Подходы к материальному и нематериальному стимулированию в системе мотивации

Подходы к материальному и нематериальному стимулированию в системе мотивации. Система мотивации, как объект управления. Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов.

Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов. Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба мотивов, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделится основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

Мотивы могут быть внутренними и внешними последние обусловлены стремлением человека обладать какими - то не принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно стремление от него избавиться.

Мотивы формируются, если 1. в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека 2. для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека 3. трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности. Основными задачами мотивации являются 1. признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности 2. демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда 3. популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание 4. применение различных форм признания заслуг 5. поднятия морального состояния через соответствующую форму признания 6. обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

Суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.

Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы содержательные и процессуальные. Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние побуждения потребности, которые заставляют человека действовать. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются теория потребностей Маслоу, теория существования, связи и роста Альдерфера, теория приобретённых потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга.

Теория потребностей Маслоу. Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи неудовлетворенные потребности побуждают к действиям, если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая, потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды требуют первостепенного удовлетворения. В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей физиологические потребности, потребность безопасности, потребность принадлежать к социальной группе, потребность признания и уважения, потребность самовыражения.

Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности. Основные постулаты данной теории 1. люди постоянно ощущают потребности 2. эти потребности можно сгруппировать 3. группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу 4. потребности побуждают к действиям, но удовлетворенные потребности не мотивируют людей 5. если 1 потребность удовлетворена, то на её место выходит другая - неудовлетворенная 6. потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды потребностей требуют первостепенного удовлетворения 7. потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как удовлетворены потребности более низкого уровня.

Рис. 1 Пирамида потребностей Маслоу.

Теория существования, связи и роста Альдерфера. Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три потребности существования потребности связи потребности роста. Теория приобретённых потребностей Мак Клелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей потребность достижения, потребность соучастия, потребность властвования.

Из трех рассматриваемых теорий потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования. Теория двух факторов Герцберга. Эту теорию представляют два фактора гигиенические и мотивирующие факторы. Герцберг доказал, что с точки зрения теории 2-х факторов процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности являются двумя различными усилиями или слабо кореллируют, то есть рост неудовлетворенности при устранении причин, вызывающих это явление не обязательно приводят к увеличению неудовлетворенности.

И, напротив, если какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следует, что при ослаблении его влияния будет расти неудовлетворенность работника. Герцберг выявил факторы, оказывающие сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое приводит к качественному выполнению работы, но если эти факторы отсутствуют, то это не вызывает сильной неудовлетворенности.

К мотивирующим факторам он отнес потребности в успехе, признании, ответственности, продвижении по службе карьерный рост, возможность творческого и делового роста. Процесс неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности, по мнению Герцберга, определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Их отсутствие вызывает у работника чувство неудовлетворенности. В то же время, наличие факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворенности, то есть, не играет мотивирующей роли. По исследованиям Герцберга к ним были отнесены безопасность на рабочем месте, эргономика и условия труда на рабочем месте, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства и отношение с коллегами, начальниками и подчиненными.

Одним из парадоксальных основных выводов, который был сделан Герцбергом из анализа данных факторов явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором, а относится к факторам гигиеническим, или факторам здоровья.

Процессуальные теории мотивации. Если содержательные теории мотивации базируются на потребностях, определяющих поведение людей, то процессуальные теории рассматривают мотивацию в принципиально ином плане. В них анализируется, как работник распределяет усилия для достижения различных целей и как он выбирает конкретный вид поведения для достижения данных целей. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией её восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.

Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожидания Врума, теория справедливости Адамса, модель мотивации Портера - Лоулера. Теория ожидания Врума базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определённой цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого.

Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если их уровень полномочий, профессиональные навыки, достаточны для выполнения поставленной задачи. Ожидание - это оценка конкретной личностью вероятности наступления определенного события. Существуют следующие взаимосвязи А1 З - Р , где А1 - нацеленность работника на результативность в процессе труда З - затраты труда Р - результаты. А2 Р - В , где А2 - отношение работника к тому факту, что за качественные результаты его труда следует вознаграждение Р - результаты В - вознаграждение.

А3 В, где А3 - предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие определенного вознаграждения В - валентность. По В. Вруму конечная мотивация в процессе труда будет неким множеством, состоящим из перемножения А1Ч А2Ч А3. М З-Р Ч Р-В ЧВ. Теория справедливости Адамса утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда. Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их работе фигурируют пять переменных затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения. В теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т. е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. 5,c.81 Вывод модели Портера - Лоулера состоит в том, что результативный труд ведёт к удовлетворению потребностей.

Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое - либо единственно правильное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая из теорий имеет что - то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации.

Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга.

Существуют следующие способы мотивации 1. Нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п. 2. Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований 3.Стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ стимулирование - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов. Центральное место в теории мотивации занимает понятие мотив. Мотив - это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей.

Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение. Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив - это импульс и причина человеческой активности.

Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он - феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них. Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации.

Он включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки. Исходным звеном, первым полюсом механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.

Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. Дуглас Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя - задания, которые получает подчиненный - качество выполнения задания - время получения задания - ожидаемое время выполнения задачи - средства, имеющиеся для выполнения задачи - коллектив, в котором работает подчиненный - инструкции, полученные подчиненным - убеждение подчиненного в посильности задачи - убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу - размер вознаграждения за проведенную работу - уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов, возможно, применить два различных подхода к управлению, которые он назвал Теория X и Теория Y . Теория X воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам.

Теория Y соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления. Теории Макгрегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку.

Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. к необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем. Так Уильям Оучи предложил свое понимание этого вопроса, получившее название Теория Z и Теория A . Оучи отмечает непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб человеческому фактору.

Поэтому Теория Z базировалась на принципах доверия, пожизненного найма как внимание к человеку и групповом методе принятия решений, что дает еще и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение. Вторым полюсом механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага предметы, ценности и т.п способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий поведения. Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Несмотря на близость и соотносимось понятий мотива и стимула, представляется необходимость различать их, хотя в литературе они нередко употребляыются как тождественные мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул - сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможних или неприемлемых действий. Cтимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, искрой, которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом.

Для возникновения этой искры стимул должен быть более или менее осознан и принят работником. Между потребностью и стимулом как двумя крайними полюсами механизма мотивации находится целый ряд звеньев, характеризующий процесс восприятия и числе оценки стимула. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом.

В случае предварительного принятия стимула дальнейший путь волевого импульса как бы раздваивается. Его быстрая актуализация и кратчайший путь к действиям обеспечивается при наличии соответствующей установки. Она характеризует готовность, предрасположенность человека к определенному поведению в конкретной ситуации и как бы связывает ожидания с прошлым опытом действий в аналогичных условиях. Установка может быть позитивной или негативной в зависимости от того, как влиял прошлый опыт действий на реализацию потребности.

Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения удовлетворения потребности и тем самым сокращает путь от потребности к деятельности. Однако она еще не есть мотив. Ее функция в механизме мотивации заключается в превращении идущего от потребности волевого импульса в мотив при наличии позитивной установки, либо к ослаблению или отторжению мотива в случае негативной установки.

Установка заключает в себе эмоциональный, познавательный, смыслообразующий и поведенческий компоненты, которые могут быть выражены в разной степени и часто едва уловимы. Так, простейшие установки предполагают автоматизм действия, однако это не отменяет того факта, что при формировании установки присутствуют все ее указанные компоненты. Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со стимулами среды, позитивная установка превращает их в актуализированные мотивы и перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности.

Тем самым несколько укороченный посредствам включения уже сформировавшейся установки цикл действия механизма мотивации завершается. Второй, более длительный цикл механизма мотивации имеет место тогда, когда работник сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него отсутствуют установки, связывающие потребности, стимулы и пути их достижения. В этом случае в механизм мотивации включается такое достаточно сложное звено, как рационально-оценочный процесс.

Он представляет собой анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в процессе достижения стимула, значимостью других мотивов. На этой стадии происходит борьба мотивов и решение об актуализации мотива, или отторжении. Актуализированный мотив служит движущей силой, непосредственно причиной поведения, он, собственно, и завершает общий цикл механизма мотивации.

Учет в процессе руководства действий общего механизма мотивации способствует более компетентному выбору руководителем форм стимулирования, правильному определению степени и быстроты их воздействия на сотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности стимулов. Вместе с тем механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, еще не дает содержательных представлений о формировании, силе и длительности действия, структуре и субординации, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения человека.

Стимулами выступают любые блага потребности человека, получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности мотив, а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности.

Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше больше того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда. Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества.

Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов труда должна опираться на определенную базу нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение.

В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанный с потерей материальных благ, может быть как минимум два частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений. Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения. 1.2.