групповая динамика и конфликты в менеджменте

РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНТИТУТ ФИНАНСОВ, УПРАВЛЕНИЯ И БИЗНЕСА СПЕЦИАЛЬНОСТЬ «Менеджмент организаций» КУРСОВАЯ РАБОТА По предмету: основы менеджмента Тема: «Групповая динамика и конфликты в менеджменте» Выполнила: Студентка 2 курса сокращенной программы 3 семестр Черноскутова Анастасия Александровна Петропавловск, 2006г. План. Введение. 3 Глава 1. Группы в организациях. 5 §1. Формальные и неформальные группы. 5 §2. Влияние групп на поведение личности в организациях. 6 Глава 2. Конфликты в организациях. 8 §1. Основные типы конфликтов. 10 §2. Причины конфликта в организации. 11 §3. Управление конфликтными ситуациями. 14 Глава 3. Последствия конфликтов. 16 §1. Функциональные последствия конфликтов. 16 §2. Дисфункциональные последствия конфликтов. 17 Заключение. 19 Библиография. 20 Введение. Конфликты являются вечным спутником нашей жизни.

И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов.

Слово «конфликт» латинского корня и в буквальном переводе означает “столкновение”. В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям.

Таким образом, конфликты в самом общем виде могут квалифицироваться как конструктивные – с позитивным знаком и деструктивные – с негативным знаком. Некоторые авторы, в частности У. Крейдлер, подразделяют конфликты на функциональные (ведущие к оптимизации внутригрупповых отношений, более глубокому взаимопониманию людей) и дисфункциональные (имеющие следствием ухудшение, ожесточение внутригрупповых отношений). Большинство людей видят в конфликтах вещь неприятную, часть проклятия рода человеческого.

Но можно отнестись к конфликтам по-другому – увидеть в них потенциально сознательный прогресс. "Самый верный способ разрешать конфликты – это избегать их". Так заявил судья Верховного суда США Феликс Франкфуктер на процессе, известном адвокатам под названием "Дело Western Pacifiс". Но, как знает каждый из нас, в жизни не всегда удается следовать этому совету.

Но, к сожалению, конфликт неизбежен. Когда два человека, например, одновременно претендуют на одно и то же. Сведите вместе двоих, и они найдут из-за чего поспорить. Таким образом, конфликты всегда с нами, с нами они и остаются. Раз мы не можем от них уйти, надо научиться жить с ними. К сожалению, по целому ряду причин большинство способов разрешать конфликты малоизвестны или не применяются.

Цель данной курсовой работы – определение основного круга причин конфликтов, их типов и моделей; определение методов управления конфликтами в организациях, возможных последствий конфликтов. Основными задачами данной курсовой работы являются: 1. определение такого понятия, как «конфликт»; 2. рассмотрение видов групп в организациях, их влияния на поведение конкретных личностей; 3. рассмотрение основных типов и причин конфликтов; 4. изучение последствий конфликтов.

Глава 1.

Группы в организациях

Группы в организациях. Влияние групп на поведение личности. §1.

Формальные и неформальные группы

Стихийные - К.К.Платонов назвал «неорганизованными группами». Группы состоят из людей, общества - из групп. Индивиды, группы и общества – это три современные реальности, они взаи... Их специализация зависит от потребности людей. В неформальной группе существуют личные, социальные отношения, которые...

Влияние групп на поведение личности в организациях

Влияние групп на поведение личности в организациях. А.В. 4. В них оптимально могут сочетаться личные, коллективные и общественные ... С одной стороны - установки человека связаны с социальными установками...

Конфликты в организациях

В психологии под конфликтом понимают "столкновение противоположно напр... Конфликт чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враж... Один из основателей чикагской школы социальной психологии Р. Козер определяет конфликт как идеологическое явление, отражающее устре... Конфликт служит выражению неудовлетворенности или протеста, информиров...

Основные типы конфликтов

Основные типы конфликтов. Существуют четыре основных типа конфликтов: ... Внутриличностный конфликт выражается борьбой противоречий внутри челов... Последнее связано с низкой степенью удовлетворенности работой, отсутст... Это обстоятельство часто болезненно бьет по той категории работников, ... д.

Причины конфликта в организации

Причины конфликта в организации. В первом случае исследуются психологические механизмы осознания против... В организации ресурсы всегда ограничены. Специализированные подразделения организации и даже подгруппы формирую... Остальные 9/10 сами стремятся к упорядоченности.

Управление конфликтными ситуациями

Привлечь в качестве арбитра незаинтересованное лицо с готовностью подч... . Это временные меры, помогающие лишь ослабить конфликт с тем, чтобы поз... Управление конфликтными ситуациями. Последствия конфликтов.

Дисфункциональные последствия конфликтов

Конфликт часто настолько меняет приоритеты, что ставит под угрозу исти... Повышение эмоциональной и психологической напряженности в коллективе. 7. Большое значение для конфликта имеет фактор времени, так как конфликт ... Инцидент приводит к конфликту только при наличии противоречий, ждущих ...

Заключение

Заключение. Изменить отношение к конфликтам практически означает изменить взгляд на жизнь.

Попробуйте по-новому взглянуть на конфликты, и вы сможете уверенно и даже творчески находить из них выход. Столкнувшись со сложной ситуацией, мы иногда проявляем себя не с лучшей стороны – начинаем лелеять свои трудности вместо того, чтобы попытаться с ними справиться. "Одна из причин, почему мы такие говорит доктор Майкл Мэхони в том, что в трудные времена мы становимся чрезвычайно самокритичны". Он считает, что все отрицательные оценки и критика, начиная с самого детства, во время кризиса берут вверх. "К тому времени, когда мы становимся взрослыми, мы достигаем мастерства в искусстве самокритики и почти полностью убеждены, что наша негативная самооценка – единственно верная" отмечает Мэхони.

В Трудных ситуациях не всегда нужно искать безупречное решение. Такой поиск не только может поставить нас в безвыходное положение, но и сам по себе может оказаться нецелесообразным. Нам нужно искать работающее решение, которое "изменит конкретную ситуацию, поведение и мышление". Взгляд на проблемы, в том числе и на конфликт, как на нечто позитивное может оказаться полезным: он способен преобразить ваше мышление и помочь найти решение.

Библиография

Библиография . 1. Булатов А. С. «Экономика» изд. БЕК Москва, 1997. 2. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. 3-е издание. Москва: Экономистъ, 2003. 3. Гончаров В. “Руководство для высшего управленческого персонала”. 4. Зигер В Ланг Л. “Руководить без конфликтов” М, 1990. 5. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учебное пособие – М.: Дека, 1997. 6. Макконнелл, Брю «Экономикс». 7. Менеджмент: Учебное пособие для вузов/Под ред. Проф. Ю.А.Цыпкина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. 8. Мескон М.Х Альберт М Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с анг. – М.: Дело, 2000. 9. Скотт Дж. “Сила ума. Способы разрешения конфликтов.” Спб, 1993.