рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Анализ оплаты труда работников коммерческих структур

Работа сделанна в 1999 году

Анализ оплаты труда работников коммерческих структур - Реферат, раздел Экономика, - 1999 год - Анализ и структура заработной платы в коммерческих предприятиях Анализ Оплаты Труда Работников Коммерческих Структур. Безусловно, Каждый Пред...

Анализ оплаты труда работников коммерческих структур. Безусловно, каждый предприниматель сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает определение форм и систем оплаты труда работников предприятия разработку системы должностных окладов служащих и специалистов выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников предприятия обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность.

Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами, что выражается прежде всего в установлении определенного минимума заработной платы, ее обязательной индексации индексация это увязка денежных доходов населения заработной платы, пособий, дивидендов и пр. с темпом роста цеп, т.е. инфляции. .Осуществляется государством для поддержки реальных доходов населения на определенном уровне.

Предполагает включение в трудовые договоры специальных индексных оговорок.

Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у предпринимателя нет возможности для инициативы в вопросах оплаты труда.

Всякий труд должен быть оплачен. Но предпринимателя заботит не только факт оплаты труда, его заботит и сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд. Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами общим образованием, специальной профессионально подготовкой и производственным опытом стажем практической работы. Более квалифицированный работник должен получать больше, чем неквалифицированный.

Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью.

Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого предпринимателя или другие источники дохода. Высокой заработной платой можно переманить нужного Вам работника и удержать его на предприятии, но только до определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же методами. Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого продукта, поэтому необоснованное увеличение этих расходов приводит к необоснованному росту цены, что уменьшает возможность маневра в конкурентной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые предпринимателем прибыли.

Предприниматель должен добиваться того, чтобы заработная плата стимулировала работника к достижению наивысших показателей в труде. От того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание предприятия. Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов.

Через изменение переменной части обычно она составляет треть заработка можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте так называемое вертикальное совмещение. Привлекать, удерживать или стимулировать работников можно не только деньгами. Часть заработной платы может быть выдана в натуральном виде или компенсироваться косвенными выплатами.

Получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, частично используемого в служебных целях, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде акций предприятия, иных ценных бумаг. Существуют две основные формы заработной платы повременная и сдельная поштучная. Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства.

В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности. При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Определяется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически отработанное время в часах. Тарифная ставка это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу рабочего времени.

Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Чтобы применять единообразные ставки к рабочим разной квалификации, используются тарифные сетки. В них представлено определенное число разрядов и соответствующих коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается за единицу.

Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда. Повременная заработная плата имеет две системы простую повременную и повременно-премиальную. При простои повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков руководящих работников, специалистов и служащих.

Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование. При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке окладу за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случае, рабочие-повременщики могут премироваться за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и цехов за выполнение нормированных заданий за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования, продление его межремонтных сроков эксплуатации за экономию материальных ценностей материалов, топлива, электроэнергии и т.д. за освоение проектного уровня производственных мощностей, снижение брака, улучшение учета и т.п. Применение этой системы оплаты требует правильной тарификации рабочих, использования обоснованных норм обслуживания, нормативов численности и нормативных заданий, максимального учета показателей работы повременщика для обоснованной выплаты премий.

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной станки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки времени. Применение сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих условий наличие количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты труда, и возможности применить их с достаточной точностью предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск продукции объем выполненных работ по сравнению с установленными нормами наличие необходимости увеличения объема производства или выполняемых работ на данном рабочем месте наличие точного учета изготовленной продукции или выполненного объема работ обеспечение высокого качества продукции, соблюдения технологии производства и правил техники безопасности при росте выработки.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения премии, повышенные расценки подразделяется на системы прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависимости от способа определения заработка рабочего по индивидуальным или групповым показателям работы каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

Создавая значительную лучшую материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материальной заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка цеха и пр а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков, как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

Расцепка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых производственных рабочих.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

Премирование может осуществляться на основе следующих показателей повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм выработки, снижение нормированной трудоемкости повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д. экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм по повышенным. Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивает по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Важно также иметь в виду, что данная система заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может провоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда. При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на единицу ее. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени выработки и расценок, а при их отсутствии на основе норм и расценок на аналогичные работы.

Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда. К основным условиям ее эффективного применения следует отнести установление обоснованных норм выработки времени и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказалось отрицательно на качестве его выполнения. При коллективной сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки.

Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами коллектива.

Применяются и иные формы заработной платы. Так, свою специфику имеет оплата труда в условиях коллективного подряда. Подряд это договор, по которому одна сторона подрядчик, обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны заказчика, который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда производится только по конечному результату. Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат работы, и премии по коллективным результатам, кроме того могут производиться некоторые индивидуальные выплаты главным образом поощрительного характера.

