в отличие от второй. первая является осознанным механизмом саморегуляции социума, который усиливает и направляет действие второй. В жизни любого вида, а пластичного в особенности, существенную роль играет наследственность, трактуемая как универсальное влияние прошлого на настоящее.

Причем, адаптивное поведение основывается как на первичной наследственно обусловленной инстинктивно-рефлекторной приспособленности, так и па вторичной, ситуативной, которая заключается в научении. В немалой степени это относится и к социумам. В социуме, кроме неформальной этики, функции наследственности и в некоторой степени изменчивости взяло на себя образование, которое также делится на формальное и неформальное.

В данном контексте термин наследственность часто заменяется на преемственность, чем подчеркивается иной, не генетический способ хранения и передачи наследственной информации. Неформальное образование, в свою очередь, делится на стихийное и направленное. Стихийное образование - познание на личностном или коллективном опыте и выработка ценностных ориентиров, которые становятся элементом этики и в качестве поведенческих установок реализуются в адаптивном поведении. Направленное образование - ответная реакция социума, собственно адаптационный механизм в чистом виде, когда группа индивидов предпринимает осознанные действия, направленные на изменение существующих этических норм, стереотипов природопользования, уровня грамотности и т.п. Сюда относятся частные инициативы, акции общественных организаций, негосударственные образовательные структуры, занимающиеся образованием в обычном понимании этого явления, но помимо официальных программ.

Уровень, размах и содержание направленного неформального образования - индикаторные показатели направленности адаптивного поведения социума Неформальное образование в большей степени, чем формальное, ориентировано на локальные социоэкосистемы.

Формальное образование - механизм, работающий на уровне макросоциумов, который поддерживает наследственность в масштабах социосферы. В силу этого формальное образование объединяет локальные социумы в единую систему и способствует стиранию между ними различий, обусловленных особенностями вмещающих экосистем.

Противостоит процессу делокализации социумов неформальное, главным образом стихийное, образование Формальное образование - это жесткая система, которая производит стандартизацию индивидов в интересах макросоциума. Это усиливает ориентацию формального образования на макроуровень и снижает разнообразие психотипов в социуме, что способствует сужению диапазона реакций социума на изменившиеся условия среды, то есть в конечном итоге снижает его адаптивные способности.

Однако именно формальное образование вместе с неформальным направленным является основным адаптивным механизмом, формирующим видовое самоосознание (мировоззренческое свойство индивидуума или социума, характеризующее его как субъект эволюции), что способствует изменению направления в развитии социума с преимущественно адаптирующего на преимущественно адаптационное. Следующий механизм адаптивного поведения социума - наука. Она выполняет в социуме функции научения и изменчивости, осуществляя прогноз, то есть перспективное самоосознание социума на основе нового и ретроспективного объективизированного знания.

Кроме нее, из перечисленных выше механизмов такую функцию выполняет только неформальное стихийное образование, которое в этом случае ориентируется на локальные социумы. Отличительной же особенностью науки является формирование видового самоосознания, которое, кроме того, реализуется через формальное и неформальное направленное образование. 4. Закон самосохранения организации Как уже говорилось, система - это совокупность взаимодействующих между собой и с внешним миром (если система не изолирована) элементов.

Бизнес-система, например, это взаимодействие персонала компании, информации, техники, материалов, каналов связи между собой и с внешними агентами: покупателями, поставщиками, властями, акционерами и т.д. Первым - слабым - допущением является то, что при взаимодействии возникает "трение", неконтролируемая потеря "энергии" системы, вызванная принципиальной невозможностью точно предсказать поведение элементов. "Внутренне трение" возникает при взаимодействии элементов системы между собой, "внешнее трение" - при взаимодействии элементов системы с внешней средой. В этих терминах управление сводится к действиям по снижению "трения". Так, например, маркетинг как элемент управления направлен на снижение "внешнего трения", корпоративные информационные системы – на снижение неопределенности при передаче и обработке информации, и т.д. Вся совокупность инструментов, которые помогают снизить внутреннее и внешнее "трение", и является системой управления.

К тому же понятно, что эти инструменты управления вынуждены, как минимум, уживаться и, как максимум, взаимодействовать между собой.

А совокупность взаимодействующих элементов - система по определению, в данном случае - система управления. Вывод: необходимость управления одной системой порождает другую систему. Вторым - сильным - допущением теории является то, что "рождение" системы происходит не постепенно, а одномоментно.

В некоторый момент к набору инструментов управления добавляется еще один, пусть даже самый незначительный и превышена критическая масса, набор инструментов управления становится системой, сущностью, в некотором смысле - самостоятельным организмом. Где тот параметр, и каково его критическое значение, при преодолении которого происходит рождение системы? В основе одного из возможных направлений поиска лежит следующая гипотеза: Любая система, стремясь к самосохранению, поочередно использует три стратегии преодоления разрушающего ее "трения". 1. Стратегия экстенсивного самосохранения, поддержание самой себя через увеличение собственных размеров.

