Формирование кадрового резерва. Кадровый резерв это группа специалистов, отвечающих требованиям, которые предъявляются к той или иной должности.
Эта группа специалистов уже прошла отбор, целевую и квалификационную подготовку. Как и большинство операций по работе с персоналом, работа с кадровым резервом является комплексной Кадровые резервы подразделяются в зависимости от целей кадровой работы - по виду деятельности.
Резерв развития группа специалистов, которые готовятся к работе в рамках новых направлений разработка новых видов деятельности, производство новых видов продукции, расширение производства. Такие специалисты имеют выбор профессиональная или управленческая карьера. Резерв функционирования сотрудники ориентированы на управленческую карьеру и должны будут в будущем обеспечить эффективную работу предприятия, т.е. прийти на смену уже существующим руководителям в случае их перевода или увольнения по какой либо причине по времени назначения.
Группа А кандидаты для выдвижения в настоящее время. Группа В кандидаты для выдвижения в будущем, согласно по плану ближайшие 1-3 года. Существуют и другие виды классификации кадрового резерва. Принципы формирования можно разделить на три группы 1. принцип актуальности резерва потребность в замещении должностей должна быть реальной 2. принцип соответствия кандидата должности и типу резерва требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности 3. принцип перспективности кандидата ориентация на профессиональный рост, уровень образования, возраст, стаж и опыт работы, предшествующий карьерный рост. Также следует учитывать и профессиональные требования, особенности кандидата.
Источники кадрового резерва на руководящие должности могут стать - руководящие работники аппарата, дочерних предприятий - главный и ведущие специалисты - специалисты, имеющие соответствующее образование и положительную профессиональную ориентацию - молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.
Первым уровнем резерва кадров являются все специалисты предприятия, следующий уровень заместители руководителей различного ранга. Основной резерв руководители различных рангов. Рассмотрим три этапа работы с резервом. Этап 1. Анализ потребности в резерве. Перед началом процедуры формирования резерва следует - спрогнозировать изменение структуры аппарата - усовершенствовать продвижение работников по службе - определить степень обеспеченности резервом номенклатурных должностей -определить степень насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей. Таким образом, можно установить состояние резерва и перспективные потребности.
Для определения оптимальной численности резерва кадров необходимо установить - потребность в управленческих кадрах предприятия на ближайшую или более длительную перспективу до 5 лет - фактическую численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку работник, зачисленный в резерв - примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников, например, из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки в связи с выездом в другой район и др число высвобождающихся в результате изменения структуры управления руководящих работников, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках.
Эти вопросы решаются до формирования кадрового резерва и корректируются в течение всего периода работы с ним. Для дальнейшего совершенствования работы по формированию резерва при составлении списков резерва необходимо учитывать следующие важные моменты - категории должностей, которые являются базовыми для создания резерва руководителя конкретного подразделения, дифференциацию резерва в зависимости от особенностей производства - возможность подбора заместителей группы руководителей.
При этом определяющим фактором должно быть мнение об их перспективности для дальнейшего роста по служебной лестнице по всем оцениваемым качествам - персональную ответственность руководителей за рациональную расстановку определенной категории кадров.
Этап 2. Формирование и составление списка резерва. Список резерва включает - формирование списка кандидатов в резерв - создание резерва на конкретные должности. В процессе формирования резерва следует определить - кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв - кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти обучение - какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.
Для формирования списка резерва используются следующие методы - анализ документальных данных отчетов, автобиографии, характеристик, результатов аттестации работников и других документов - интервью собеседование по специально составленному плану или вопроснику либо без определенного плана для выполнения интересующих сведений - наблюдение за поведением работника в различных ситуациях - оценка результатов трудовой деятельности производительности труда, качества выполняемой работы и т.п показателей выполнения заданий руководимым подразделением за период, который наиболее характерен для оценки деятельности руководителя - метод заданной группировки работников сравниваются качества претендентов с требованиями должности того или иного ранга под заданные требования к должности подбирается кандидат или под заданную структуру рабочей группы подбираются конкретные люди. Метод предполагает формирование трех видов информационных массивов профессиональных программ всей номенклатуры руководящих должностей, фактографических данных и критериев качеств специалистов.
При формировании списков кандидатов в резерв учитываются следующие факторы - требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда - профессиональная характеристика специалиста, необходимая для успешной работы в соответствующей должности - перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность - предельные ограничения критериев подбора кандидатов на соответствующие должности - результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность - выводы и рекомендации последней аттестации - мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, совета трудового коллектива - результаты оценки потенциала кандидата.
Наиболее весомыми факторами и критериями, подлежащими учету при формировании системы качеств руководителя в резервируемой должности, являются - мотивация труда - профессионализм и компетентность - личностные качества и потенциальные возможности.
На стадии формирования списка резерва решаются следующие задачи - оценка кандидатов - сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности - сравнение кандидатов на одну должность и выбор более соответствующего для работы в резервируемой должности. По результатам оценки и сравнения кандидатов уточняется и корректируется предварительный список резерва.
Этап 3. Подготовка кандидатов. Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников- важно правильно подготовить к должности и организовать продвижение.
Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы - индивидуальная подготовка под руководством выше стоящего руководителя - стажировка в должности на своем и другом предприятии - учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности.
Для подготовки резерва разрабатываются и утверждаются администрацией 3 вида программ 1. общая программа теоретическая подготовка 2. специальная программа деловые игры, решение конкретных производственных задач 3. индивидуальная программа стажировка на отечественных и зарубежных предприятиях, стажировка на резервной должности.
Социально психологическая подготовка для облегчения процесса адаптации к новой должности. Для этого предприятием разрабатываются специальные программы. 8.