В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой.

За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующих премий. Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может колебаться от минимального до максимального значений. В современных условиях возрастает значение аналитических расчетов при определении размеров должностных окладов.

В фонд заработной платы фонд оплаты труда включаются денежные суммы, в т. ч. премии, доплаты и надбавки, начисленные рабочим и служащим предприятием, учреждением, организацией за выполненную работу, в т. ч. работающим по совместительству, а также денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата.

Суммы заработной платы включаются в фонд заработной платы независимо от источников финансирования их выплат, статей, смет и видов платежных документов расчетно-платежные, расчетные ведомости, лицевые счета и т.п. документы, но которым были произведены расчеты по заработной плате, независимо от срока их фактической выплаты без вычета удержаний налогов и других удержаний, произведенных в соответствии с законодательством. Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные оплачиваемые отпуска, включаются в фонд заработной платы отчетного месяца только в сумме, приходящейся на дин отпуска в отчетном месяце.

Суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следующего месяца. Средняя заработная плата работников в целом по предприятию исчисляется, исходя из фонда заработной платы фонда оплаты труда работников списочного состава включая фонд заработной платы совместителей и сумм, начисленных премиальных выплат без сумм единовременной помощи. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Подводя итог данной работе можно сказать, что статистика труда в коммерческих предприятиях призвана показать с помощью возможностей статистики роль человеческого фактора в коммерции, измерить затраты труда и охарактеризовать их эффективность.

Как уже ранее было отмечено к основным задачам статистики труда в коммерческой деятельности относится анализ распределения численности работников анализ динамики трудового контингента анализ эффективного использования рабочего времени анализ эффективности затрат труда анализ оплаты труда анализ изменений в трудовой сфере.

Каждый из основных пунктов сам по себе не может дать полную оценку происходящего на предприятии, а в совокупности получается объективная картина труда коммерческой структуры. В заключение можно отметить, что преобразования проводимые в России при переходе к рынку, ставят перед статистикой труда, в том числе коммерческой сфере, совершенно новые проблемы это проблемы рынка труда, спроса и предложения рабочей силы, безработицы, забастовок и т.д. Эти вопросы теоретически и практически глубоко проработаны статистикой развитых государств с рыночной экономикой и специализированными международными организациями например Международной Организацией Труда - МОТ , но российской статистикой пока только начинают осваиваться. Приложение 1 Таблица 1 Числа месяца Состояло в списочном составе В том числе не подлежит среднесписочную численность Подлежит включению в среднесписочную численность 1 2 3 4 1 253 3 250 2 257 3 254 3 субб. 257 3 254 4 воскр. 257 3 254 5 260 3 257 6 268 3 265 7 празд. 268 3 265 8 272 3 269 9 270 3 267 10 субб. 270 3 267 11 воскр. 270 3 267 12 274 3 271 13 279 3 276 14 278 3 275 15 279 - 279 16 282 - 282 17 субб. 282 - 282 18 воскр. 282 - 282 19 284 - 284 20 286 - 286 21 291 - 291 22 295 2 293 23 298 2 296 24 субб. 298 2 296 25 воскр. 298 2 296 26 298 2 296 27 292 2 290 28 305 2 303 29 306 2 304 30 314 2 312 31 субб. 314 2 312 8675 Таблица 2 Числа месяца Состояло в списочном составе В том числе не подлежит среднесписочную численность Подлежит включению в среднесписочную численность 1 2 3 4 24 субб. 570 - 570 25 воскр. 570 - 570 26 570 - 570 27 576 - 576 28 575 - 575 29 580 - 580 30 580 - 580 31 субб. 583 - 583 4604 Приложение 2 Таблица 3 Месяц Среднесписочная численность Месяц Среднесписочная численность работников Январь 500 Июль 560 Февраль 496 Август 570 Март 500 Сентябрь 565 Апрель 515 Октябрь 570 Май 530 Ноябрь 580 Июнь 518 Декабрь 600 6504

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

Анализ и структура заработной платы в коммерческих предприятиях

Каждый хозяйственник или директор обязательно должен следить за своим персоналом по средствам статистической отчётности по труду. Ведь труд это основной источник затрат, следовательно, оптимизируя труд мы… Работа построена на анализе примеров, так как только анализ способен сделать из голых цифр нужную, необходимую…

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Анализ оплаты труда работников коммерческих структур

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Задачи и система показателей статистики труда в коммерческой деятельности
Задачи и система показателей статистики труда в коммерческой деятельности. К основным задачам статистики труда в коммерческой деятельности относятся 1. Анализ распределения численности работников п

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги