Адаптация на рабочем месте. Выбор профессии, которая подходит под индивидуаль¬но-психологические особенности личности – важный, но не единственный фактор, который определяет степень будущей, профессиональной успешности человека.
Каждый работник нуждается в дополнительной помощи для адаптации на новом рабочем месте, в новой профессии. Считается, что если правильно проведен этап подбора сотрудника, он сам будет эффективно выполнять свои функции в соответствии с требованиями рабочего места. И лишь в дальнейшем возникнет необходимость проводить мероприятия по моти¬вации сотрудника (тренинги, программы повышения квалифи¬кации, ротацию и т. д.). Однако на практике оказывается, что «наиболее высокий процент принятых на работу покидает орга¬низацию именно в течение первых трех месяцев» . Причем в не¬которых случаях этот показатель достигает 70-80 % . Как указы¬вает Т. Ю. Базаров, 90 % людей, уволившихся с работы в течение первого года, «приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации» . Важность правильной адаптации и введения в курс дела но¬вых сотрудников трудно переоценить.
При поступлении на рабо¬ту кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и чего она ожидает от них. У самих кандидатов заранее формируются определенные ожида¬ния и представления об их будущей работе.
В том случае, если они окажутся ошибочными или необоснованными, сотрудник будет чувствовать разочарование, неудовлетворенность и в конце концов уволится. Конечно, частично нереалистичные ожидания возникают из-за того, что сведения, которые предоставляют на этапе отбора, не соответствуют действительности.
Однако чаще всего причиной разочарований становятся не условия труда, а отношение в организации к новичку. Чувство ненужности и по¬терянности, которое испытывает большинство людей в первые недели на новом месте работы, а также объективные сложности в организации своей работы в связи с недостатком информации невозможно компенсировать никакими финансовыми условиями и льготами. Поэтому для решения этой проблемы необходимо использовать и развивать такой инструмент, как адаптация персонала.
Существуют два основных подхода к трактовке понятия «адаптация». В их основе лежит двойственность природы адапта¬ции. В рамках первого подхода адаптация рассматривается как внутренний динамический процесс, как некое свойство организ¬ма человека. Такой взгляд на адаптацию разрабатывался в русле биологии, психологии и социологии. Основную смысловую на¬грузку при этом несет термин «приспособление». Именно он ха¬рактеризует процесс, который происходит с новым сотрудником, когда тот приходит в организацию. С этой точки зрения, адапта¬ция — это приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним из¬менениям, что приводит к повышению эффективности их суще¬ствования и функционирования.
В зависимости от того, к чему приходится привыкать или приспосабливаться новичку, выделя¬ют несколько видов адаптации. Второй подход условно можно назвать процедурным – тер¬мин «адаптация» применяют для обозначения ряда организаци¬онных и управленческих мероприятий, цель которых состоит в облегчении вхождения новых сотрудников в жизнь организации.
Здесь речь идет о спланированных усилиях отдела персонала, которые должны способствовать освоению новичком работы, сокращению периода адаптации в коллективе. В этом случае вместо понятия «адаптация» часто используется термин «введе¬ние в должность» или «введение в курс дела». Важно помнить, что проведение целенаправленной адапта¬ции сотрудников – насущная необходимость для современных организаций.
С помощью применения инструментов по адапта¬ции и введения в курс дела новых сотрудников, а также с уче¬том знания основных закономерностей адаптации людей на но¬вых рабочих местах организация может решить множество управленческих проблем и существенно повысить результатив¬ность труда. С. Г. Попов выделяет следующие преимущества, которые создает осуществление целенаправленных мероприятий по адаптации: 1) уменьшение начальных издержек при входе сотрудника в организацию. Это позволяет быстрее входить в курс дел и эф¬фективно работать; 2) снижение напряженности у работника при входе в новую должность; 3) сокращение текучести кадров за счет снижения психоло¬гического барьера при входе в организацию; 4) экономия рабочего времени непосредственного начальни¬ка, затрачиваемого на объяснения и обучение новичка (это берет на себя кадровая служба); 5) реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой (вход¬ная беседа); 6) обучение (научение) поведению в организации (введение в организационную культуру) . Вступление работника в новую должность неизбежно сопро¬вождается процессом адаптации.
Как уже отмечалось, адаптация означает приспособление индивидуума к рабочему месту, работе и рабочему коллективу и отражает то состояние, которое испытывает каждый из нас, попадая в новую, неизвестную среду.
С точки зрения управления персоналом в организации адап¬тация имеет двойную направленность. С одной стороны, нови¬чок знакомится с коллективом, новыми обязанности и условия¬ми труда, пытается осознать их и принять.
С другой стороны, сама организация изменяется и адаптируется к особенностям со¬трудника. В связи с этим различают два процесса адаптации: адаптацию персонала и адаптацию работника. «Адап¬тация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды органи¬зации. Адаптация работника – это приспособление индивидуу¬ма к рабочему месту и трудовому коллективу» . Таким образом, когда в организацию приходит новый сотрудник, наблюдаются два одновременно происходящих процесса привыкания.
Поэто¬му процесс адаптации можно определить как взаимное приспо¬собление сотрудника и организации. И возможность долгосроч¬ного сотрудничества зависит от того, насколько успешно это приспособление. Как и любой управленческий феномен, адаптация имеет свои специфические особенности, которые легли в основу ее классификаций. Различают несколько видов адаптации. Распро¬странено выделение первичной и вторичной адаптации.
Обычно под первичной адаптацией понимают адаптацию лиц, не имею¬щих трудового опыта, т. е. когда человек впервые включается в трудовую деятельность, а под вторичной – адаптацию работни¬ков при последующей смене работы. Однако в работах некоторых авторов говорится, что первич¬ная адаптация происходит в случае вновь принимаемого сотрудника, когда кандидат первый раз поступает на работу в конкретную организацию, а вторичная – в случае перехода сотрудника на другую должность или в другое подразделение.
Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. В то же время нельзя забывать и о первичной адаптации молодых сотрудников, так как они представляют собой весьма инте¬ресную категорию рабочей силы. Эта группа специалистов может быть чрезвычайно полезной для работодателя в условиях де¬фицита работников многих профессий, но при этом нуждается в повышенном внимании и заботе со стороны администрации.
В основе следующей классификации лежит деление на виды адаптации в зависимости от объекта, к которому сотрудник адаптируется. По отношению к объекту виды адапта¬ции можно разделить на две основные группы: производственную и внепроизводственную. В соответствии с названием внепроизводственная адаптация относится к сферам жизни сотрудника, не связанным непосредственно с его работой. В настоящее время очень немногие организации уделяют внимание внепроизводственной адаптации. Это объясняется тем, что создание ус¬ловий для такой адаптации требует значительных финансовых затрат.
Кроме того, некоторые руководители считают, что адаптация к условиям, не имеющим отношения к работе, является личным делом сотрудника, в связи с чем участие в ней фирмы не обязательно. Внепроизводственная адаптация включает: 1) адаптацию к новым бытовым условиям; 2) адаптацию к непроизводственному (неформальному) об¬щению с коллегами; 3) адаптацию в период отдыха. Производственная адаптация включает все аспекты приспо¬собления сотрудников к работе в новой организации, а именно: • профессиональную адаптацию;.