Банально, но когда ты маленький, отношение площади поверхности к объему велико, и почти вся неопределенность возникает на границах системы с внешней средой. Именно поэтому компании в предпринимательской фазе концентрируют свои усилия на "попадание в ожидания рынка". С увеличением линейных размеров системы отношение площади поверхности к объему уменьшается -уменьшается зависимость от внешних источников неопределенности. 2. Стратегия самоукрепления.

Как только компания начинает самонадеянно думать, что решила проблему внешних взаимодействий, количество внутренних взаимодействующих элементов становится настолько велико, что управление (пока еще не система!) дает крен в сторону внутренних проблем. Симптомы: как только компания полностью и качественно выстраивает все необходимые внутренние функции, наблюдается резкий спад экономической эффективности. 3. Стратегия самовоспроизводства.

Система вынуждена приходить к балансу между вниманием к внешней среде и уменьшением внутреннего трения. Инструменты и практики управления становятся достаточно полными для рождения системы управления. В этот момент руководители компаний берут на флаг лозунг: эффективность компании полностью определяется эффективностью ее системы управления. Происходит по истине мистическая вещь: изначальная система подменяется своей системой управления; точнее меняются приоритеты между ними. Управление из вспомогательного инструмента становится главным действующим лицом, субъектом.

То есть на некотором этапе единственным способом самосохранения системы является передача субъектных прав собственной системе управления. Все как в биологии: родители воспроизводят себя в детях, но не буквально (не почкованием), а через генетический код. Индивидуальное самосохранение (в силу его тщетности как такового) приносится в жертву родовому, информационному самосохранению.

Чтобы сохранить себя современная организация должна быть готова к восприятию непрерывных изменений, поэтому руководство при построении и управлении организацией должно встроить в нее эту восприимчивость. Осознание данного процесса привело к созданию концепции организационного развития которая тесно связана с законом самосохранения. 5. Закон развития организации Организационное развитие - это современная концепция плановых изменений в организации, которая использует знания поведенческих наук для повышения эффективности организации через развитие ее способности справляться с изменениями среды и улучшение процесса решения проблем.

Возникшая в конце 60-х годов, концепция подчеркивает необходимость систематического обследования организации, планирования, реализации и поддержки непрерывных организационных изменений. В развитие данной концепции в восьмидесятых годах американским ученым И. Адизесом была предложена теория жизненных циклов организаций, которая концентрирует свое внимание на двух важнейших параметрах жизнедеятельности организаций: гибкости и управляемости.

На этапе своего создания новые организации являются чрезвычайно гибкими по отношению к изменениям во внешней среде, однако слабо контролируемыми (управляемыми). По мере своего становления организации совершенствуют свои управленческие процессы, расплачиваясь за это потерей адаптируемости.

Адизес по аналогии с кривой жизненного цикла товара предложил использовать для описания жизненного цикла организаций кривую развития, у которой выделяются две группы этапов развития организации - рост и старение. В свою очередь эти группы подразделяются на следующие стадии развития организаций : • Выхаживание - этап зарождения организации. На этом этапе предприниматель проводит обсуждение идеи нового бизнеса и принимает решение о его создании. • Младенчество - этап создания и начала деятельности организации.

На этом этапе новая организация очень уязвима и нуждается в постоянном притоке денежных средств и преданности основателя. Характерными чертами организации на этом этапе являются нечеткая структура, небольшой бюджет, отсутствие отлаженных бизнес-процессов, демократичная персонифицированная оргкультура, слабая субординация, отсутствие системы приема на работу и оценки исполнения заданий. • "Давай-давай" - стадия быстрого роста. На этой стадии бизнес-идея начинает приносить свои первые плоды, преодолевается нехватка денежных средств, растет объем продаж.

Организация работает в "пожарном режиме", чтобы удовлетворить все новые и новые запросы рынка. Однако, несмотря на то, что организация способна реагировать на изменения во внешней среде, она еще не умеет их предвидеть. - Юность - период второго рождения организации. На этом этапе формируют характерные черты данной организации - новая структура, стиль работы, организационная культура, основные бизнес-процессы.

Отличительной чертой поведения организации на данном этапе являются конфликты и противоречия, например, между старой и новой командой, между предпринимателями и менеджерами, между основателем и организацией, между целями организации и целями ее сотрудников. • Расцвет - оптимальная точка кривой жизненного цикла организации. Организация на стадии расцвета имеет четкую организационную структуру и систему служебных обязанностей, ориентацию на результат. Наличию процессов планирования соответствует умение предвидеть будущее и способность следовать планам, налицо рост продаж и прибыли, в это же время создается сеть новых "младенческих" организаций.

