Методы профессионального обучения кадров

Методы профессионального обучения кадров. Планирование и обучения персонала призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства. Планирование обучения должно учитывать - требуемое количество учеников - количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении - новые курсы или расходы на существующие.

Это качественная составная часть кадрового планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний трудового коллектива или на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки. Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала.

С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров с другой дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации. Для организации требуется высокопроизводительная работа. Эффективность труда должна не снижаться, а на оборот, постоянно повышаться.

Такое состояние в организации достигается следующими путями - подбором кадров - сменой кадров - повышением квалификации кадров. Повышение квалификации и обучение кадров позволяет решать задачи как в интересах организации - повышается эффективность труда, включая качество труда, так и в интересах человека повышаются качества жизни, возможности для реализации своих способностей. Работник становится более конкурентно-способным на рынке труда.

Обучение кадров применяется в следующих случаях 1. при поступлении человека в организацию 2. при перемещении на новую должность, работу, изменении объема полномочий 3. когда у работника будут выявлены недочеты, при не качественном исполнении им ряда обязанностей 4. при смене технологий, оборудования 5. при смене деятельности. Самыми наглядными показателями качества рабочей силы является уровень образования и производственный опыт. Инвестиции в человеческий капитал обычно рассматривают как любое действие, которое направленно на повышение квалификации и способностей, а значит производительность труда.

Инвестиции в человеческий капитал имеет 3 формы 1. расходы на образование 2. расходы на здравоохранение, обеспечивающие работоспособность и производительность труда 3. расходы на мобильность, перемещение рабочей силы из мест с низкой производительностью в места с высокой производительностью. Это набор рабочих в других районах страны, других странах. Обучение - вид образования.

Образование процесс, во время которого человеку передают ценности, умения и знания. Образование это один из способов распределения людей в соответствии с их способностями. Уровень образования является одним из трех показателей, составляющих индекс развития человека, включающий также среднюю продолжительность жизни и доход на душу населения. Этот индекс характеризует уровень благосостояния людей. Организация обучения кадров важная функция отделов персонала. Цель обучения при поступлении на работу состоит в том, чтобы как можно скорее адаптировать человека к условиям работы в организации, создать условия для получения максимальной отдачи от работника в максимально короткий срок. Обучение обычно осуществляется по определенной программе, которую разрабатывают кадровые службы или по их заказу консультационные фирмы, консультанты.

Образование связано с материальными затратами, поэтому целесообразно тщательно планировать обучение персонала. Традиционно выделяют 3 сферы повышения квалификации . 1. профессиональная компетенция 2. методическая компетенция 3. социальная компетенция.

При подготовке не редко особое внимание уделяется непрерывному обучению молодых руководителей. В последнее время в связи с доступностью профессионального обучения за рубежом многие организации стали активно использовать эту форму. Практика оправдала обучение за рубежом, даже развитые, благополучные страны используют эту форму обучения. Как правило, воспользоваться обучением за рубежом своих сотрудников могут лишь крупные предприятия.

Средние и малые предприятия, как правило, средств для этого не имеют. Профессиональная подготовка не предусматривает повышения образовательного уровня обучающегося. Она имеет целью ускорение приобретения обучающихся навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ. Такая подготовка может быть получена в профессиональных училищах, на предприятиях, в организациях, где профессиональной подготовкой занимаются образовательные подразделения, получившие лицензию на образовательную деятельность. 9. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА Управление людьми одна из самых сложных и одновременно существующих подсистем каждого производственного процесса.

Система мер, которая способствует эффективному использованию персонала организации, фирмы, учреждения, не может быть однонаправлено сводящейся с каким либо отдельным мероприятием. Работа с кадрами тогда принесет успех, когда она будет системой и неразрывной во времени. Управление кадрами будет наиболее эффективным, если этот процесс разделить на отдельные задачи являющейся составной частью кадровой политики организации.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал кадры. Персоналом предприятия называется основной штатный состав его работников.

Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют.

От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк - увольнять работников или сохранять если сохранять, то каким путем лучше а переводить на сокращенные формы занятости б использовать на несвойственных работах, на других объектах в направлять на длительную переподготовку и т.п подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку - набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия - набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п. При выборе кадровой политики учитываются следующие факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия - требования производства, стратегия развития предприятия - финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом - количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др ситуация на рынке труда количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения - спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы - влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников - требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др. Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему 1. кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия.

В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии 2. кадровая политика должна быть достаточно гибкой.

Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.

Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия 3. поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей 4. кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной, но не очень гуманной по отношению к работникам, основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, или наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частной, избирательной, когда ориентируется на решение специфических задач в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала. Кадровая политика формирует - требования к рабочей силе на стадии ее найма к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п отношение к капиталовложениям в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы - отношение к стабилизации коллектива всего или определенной его части - отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров - отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Свойства кадровой политики 1. связь со стратегией 2. ориентация на долговременное планирование 3. значимость роли кадров 4. круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации.

Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты.

Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей - производственной - финансово- экономической - социальной кадровая политика. Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению рынок труда, взаимоотношения с государственными органами, а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу.

Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают - поднятие престижа предприятия - исследование атмосферы внутри предприятия - анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы - обобщение и предупреждение причин увольнения с работы. Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить следующие критерии оценки 1. количественный и качественный состав персонала 2. уровень текучести кадров 3. гибкость проводимой политики 4. степень учета интересов работника, производства и т.д. Уровень текучести кадров один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия.

Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное.

Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия освежается, происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей. Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств. Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства.

Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия. Для улучшения кадровой политики обычно проводятся следующие мероприятия. Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр от найма до ухода сотрудника. Улучшается процедура выдвижения информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность.

Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров. В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях.

Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям. Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации. В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.

Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов. Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались.

Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль его выполнения могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих.

Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры.

Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса.

Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными. 10. ЗАДАЧИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА Рассмотрим задачи кадрового менеджмента на различных стадиях формирования. 10.1.