Персонал и его использование

Персонал и его использование. Управление численностью и составом работников является наиболее ответственным звеном в общей системе функций управления персоналом торгового предприятия.

Состав данной фирмы: директор, зам. директора, главный бухгалтер, товароведы, заведующие отделов. Основной целью управления персоналом является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных видов работ, связанных с деятельностью торгового предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации.

Реализация этой функции управления персоналом в наибольшей степени должна быть увязана с общей стратегией торгового менеджмента, т.к. сформированный на предприятии трудовой потенциал и будет обеспечивать осуществление всех стратегических целей и направлений его деятельности. Формирование персонала фирмы предусматривает осуществление комплекса мероприятий по отбору необходимых работников на рынке труда, их подготовке, а также по повышению квалификации собственных работников.

При этом обеспечивается замена выбывающих работников. При решении задач управления движением персонала особое внимание уделяется предотвращению его текучести. Предотвращение увольнения работников по собственному желанию обеспечивается выявлением и удовлетворением их трудовой мотивации. В целом на предприятии ООО «Пять звезд» работает 20 человек. Из них 3 человек представляют административно управленческий аппарат, во главе с директором предприятия (табл. 4). Вспомогательная служба комплекса имеет в своем составе 2 человек, в нее входят следующие категории работников: техники по санитарному режиму.

Данная служба является неотъемлемой частью предприятия и служит для поддержания эффективной работы при решении хозяйственных и прочих задач комплекса. Таблица 4 Динамика и структура персонала ООО «Пять звезд» Персонал по категориям 2005 2006 2007 Чел. Ув, % Чел. (+/-) Ув, % Чел. (+/-) Ув, % Всего, в т.ч. 17 100 18 +1 100 20 +2 100 Адм упр. персонал 3 17,7 3 16,7 3 15,0 Оперативный персонал 12 70,6 13 +1 72,2 15 +2 75,0 Вспомогательный персонал 2 11,7 2 11,1 2 10,0 Рис. 2. Динамика движения персонала по категориям работников Персонал предприятия характеризуется следующими признаками: по полу, возрасту, уровню образования, стажу работы.

Кадровый состав в 2007 г. состоял: - по полу: женщин – 15 чел. (75%); мужчин – 5 чел. (25%); Рис. 3. Деление персонала ООО «Пять звезд» по полу - по возрасту: от 18 до 30 лет – 11 чел. (55%); от 30 до 40 лет – 6 чел. (30%); старше 40 лет – 3 чел. (15%); Рис. 4. Деление персонала ООО «Пять звезд» по возрасту - по уровню образования: высшее – 7 чел. (35%); среднее-специальное – 11 чел. (55%); среднее – 2 (10%). Рис. 5. Деление персонала ООО «Пять звезд» по уровню образования - по стажу работы: до 5 лет – 12 чел. (60%); от 5 до 10 лет – 3 чел. (15%). от 10 до 15 лет – 1 чел. (5%); от 15 до 20 лет – 2 чел. (10%); свыше 20 лет – 2 чел. (10%). Рис. 6. Деление персонала ООО «Пять звезд» по стажу работы В целом кадровый состав относительно молод, имеет высокий уровень образования.

Основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, порядок приема и увольнения работников, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в ООО «Пять звезд» - устанавливают Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Пять звезд». По данному Положению определяются требования к персоналу ООО «Пять звезд». Правила служат для более качественного обслуживания клиентов и четкого понимания работниками общих требований руководства.

Выполнение правил, установленных документом, обязательно для каждого работника вне зависимости от его должности.

Система оплаты труда предприятия ООО «Пять звезд» разработана с учетом законодательных актов РФ, т.е. предусматривает государственное регулирование заработной платы.

При организации оплаты труда на ООО «Пять звезд» учтены основные традиционно устоявшиеся элементы и принципы оплаты труда. Для учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, используется табель рабочего времени – форма Т-12, утвержденная Постановлением Госкомстата РФ от 30 октября 1997г. №71а. Сущность табельного учета заключается в ежедневной регистрации явки сотрудников на работу, ухода с работы, всех случаев опозданий и неявок с указанием причины, а также часов простоя и часов сверхурочной работы.

Табель составляется каждый календарный месяц в одном экземпляре, подписывается руководителем структурного подразделения и передается в бухгалтерию для расчета заработной платы. На предприятии разработано штатное расписание. В нем фиксируются должностные оклады по структурным подразделениям, как для административно-управленческого персонала, так и для служащих и рабочих.

В штатном расписании устанавливаются должностные оклады, надбавка к ним, количество сотрудников данной должности, определяется фонд заработной платы структурных подразделений. Для оплаты труда всех сотрудников предприятия ООО «Пять звезд» разработано Положение по оплате труда персонала предприятия. В Положении отражена система начисления заработной платы работникам предприятия: 1) Зарплата администрации ресторана состоит из оклада и районного коэффициента в размере 15% за отработанное согласно производственного календаря время.

