Отбор персонала

Отбор персонала. Чтобы отобрать кандидата на определенную должность, необходимо иметь достаточную информацию о работе, которую предстоит ему выполнять, о требованиях к нему и результатах, которых он должен достичь.

Требуется определить, насколько деловые качества работника соответствуют предъявляемым к нему требованиям.

Для полной систематизации методов оценки способностей кандидатов приведем следующую Таблицу2. ТАБЛИЦА 2 . Способности работников Методы оценки Одаренность реакция, интеллект и т.д. Тесты Социальные способности способность к контактам и др. Интерактивные методы собеседования, дискуссии, деловые игры, решение производственных задач и т.д. Мотивация готовность рисковать для достижения цели и т.д. Тесты, документы, собеседования, анализ производственной деятельности Свойства личности дисциплинированность и др. Тесты Профессиональные способности Тесты, документы, характеристики Профессиональный опыт Тесты, документы, характеристики Отбор кадров происходит из наиболее подходящих кандидатур резерва, созданного в ходе набора.

При отборе кадров необходимо определить цели отбора, профессиональные и личные качества кандидатов, методы отбора.

Сформулируем цели отбора кандидатов. Отобрать из числа претендентов такого работника, который сможет достичь желаемого результата это является задачей отдела персонала.

Перечислим общие качества претендентов - высокая квалификация - образование - профессиональные навыки - опыт предыдущей работы - личные качества - совместимость с окружающими. Практически отбор кандидата на определенную должность можно считать одной из форм предварительной оценки качества человеческих ресурсов. Существует несколько методов сбора информации о кандидатах - различные испытания, собеседования - оценка служебных характеристик - привлечение независимых судей - классические тесты - оценка документов, которые представляет работник при поступлении в организацию.

Следующие характеристики являются ценными для руководящих кадров - опыт руководящей работы в начале своей карьеры до 35-летнего возраста - чувство ответственности за порученное дело - стремление к достижению в своей деятельности высоких результатов - коммуникабельность, способность работать с разными людьми. При приеме на работу претендент должен представить документы, которые дают определенную информацию о нем. Кроме тех документов, которые традиционно требуются при приеме на работу, рекомендуют запрашивать характеристики с прежнего места работы и из учебного учреждения.

Необходимость представления таких характеристик, несомненно, будет способствовать повышению ответственности и серьезному отношению, как к работе, так и к учебе. Документы, предъявляемые при приеме на работу, помогают определить следующее - трудовую правоспособность претендента - уровень его профессиональной подготовки - квалификацию претендента - практический опыт - опыт руководящей работы.

Характеристика дает возможность в определенной степени судить о его человеческих качествах. Во многих организациях вместо личного листка по учету кадров используют справку резюме с перечислением профессиональных и человеческих характеристик претендента. После ознакомления с представленным резюме работодатель, если его заинтересовал кандидат, вызывает его на собеседование интервью. Справка резюме наиболее приемлем, чем листок по учету кадров, т.к. листок по учету кадров, помимо профессиональной характеристики, которая представлена в нем поверхностно, дает едва ли не в большей степени политическую информацию о человеке, резюме же, напротив, дает более полную информацию о профессиональных качествах претендента.

Анализ документов, представленных претендентом, дает первое впечатление и представление о нем как о человеке и профессионале. Если он проходит этот этап успешно, его допускают к следующему собеседованию.

Собеседование это интервью с заданными, типовыми вопросами, ответы на которые требуют от кадровой службы точной и профессиональной оценки. Формализация собеседования позволяет повысить точность этого метода. В ходе собеседования оцениваются не только содержание ответов, но и внешний вид человека, его поведение. Все оценки непременно фиксируются. Перечислим, какими качествами должен обладать претендент 1.профессиональные качества - высокий уровень квалификации по своей специальности - собранность, аккуратность, организованность, умение организовать свое рабочее место, профессионально выполнять свои функции - владение в достаточной степени другими профессиями, специальностями, что позволит выполнять целый комплекс работ - хорошее здоровье и физическая подготовка, позволяющие выполнять работу на высоком уровне. 2. личные качества - находчивость, умение найти выход из любой неблагоприятной ситуации - терпеливость, способность выполнять монотонную работу в течение определенного времени - коммуникабельность, склонность к работе в коллективе - опрятность, чистоплотность - уравновешенность - деликатность - упорство в достижении цели, активность, ориентированная на получение желаемого результата - готовность помочь по работе - вежливость - преданность своим обязанностям, умение доводить дело до конкретного результата.

Перечислим, какие качества не желательны для претендента 1.отрицательные личные качества - высокое самомнение - нерешительность при принятии решений - упрощенное отношение к экономическому и политическому состоянию общества - отсутствие моральных принципов, низкие моральные качества - неразборчивость в отношениях с людьми - цинизм - узкий круг интересов - неряшливость - робость - недостаток учтивости. 2. отрицательные профессиональные характеристики - низкий уровень квалификации - отсутствие подлинного интереса к предлагаемой работе - отсутствие энтузиазма по поводу будущей работы - заинтересованность в будущей работе только из за высокой заработной платы - желание получить только престижную работу - более высокая квалификация, чем требуется для поручаемой работы - невысокие деловые качества - нежелание и неумение находить контакты с коллегами - некоммуникабельность - неумение работать в коллективе.

При беседе работник отдела персонала обычно подмечает следующее 1. как ясно и внятно претендент выражает свои мысли 2. как одет претендент неряшливость в одежде характеризует человека отрицательно 3. соблюдает ли он меру в использовании парфюмерии 4. насколько он опрятен 5. отводит ли он при разговоре взгляд 6. небрежность при пожатии руки 7. насколько он внимателен к предлагаемым вопросам 8. как он ведет себя в искусственно созданных экстремальных ситуациях 9. не имеет ли он болезненный вид 10. осуждает ли он своих прежних работодателей и коллег по работе 11. проявляет или не проявляет интереса к общим целям фирмы 12. насколько тщательно он составил документацию, заполнил документы 13. пришел на собеседование вовремя или опоздал без уважительной причины 14. насколько уверенно высказался по вопросам, которые требуют профессиональных знаний 15. имеет ли он жизненные планы и цели и насколько они серьезны и перспективны 16. отказывался ли он от выполнения особых условий предыдущего работодателя.

При отрицательном результате собеседования, тем более, если есть возможность выбора, претенденту отказывают в работе.

В то же время, если он устраивает по профессиональным качествам, его могут принять на работу, но с учетом его отрицательных качеств, которые были обнаружены во время собеседования и анализа документов.

Существует множество видов эффективных способов испытаний, которые позволяют проверить способности претендента и с большей точностью предсказать, как он будет выполнять поручаемую ему работу, решать профессиональные задачи.

Другая группа испытаний направлена на оценку таких личных качеств кандидата, как эмоциональная устойчивость, умственные способности, уверенность в себе, волевые качества и др. При отборе претендентов рекомендуют следующие тесты 1. на определение приобретенных навыков 2. на проверку личных качеств 3. на определение умственных способностей, интеллекта 4. на медицинское освидетельствование 5. отбор для работы в группе.

В серии испытаний, которым подвергается претендент, последним является испытательный срок, в процессе которого непосредственно в рабочей обстановке проверяется обоснованность сделанных ранее выводов о пригодности специалиста.

Хотя специалист и зачислен в штат организации, на этом процедура его приема не завершена, она продолжается и по истечении испытательного срока.

Последним, окончательным этапом процедуры приема можно считать социальную адаптацию специалиста. При заключении трудового договора соответственно устанавливается испытательный срок для каждого работника, за исключением тех работников, кому испытание не устанавливается. К ним относятся следующие лица - лица, не достигшие 18 лет - молодые рабочие по окончании профессионально- технических учебных заведений - молодые специалисты по окончании высших и средних специальных учебных заведений - инвалиды Великой Отечественной войны, направленные на работу в счет брони - лица, принятые на другое предприятие, в учреждение, организацию.

Случается что, установив работнику испытание, к его проведению относятся формально, пренебрегая самой процедурой проверки, особенно часто это случается, если работник по внешним признакам справляется с работой. Иногда работнику начинают предъявлять претензии по истечении срока испытания, поскольку выясняется, что работник не может качественно выполнять работу.

Одной из причин такой ситуации является некачественное испытание. Во время испытания, а его процедуру следует четко определить, необходимо поставить перед претендентом конкретные задачи. Затем перед окончанием испытательного срока оцениваются полученные результаты. Если работник не справляется со своими обязанностями, то его увольняют по ст. 23 КЗоТ РФ. 5.