Проблемы заключения контрактов с руководителями акционерных обществ

Проблемы заключения контрактов с руководителями акционерных обществ. Определенные проблемы в связи с заключением контракта с руководителем возникают в некоторых организациях - правовых формах предпринимательства, например, в акционерных обществах. Каждое акционерное общество имеет свой устав, который не должен противоречить законодательству. На сегодняшний день в России нет специального закона об акционерных обществах, поэтому вопросы их организации и деятельности определяются Положением об акционерных обществах, утвержденным постановлением Совета Министров РСФСР от 25 декабря 1990 года №601. По гражданскому кодексу РСФСР акционерное общество - это общество, уставный капитал которого разделен на определенное число акций, акционеры не отвечают по обязательствам общества и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, только в пределах стоимости принадлежащих им акций.

Высшим органом управления акционерным обществом является общее собрание акционеров, к компетентности которого относится избрание совета директоров и ревизионной комиссии.

На собрании акционеров происходит персональное избрание директоров, назначение Генерального директора. Тут и возникают проблемы: как технически заключить контракт, кто должен его подписать? А.М. Куренной, доктор юридических наук, профессор Академии народного хозяйства при Правительстве РФ предлагает следующее решение: Собрание акционеров не только назначает Генерального директора, но и утверждает текст контракта с ним, после чего поручает подписать этот контракт любому из акционеров (по поручению собрания). В свою очередь, Генеральный директор заключает контракты с членами Совета директоров с учетом основных положений, касающихся их статуса в обществе и утвержденных собранием акционеров (№1 стр.68) Ãëàâ à 2 Изменение условий контракта Важнейшее положение каждого контракта - условие о трудовой функции работника.

Работник поступает на предприятие ради выполнения работы по определенной трудовой функции, для этой же цели и предприятие приглашает работника.

Трудовая функция определяется по соглашению сторон трудового контракта - этот вывод следует из понимания контракта как соглашения о работе по конкретной специальности, квалификации или должности. Договорный характер закрепления трудовой функции имеет важнейшие последствия.

То, что устанавливается по соглашению сторон, не может быть изменено без их соглашения. Работодатель не вправе в одностороннем порядке изменить трудовую функцию работника. Одно из исходных положений трудового законодательства состоит в том, что работодатель не вправе требовать от рабочего или служащего выполнения работы, но обусловленной трудовым контрактом. Но в современных условиях трудовая функция становится особенно подвижной и изменчивой. Этого требуют интересы производства, постоянно предъявляющего к работникам все новые и новые требования.

Современное производство характеризуется непрерывным совершенствованием технологии, внедрением новых машин и механизмов, частым изменением профиля выпускаемой продукции. Естественно, что любое подобное изменение не может быть связано с массовым увольнением одних работников и заменой их другими. Нужно, чтобы прежние работники были в состоянии справляться с новой работой, удовлетворяли новым требованиям. Не только предприятие заинтересовано в подвижности трудовой функции.

В не меньшей степени в этом заинтересован и работник. Он постоянно повышает свою квалификацию, стремится к более интересной по содержанию и выше оплачиваемой работе. Все эти естественные процессы вызывают изменение трудовой функции. Интересы предприятия и интересы работников, таким образом, совпадают, что служит социальной основой научно-технического прогресса в социалистическом обществе. Но совпадение интересов предприятия и работника в целом не означает, что эти интересы совпадают всегда. Могут сложиться ситуации, когда предприятие заинтересовано в использовании трудящегося на такой работе, которая в данный момент его не удовлетворяет.

Работник может повысить квалификацию и претендовать на другую работу, но в данный момент на предприятии подобной работы может не оказаться. Для таких случаев временного частичного несовпадения интересов установлен правовой механизм, разрешающий возникающие разногласия это договорный характер изменения трудовой функции. (№8 стр.35) Изменение условий контракта (трудовой функции или места работы) является переводом на другую работу.

Законодательство предусматривает три вида переводов на другую работу: • на том же предприятии; • на другое предприятие; • в другую местность, хотя бы вместе с предприятием. Все указанные переводы допускаются только с согласия работника, за исключением временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости и простоя (ст.26 и 27 КЗоТ). Перевод на другую работу отличается от перемещения.

В первом случае работнику поручается работа, не соответствующая его специальности, квалификации и должности, во втором - предлагается работа по той же специальности, квалификации и должности только на другом рабочем месте, в другом структурном подразделении в той же местности, на другом механизме. В случае уменьшения заработка работника по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения.

В случае производственной необходимости для предприятия работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную контрактом работу на том же предприятии или на другом предприятии, но в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе не ниже среднего заработка по прежней работе. Производственной необходимостью считаются исключительные случаи: • стихийные бедствия • производственные аварии • гибель • порча имущества • замещение отсутствующего работника (не более чем один месяц в году) При простое и в случае замещения отсутствующего работника не допускается перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы.

На практике нередко возникает необходимость в изменении существенных условий труда - системы и размера оплаты труда, льгот, режима работы, совмещение профессий, изменение разрядов и др. В таких случаях работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца, и если работник не согласен на такие условия, контракт прерывается по пункту 6 ст.29 КЗоТ. В связи с проведением приватизации и смене организационно-правовой формы предприятий вопрос о возможности увольнения работника приобрел особую актуальность.

В КЗоТ установлено общее правило для таких случаев. При реорганизации предприятия или смене его собственника трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Прекращение контракта по инициативе администрации возможно только при сокращении численности и штата работников.

Государственная программа приватизации государственных и муниципальных предприятий в Российской Федерации, утвержденная Указом Президента Российской Федерации от 24 декабря 1993 года, содержала специальный раздел, посвященный защите интересов работников приватизируемых предприятий. С момента принятия трудовым коллективом решения о подаче заявки на приватизацию и до момента возникновения права собственности у покупателя или до момента продажи 75% акции приватизируемого предприятия запрещалось без согласия отраслевого ведомства и министерства • осуществлять реорганизацию, ликвидацию и изменение структуры предприятия; • изменять штатное расписание предприятия; • сокращать численность работников.

Впоследствии структура акционерного общества может быть изменена, тогда судьба работников будет решаться в соответствии с трудовым законодательством. (№7 стр.86) & #195;ëàâ à 3