Оклад устанавливается штатным расписанием. 2) Оплата труда администраторов зала производится также согласно окладов по штатному расписанию. Рабочее время администраторов согласовывается ежемесячным графиком. 3) Оплата труда официантов, поваров, барменов и техников по санитарному режиму повременная. Тарифная ставка за 1 час определяется из окладов по штатному расписанию. Оклад в штатном расписании определен на среднюю норму рабочего времени согласно производственного календаря.

Например на 2007 г. – 1986/12 = 165,5 час. Рабочее время вышеуказанного персонала согласовывается ежемесячным графиком. Оклады являются основой заработной платы сотрудника, но на предприятии существуют дополнительные выплаты. Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении качества работы и производительности труда разработана система премирования. Дополнительные премиальные выплаты являются важной составной частью заработной платы рабочих.

Премирование осуществляется на основе «Положения о премировании за производственные результаты», разработанного руководством предприятия и утвержденного генеральным директором ООО «Пять звезд». Это положение действительно для всех структурных подразделений развлекательного комплекса и распространяется на руководителей, специалистов, служащих и рабочих. Из описаний элементов оплаты труда ООО «Пять звезд» выше можно определить форму и систему оплаты труда сотрудников данного предприятия как повременно-премиальную.

Использование данной системы на предприятии позволяет: 1) контролировать выполнение производственных заданий каждого структурного подразделения. Ответственные лица следят за качеством работы сотрудников данного подразделения и в конце месяца подводят итоги в виде КТУ каждого сотрудника. 2) вести строгий учет отработанного рабочим времени, т. к. от количества отработанных часов в месяц зависит заработная плата рабочего. К тому же это способствует укреплению трудовой и производственной дисциплины. 3) объективно и справедливо дифференцировать оклады по каждой категории персонала предприятия. 4) стимулировать работников к достижению более высоких индивидуальных и коллективных результатов труда, повышению качества работы 5) гарантировать, независимо от результатов деятельности предприятия, основную заработную плату за выполнение норм труда и вознаграждение за выполнение или перевыполнение производственных заданий 6) гибко регулировать заработную плату с учетом результатов работы предприятия и личного трудового вклада каждого работника.

Система организации оплаты труда на предприятии ООО «Пять звезд» во многом раскрывает основные принципы организации заработной платы. 1) На предприятии независимо от результатов деятельности выплачивается основная заработная плата, соответствующая должностному окладу установленному в штатном расписании и оговоренная в трудовом договоре. 2) Дифференциация заработной платы зависит от количества и качества труда работника.

Качество определяется профессиональной подготовкой сотрудника, уровнем ответственности за персонал или используемые средства и предметы труда.

Количество труда, при установлении различий между заработной платой работников, определяется количеством отработанных часов, индивидуальными и коллективными результатами труда. 3) Принцип заинтересованности работников в достижении более высоких результатов труда раскрывается в системе премирования за производственные результаты. 4) Принцип взаимосвязи заработной платы с изменением производительности труда проявляются также в системе премирования, т. к. ежемесячные премии являются важной составной частью заработной платы и зависят от результатов деятельности предприятия.

В таблице 3 представлены данные по динамике показателей ФОТ и заработной платы по категориям работников. Таблица 5 Динамика ФОТ и СЗП Показатели 2005 2006 2007 Сумма (+/-) Темп роста, % Сумма (+/-) Темп роста, % к 2005 Темп роста, % к 2004 Фонд оплаты труда, итого, тыс. руб. 751,2 948 +196,8 126,2 1346,6 +398,6 142,1 179,3 Средняя заработная плата по организации, руб. 3682 4389 +707 119,2 5611 +1222 127,8 152,4 по категориям персонала Адм упр. персонал, руб. 5000 6000 +1000 120,0 7500 +1500 125,0 150,0 Оперативный персонал, руб. 3500 4200 +700 120,0 5500 +1300 131,0 157,2 Вспомогательный персонал, руб. 2800 3200 +400 114,3 3600 +400 112,5 128,6 Рис. 7. Динамика СЗП по категориям персонала По всем категориям работников наблюдается рост средней заработной платы.

В 2005 г. рост средней заработной платы по организации составил 19,2%. Наибольший рост приходится на административно-управленческий и оперативный персонал – 20%. В 2006 г. рост средней заработной платы по организации составил 27,8%. Наибольший рост приходится на оперативный персонал – 31%, средняя заработная плата административно- управленческого персонала выросла на 25%. Сумма ФОТ в 2005 г. выросла на 26,2%, в 2006 г. на 42,1%. 2.3. Анализ основных и оборотных средств предприятия Анализ основных фондов проводится в два этапа: - анализ состава и структуры основных средств; - анализ показателей использования основных фондов.

Анализ состава и структуры основных средств проходит по следующей схеме.

Анализ состава предполагает изучение основных фондов предприятия по группам основных средств. Анализ структуры основных средств проводится по удельному весу в общей сумме основных фондов отдельных групп основных фондов. По данным аналитической таблицы 6 можно сделать следующие