Прием по личным вопросам

Прием по личным вопросам. Очень ответственной функцией менеджера-руководителя является прием посетителей по личным вопросам.

Планируя предстоящую беседу, менеджер должен проанализировать свою занятость, определить время беседы и ее продолжительность, поставить перед собой конкретные задачи и составить план беседы.

Структура беседы имеет вводную часть вопросы, возражения, основную часть доказательство, слушание, выводы и заключительную часть решение. Тон беседы должен быть дружелюбным и деловым, что создает атмосферу взаимного доверия.

Главным при беседе является умение слушать и правильно задавать уточняющие и наводящие вопросы, которые помогают раскрыть мысли собеседника и правильно определить его точку зрения. Если беседа строится по заранее подготовленным вопросам, то первый из них должен быть простым и интересным для всех, но не дискуссионным.

Чем больше менеджер хочет убедить своего собеседника, тем меньше он должен утверждать. Беседуя, менеджер любого уровня является доброжелательным и внимательным слушателем, умеющим быть терпеливым и самокритичным, делающим замечания в необидной товарищеской форме, убедительно аргументирующим свою точку зрения. В любой ситуации менеджеру следует опираться на пять основных принципов ведения деловых бесед привлечь внимание собеседника пробудить в нем заинтересованность веско аргументировать свои идеи предложения выявить интересы и устранить сомнения собеседника принять решение с учетом инетересов собеседника.

Практическое применение лучших технических приемов проведения бесед помогает менеджеру наладить слаженную работу и организовать дружный коллектив. Во время приемов по личным вопросам не следует отвлекаться на другие виды работ, желательно отключить телефоны быть тактичным и справедливым по отношению к посетителям. 6. Зарубежный опыт организации труда менеджера Во всем мире идет поиск наиболее рациональных моделей управления.

Опыт многих зарубежных фирм показывает, что инвестиции в новое оборудование не приводят к повышению производительности труда, если не учитывается человеческий фактор, то есть если одновременно не осуществляются крупные вложения капитала в подготовку персонала, создание резерва кадров, во внедрение новых принципов организации труда. Для управленческого уровня, кроме того, необходимо создание новой производственной культуры, которая включает принципы групповой работы, реорганизацию подготовки и повышения квалификации персонала с ориентацией на системную, комплексную организацию работы с резервом кадров, на оплату труда исходя из производственных потребностей, на стимулирование инициативы и вовлечения в процесс принятия решений.

Проблемам совершенствования работы с руководящими кадрами и менеджерами в США всегда придавалось исключительно важное значение. Экономические основы построения и общая социальная направленность систем управления наемным персоналом в США находится под влиянием отношений труда и капитала, зарплатой и распределением прибавочной стоимости прибыли. Американская система основана на рассмотрении деятельности по управлению как самостоятельной профессии и наличии самой развитой в мире системы учебных заведений, учебных центров и специальных программ, обеспечивающих широкую подготовку, переподготовку и повышение квалификации управляющих кадров и менеджеров. Она приспособлена к условиям высокой мобильности руководящего состава в промышленности США, осложняющей проблему формирования резерва кадров.

В американском управлении значительно выше прослойка дженералистов, то есть выполняющих общие обязанности руководителей широкого профиля, которые должны быть компетентны и в технике, и в экономике, и в производстве, и в рыночной деятельности.

Широко используются программно-целевые, матричные структуры управления, требующие развития особых навыков гибкости, приспособляемости в деловом поведении менеджера высшего и среднего уровней.

Системы в США намного больше основаны на индивидуальном подходе к каждому менеджеру, чем в других странах. Они развиваются как под влиянием объективных требований, так и на почве традиционной американской психологии индивидуализма, достижения личного успеха, победы в конкуренции и т.п. Американская теория и практика кадровой работы в значительной степени учитывают объективные изменения требований к менеджерам, довольно быстро приспосабливаются к ним, вбирают в себя многие выводы экономической науки, социологии и социальной психологии, передовой практики управления.

Менеджеров высшего уровня собственники фирм рассматривают как полномочных представителей своих интересов, фактически получающих не только зарплату, но и полновесную долю от прибыли предприятия. Отбор, оценка и продвижение каждого из них осуществляется индивидуально. Формы повышения их квалификации и подготовки к занятию новой должности построены так, чтобы, минимально используя время руководителя, максимально дать ему полезных сведений и навыков.

Менеджеры среднего уровня имеют карьерный рост по оценке результатов своего труда. В менеджеры низшего состава отбираются работники, способные к руководству и освоившие элементарные знания по управлению. Большое значение в американской практике придается отбору и проверке тестированию кандидатов на должность менеджеров всех уровней.

Руководство компанией держит процесс подбора менеджеров высшего и среднего звена под контролем. В России активно изучают японский опыт работы менеджеров, так как изначальные социально-культурные условия в нашей экономике больше приспособлены к восприятию именно японских методов и подходов, чем американских с их жесткой нацеленностью на индивидуализацию, строгую расчетливость и личную карьеру. Стремление японских управляющих организовать групповую работу, воспитание коллективизма, более бережное и внимательное отношение к работникам представляют для наших менеджеров несомненный интерес.

Японская философия управления нетрадиционна для российского руководителя, т.к. мы пока не умеем еще фиксировать те ключевые моменты, которые могут быть отнесены именно к философии управления. Это выделение роли управления и менеджера в общественной жизни, т.е. удалось убедить людей в социальной значимости профессии менеджеров. Их больше не ставят в один ряд с акционерами и рабочими. Им отводится более высокое положение как людям, объединяющим различные, а иногда и противоположные интересы в нечто целостное для достижения поставленных целей.

Значение профессии менеджера растет, а его влияние непосредственно или опосредованно на все общество в целом постоянно поддерживается и разъясняется. Руководители и менеджеры предприятия должны сделать свое управление вполне обоснованным, хорошо понимать цели деятельности предприятия, создавать планы достижения поставленных задач таким образом, чтобы подчиненные работали с сознанием собственного достоинства и получали от работы удовлетворение.

В связи с этим на первый план выдвигаются такие положения, как способность к быстрым преобразованиям, дисциплина и порядок, неизменное движение по пути совершенствования. Стержнем новой философии управления стало признание социальной ответственности, лежащей на менеджерах каждая компания, вне зависимости от ее размеров, должна иметь определенные цели, отличные от получения прибыли, цели, которые оправдывают ее существование среди людей.

В японских компаниях обеспечивается уникальный психологический климат на всех уровнях иерархически организованных промышленных системах. Это обеспечение пожизненного найма рабочих и служащих, система учета трудового стажа и связанная с ней организация заработной платы, активное общение и поощрение частых и прямых связей, способы найма на работу, продвижение и ротация кадров, упор на обучение работников. Все это входит в понятие система управления персоналом, ключевой идеей которой является уважение к людям.

Управление персоналом должно быть организовано так, чтобы работники умели, были заинтересованы и могли сделать больше и лучше для предприятия. Для этого им предлагаются соответствующие формы профессионального роста и способы участия в деятельности всего предприятия рис.6 Подбор, оценка, расстановка кадров Поступление на работу Программа адаптации и ориентации в пределах предприятия, дополнительные испытания тесы, наблюдения, анализ результатов работы Зачисление на постоянную работу Планомерная ротация по должностям линейных руководителей и менеджеров в филиалах Стажировка у лучших руководителей Наставничество, система ответственных, возрастающих по сложности поручений Самостоятельное и организованное повышение квалификации Систематическая оценка Дополнительное и профессионально-квалификационное продвижение Карьера руководителя Карьера специалиста Рис.6. Японская модель профессионального продвижения менеджера В Европе участие работников в управлении означает вхождение некоторых из них в высший управленческий аппарат.

Японская же компания в целом укрепляет связи со своими служащими и для повышения их ответственности организует их участие в принятии решений на уровне, на котором они работают. Основным методом участия является деятельность малых самоуправляемых групп, из которых наиболее известны кружки качества.

Одной из ключевых особенностей японской практики управления является система принятия решений снизу вверх. Такой порядок принятия решений внутри предприятия требует особой подготовки коллектива, умения и желания каждого работника работать в коллективе.

Необходима специальная подготовка и методика работы менеджеров среднего звена. У работников должна быть ориентация на групповую работу, групповое стимулирование и групповую ответственность. В работниках должно вырабатываться стремление выступать с предложениями, направленными на повышение результативности работы предприятия.

Этот порядок должен четко сочетаться с методами принятия решений сверху вниз. Заслуживает внимания японская кольцевая система принятия решений кингесё. Такое совещание проходит быстро и эффективно, так как в нем участвует мало людей. Все они заранее знают о чем пойдет речь, потому что заранее ознакомились с проектом решения и замечаниями предыдущих специалистов. Такой метод позволяет сократить на 20-30 число плановых совещаний. 7.