Если на этом этапе организация не пополняется новыми силами и не сможет превратить эту точку в длительный процесс, она переходит к стабилизации, которая, в свою очередь, является концом роста и началом падения. • Стабилизация - первая стадия старения в жизненном цикле организации. Еще сильная по уровню своей внутренней организованности компания уже начинает терять гибкость.

Пропадает атмосфера творчества, сокращаются инновации, со-трудники начинают гордится прошлым своей организации, все меньше думая о будущем. Финансисты начинают играть более важную роль, чем маркетологи или специалисты по НИОКР. Организация больше думает о прибыли и возвратности инвестиций, чем о росте объема продаж и развитии рынка. • Аристократизм характеризуется следующими признаками - укрепляется система контроля и старые традиции, растет формализм в отношениях, в организационной культуре возникает нетерпимость к изменениям.

Все это происходит на фоне избытка денежных средств, которые, по большей части, вкладываются не в развитие новых направлений, а в поддержание существующего "статус-кво" . Много внимания уделяется тому, как люди одеваются, как они обращаются друг к другу, как проводятся встречи и совещания. Аристократическая организация склонна отрицать реальное положение вещей, например, может декларироваться тот же уровень прибыли, хотя объем продаж уже начал сокращаться. • Ранняя бюрократизация - этап, когда организация "забывает" о том, что и как делается и обращается к вопросу "Кто виноват?". Поиски конкретных виновных в существующих проблемах приводят к росту конфликтов и управленческой паранойе, при этом потребитель отодвигается на второй план. • Бюрократизация и смерть - на последней стадии своего развития организация уже не имеет ни работающей команды, ни ориентации на результат, ни склонности к изменениям.

Она не создает необходимых для своего самосохранения ресурсов и поэтому обречена.

Сосредоточившись на правилах и процедурах, на бессмысленном контроле, организация почти не общается с внешним миром, и клиентам приходиться изрядно потрудиться, чтобы пробиться через существующие в организации бюрократические препоны. Наконец, последний клиент уходит, и, если государство по политическим соображениям не пожелает продлить эту агонию, наступает смерть организации.

Некоторые российские исследователи подвергают сомнению применимость данной теории в условиях российской действительности. В основном, они высказывают свои сомнения в отношении приватизированных предприятий, в которых трудно сказать, в какую точку кривой Адизеса попала та или иная организация после приватизации. Одни предприятия оказались на стадии "младенчества", другие - сразу на стадии бюрократизации. Другое дело - вновь созданные российские компании, имеющие конкретных основателей и уже прошедшие определенный путь развития.

Для них теория Адизеса применима в полном объеме и, при разумном подходе, поможет осмыслить развитие организации и справиться со многими проблемами роста. Для достижения целей организационного развития требуется целостное и профессиональное управление изменениями, объединяющее аспекты так называемых твердых факторов (системы информационных технологий, рабочая сила, организационные структуры, логистика и т.п.) с аспектами мягких факторов (персональные ценности, кооперация, доверие, стиль лидерства и т.п.). Модель изменений представляет собой пример классического подхода к изменениям.

В организационных изменениях выделяют три последовательных шага: 1. Размораживание (осознание необходимости изменений и факторов, способствующих и препятствующих им). 2. Осуществление изменений (процесс изучения и освоения нового). 3. Замораживание (подкрепление нововведений на основе позитивных результатов). В основе этой методологии лежит концепция "поля сил". Любая организация или ситуация рассматривается как находящаяся при определенном балансе или равновесии между движущими и сдерживающими силами изменения.

Из анализа поля сил вытекает, что гораздо проще ослабить сдерживающие силы, чем наращивать движущие силы изменений. Именно для этого и необходим такой важный этап как "размораживание". Ключевой движущей силой изменений является осознание потребности перемен, а главной противодействующей силой - его отсутствие. Поэтому "размораживание" возникает там, где сила движущих факторов превосходит давление факторов противодействующих.

Главной задачей менеджера на этом этапе является создание ощущения необходимости изменений. Второй шаг в процессе осуществления перемен - собственно изменение - связан с освоением людьми новых навыков, ролей, норм и стандартов поведения, взаимоотношений и культурных ценностей. Наиболее распространенными и эффективными способами осуществления организационных изменений являются: создание команд; консультирование по вопросам групповой динамики; разработка программ повышения качества трудовой жизни, налаживание межгруппового взаимодействия.

Главной задачей менеджера на втором этапе является осуществление запланированных изменений. Третьим и последним шагом в процессе плановых изменений является "замораживание". Оно концентрирует внимание на подкреплении нового поведения и отношений высокими результатами и вознаграждениями.