Порядок разработки и внедрения системы материального и нематериального стимулирования

Порядок разработки и внедрения системы материального и нематериального стимулирования.

Процедура состоит из двух этапов. Этап 1 - Диагностика и оценка персонала 1. Разработка и согласование критериев, описывающих задачи каждого рабочего места каждой должности . 2. Анализ распределения функций и зон ответственности за ключевыми подразделениями.

Анализ соотношения официально закрепленных функций и ролей, которые работники берут на себя в действительности. Определение критериев оценки эффективности труда, критериев качественной оценки вклада сотрудников в общий результат работы компании. 3. Разработка и проведение процедур оценки по определению соответствия работников предприятий занимаемой должности. 4. Исследование, анализ преимуществ и недостатков существующей системы мотивации персонала в компании материального и нематериального стимулирования, целей и потребностей аппарата управления, основанных на стратегии развития компании. 5. Анализ мотивационных установок персонала различных категорий, выявление приоритетов. 6. Анализ соответствия структуры, процессов и мотивационной системы стратегическим решениям руководства. 7. Анализ степени удовлетворенности сотрудников условиями работы и содержанием труда.

Построение профилей условий работы и содержания труда. Анализ степени удовлетворенности сотрудников стилями руководства. 8. Анализ готовности, желания и способности организации к изменению. 9. Подготовка обоснованных рекомендаций по снижению затрат за счет изменения существующей системы мотивации персонала и анализа существующих проблем. 10. Определение и систематизация проблем сосредоточения и распределения власти в структуре до, во время и после преобразований. 11. Доклад результатов диагностики руководству, разработка мероприятий по оптимизации мотивационной системы.

В число применяемых методов входят проведение интервью с руководителями высшего уровня и начальниками подразделений, проведение тестовых процедур диагностического обзора среди сотрудников, заполнение сотрудниками специализированных опросников, утверждение материалов проведенного исследования проектной группой.

Результаты этапа таковы предоставление отчета о существующей системе мотивации в компании, возможностях использования отдельных ее элементов при разработке системы стимулирования, а также о потребностях и мотивационных установках персонала предоставление отчета с анализом функционального распределения между подразделениями, с систематизацией критериев оценки эффективности труда работников и качественных критериев оценки вклада работников в общий результат работы.

В отчете даются подробные рекомендации по сокращению затрат за счет изменения существующей системы мотивации персонала и анализа внутренних проблем. Этап 2 - Разработка системы материального стимулирования персонала во взаимосвязи с нематериальными факторами вознаграждения 1. Разработка стратегии, общих принципов и механизмов системы вознаграждения, на которых базируются предлагаемые альтернативные компенсационные программы. 2. Определение стратегических принципов, критериев и конкретных финансовых управленческих механизмов распределения вознаграждения между подразделениями компании с учетом их дифференциации. 3. Разработка принципов и механизмов системы управления деятельностью сотрудников подразделений как основы системы материального стимулирования персонала. 4. Согласование общих принципов и определение специфических качественных и количественных критериев оценки вклада в результаты деятельности компании для каждой из трех групп составляющих 5. подразделение по группам 6. руководство 7. сотрудники по мотивационным категориям . 8. Согласование, коррекция и утверждение показателей и механизма последующей процедуры оценки результатов деятельности сотрудников подразделений руководства. 9. Разработка основных элементов системы вознаграждения персонала материальная нематериальная составляющие, основные дополнительные выплаты, долгосрочные краткосрочные выплаты, постоянная переменная части . 10. Определение взаимосвязи между критериями оценки и варьируемыми составными частями, формами и сроками выплаты вознаграждения.

Результаты таковы 11. предоставление критериев оценки результатов деятельности сотрудников по мотивационным категориям, подразделений по выделенным группам и компании в целом.

Формулирование рекомендаций по определению значимости критериев в форме и размере распределяемого вознаграждения 12. предоставление описания индивидуальных целей сотрудников, подразделений и руководства компании 13. предоставление альтернативных программ компенсации персонала, содержащих принципы и конкретные механизмы распределения вознаграждения между подразделениями по выделенным группам и сотрудниками компании по мотивационным категориям 14. предоставление подробных рекомендаций в отношении эффективности альтернативных программ. 15. Разработка и утверждение системы стимулирования, обычно включающей следующее 16. разработку структуры основной заработной платы для каждой из мотивационных категорий персонала 17. разработку системы дополнительных выплат в соответствии с мотивационными категориями 18. разработку механизма распределения бонусов по итогам деятельности компании за год с учетом дифференцированного подхода к специфике деятельности подразделений, по категориям персонала 19. разработку программы долгосрочных поощрений для различных мотивационных категорий разработку системы распределения нематериальных факторов компенсации персонала, взаимосвязанной с материальными факторами поощрения 20. проведение совместно с группой специалистов по проекту оценки эффективности отдельных элементов компенсационного пакета с учетом финансовых и нефинансовых факторов и комплексной системы стимулирования в целом.

Результаты этапа таковы предоставление обоснованной программы, представляющей собой комплексную систему взаимосвязанных факторов материального и нематериального стимулирования различных категорий персонала компании, методики ее внедрения и управления предоставление рекомендаций по перспективному развитию системы стимулирования.

Вывод. В качестве основных принципов оплаты труда для отдельной организации могут быть названы следующие определение размера средней оплаты труда работников выше минимальной оплаты труда, установленной государством максимальная самостоятельность организации в вопросах организации и оплаты труда опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы оплата по конечным результатам и в соответствии с количеством затраченного труда поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг материальная заинтересованность работников в росте производительности труда обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда обеспечение соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп индексация заработной платы в соответствии с темпами роста инфляции обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции анализ средней заработной платы по аналогичным организациям и планирование ее превышения анализ средней заработной платы одного работника в регионе районе и планирование ее превышения выбор рациональной системы оплаты труда сдельной, повременной для отдельных категорий работников анализ динамики роста заработной платы и отдельных ее компонентов оклады, тарифные ставки, вознаграждения, премии На стимулирование работников влияет проводимая руководством предприятия социальная политика. Социальные льготы являются формой участия наемных работников в экономическом успехе предприятия.

Целесообразно исходить из следующих принципов построения системы социальных льгот для сотрудников 1 необходимо выявить материальные и нематериальные потребности сотрудников 2 необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот, характере 3 предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета предприятия 4 социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством, не должны применяться на предприятии 5 система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.

Для усиления стимулирующей роли заработной платы целесообразно соблюдение следующих принципов 1 зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых работ с целью обеспечения заинтересованности наемных работников в результатах своей работы 2 внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях 3 исключение уравнительности в оплате наемных работников 4 при создании системы оплаты наемных работников предусмотреть усиление ее объединяющей роли, исключающей противостояние между работниками.

Глава 2.