Социальная адаптация принятого работника. Приняв работника, администрация должна создать такие условия, при которых его труд стал бы более производительным.
Человек приходит в новую организацию, имея определенный опыт жизненный и рабочий и ожидания. Должен пройти определенный период времени, прежде чем он включиться в новый коллектив. В этот период у работника вырабатывается определенное отношение к новому для него труду, то есть происходит социальная адаптация.
Процесс этот крайне важен, и кадровая служба организации должна им управлять. Адаптацию нередко определяют как процесс познания правил принятой в организации, осознание ориентиров организации или ее подразделений. На практике при найме на работу используют целый ряд способов для социальной адаптации работника 1. представляется исчерпывающая информация о работе, с тем чтобы ожидания работника стали более реалистичными 2. проводится специальное собеседование с разъяснением, какая работа в данной организации считается эффективной 3. проводится собеседование о ценностях, принятых в данной организации 4. проводится инструктаж по технике безопасности, по организации рабочего места и эффективным приемам труда и др. В эту систему включается также информация, которую работник получает непосредственно в коллективе.
Этой информацией, в результате которой работник узнает неписанные правила организации, кому принадлежит реальная власть, каковы шансы на рост оплаты труда и т.д. Многие компании вырабатывают общекорпоративные программы набора и воспитания рабочей силы. 6. ОЦЕНКА ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Когда работник приступил к работе, адаптировался в коллективе, получил надлежащую профессиональную подготовку, время от времени его эффективность труда оценивают.
Обычно оценку эффективности труда проводят индивидуально с каждым работником путем проведения собеседований. Сначала работнику сообщают, чего именно от него ждет организация, определить как именно нужно вести себя работнику, какие нормативы он должен выполнять и какие навыки приобрести.
Необходимо как можно конкретнее определить поведение работника в организации. Оценка трудовой деятельности выполняет административные, информационные и мотивационные функции. Теперь рассмотрим каждую из функций отдельно. Административные функции. Оценка помогает определить работников, у которых есть потенциал для выполнения более сложных и значительных обязанностей, что обычно связано с переводом на более высокие должности.
Если в результате оценки выяснилось, что работник не справляется или недостаточно справляется со своими обязанностями, тогда с работником обсуждаются причины его неудовлетворительной работы и намечаются пути выхода из данной ситуации. Но если и после этого ситуация не изменилась, то его переводят на такую должность, где его способности будут приносить пользу, т.е. работника понижают в должности. Когда же все выше перечисленные приемы не дают положительных результатов, работник трудится неэффективно и все возможности исправления ситуации не приводят к улучшению, такого работника увольняют.
Информационные функции. Работники узнают в процессе оценки не только результаты своего труда, но и свои сильные и слабые стороны, направления, в которых им нужно работать и совершенствовать свои навыки. Мотивационные функции. В процессе оценки выявляются работники, которые особенно хорошо справляются со своими обязанностями. Даже если таких работников невозможно перевести на более привлекательную должность, например по причине того, что у них нет такого потенциала или по другой причине, они все равно заслуживают вознаграждения.
Такое вознаграждение придает работнику уверенность в себе, стимулирует самоуважение, подталкивает к еще более эффективному труду, другими словами мотивирует к положительному поведению. Если результаты оценки сообщаются работнику не как критика, а как информация, которую он может обсудить с начальством, не принимая оборонительной позиции, то эта информация всегда оказывает положительное влияние на работу персонала. 7.