рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Система методов управления

Работа сделанна в 2007 году

Система методов управления - Отчет по Практике, раздел Экономика, - 2007 год - Анализ кадровой политики на производственном предприятии "Ландорс" Система Методов Управления. Реализация Функций И Принципов Управления Осущест...

Система методов управления. Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов. Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

Слово "метод" - греческого происхождения (в переводе означает способ достижения какой либо цели). Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности. В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии. Направленность методов управления всегда одна и та же - они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности - на персонал организаций (предприятий, компаний, фирм). Управление персоналом включает в себя целую систему.

Система работы с персоналом - это совокупность взаимосвязанных действий по обеспечению управления в труде определенного качества и количества. Такая система предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (подбор, расстановка, контроль и пр.), но и совокупность факторов социально- психологического, неформального характера.

Управление персоналом на предприятии - это вид деятельности, который позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учёта личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия. Укрупнено, можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на персонал предприятия. Первый - иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия - это отношения власти - подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй - культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности.

Какому из них отдаётся приоритет, таков и облик экономической ситуации на предприятии.

На мой взгляд на предприятии «Ландорс» приоритет отдается рынку, что касается системы методов управления. При переходе к рынку происходит, и в компании заметен, медленный отход от иерархического управления, жёсткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительской власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах.

Поэтому приоритет начинают захватывать принципиально новые подходы к важности ценностей. Главное внутри предприятия - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности.

Иерархия отойдёт на второй план, уступая место культуре и рынку. Данные тезисы четко понимает руководство компании «Ландорс» Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии.

В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п. В системе методов управления персоналом, используемых в компании выделяют: - Административные методы; - Экономические методы; - Социально-психологические методы. Рассмотрим более подробно каждый метод в отдельности на примере УП «Ландорс». Административные методы управления.

Итак, методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

Все вышеперечисленные методы характерны для предприятия, в котором осуществлялась практика. Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

На предприятии, высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных воздействий.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают.

Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренным гражданским законодательством.

Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной. Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Экономические методы управления. Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия.

Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма. Экономические методы базируються на товарно-денежных отношениях рыночной экономики. Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации.

Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности. Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени.

Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия - прибылью. Руководитель предприятия может с помощью перечисленных выше пяти компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье "заработная плата", применять различные системы оплаты труда - сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня.

Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае работники "разбегутся", а во втором доживут до разорения предприятия. В компании Ландорс естественно учитывается роль оплаты труда персонала, однако кроме оплаты труда также существуют и другие экономические методы управленческого воздействия.

Субсидирование персонала. Товары со скидкой. Руководство позволяют приобретать своим работником товары и услуги фирмы со скидкой от 10% и выше. Всегда следует предоставлять своим работникам большие скидки. Это позволит увеличить лояльность персонала. Ссуды. Руководители дают своим работникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные цели. Также руководители через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.

Социально-психологические методы. Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека). Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Социологические методы управления на предприятии «Ландорс». Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет.

Интервьюирование предполагает подготовку до беседы, затем, в ходе диалога с собеседником получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем, требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.

Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.

Психологические методы управления. Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Методы: Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия, и лишь начинает развиваться на предприятии. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

К наиболее важным результатам психологического планирования в организации относят: - формирование подразделений ("команд") на основе психологического соответствия сотрудников; - комфортный психологический климат в коллективе; - формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия; - минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений); - разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; - рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования - формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов. На предприятии пока данной службы не существует.

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, "взрыв", метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет.

Вышеперечисленные способы широко используются в компании и естественно они не могут не принести положительного управленческого эффекта. 5. Стиль руководства в организации «Ландорс». Стиль управления — это совокупность приемов, манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая заставить их делать то, что в данный момент необходимо в целях достижения определенного результата. Для подавляющего большинства подчиненных при получении приказа от начальника огромное значение имеет то, как в каком тоне отдан приказ, как при этом вел себя начальник, учитывал ли при этом его, подчиненного, мнение, его профессиональный потенциал, возможности. В этом как раз и проявляется стиль руководства.

Авторитарный стиль управления — совокупность приемов управления, используя которые, руководитель ориентируется на собственные знания, интересы, цели. Авторитарный руководитель не советуется с коллегами или подчиненными, занимает жесткие позиции и использует административные методы воздействия на людей, навязывая им свою волю путем принуждения или вознаграждения.

Этот стиль наиболее востребован в период становления, то есть на начальном этапе формирования организации, ее трудового коллектива, когда у работников не сформированы навыки, нет отчетливого видения целей организации и путей их достижения. К отрицательным качествам авторитарного стиля следует отнести то, что он способствует снижению творческой инициативы подчиненных, ухудшает социально-психологический климат, ведет к текучести кадров.

Демократический стиль управления — совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на сочетании принципа единоначалия с активным вовлечением в процессы принятия решений, управления, организации и контроля подчиненных. Демократичный руководитель предпочитает оказывать влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство подчиненных.

Демократический стиль — наиболее подходящий для формирования командных взаимоотношений, поскольку формирует доброжелательность и открытость взаимоотношений как между руководителем и подчиненным, так и между самими подчиненными. Этот стиль в максимальной степени сочетает в себе методы убеждения и принуждения, помогает каждому работнику четко сформулировать его личные цели, установить эффективную коммуникацию между руководителем и подчиненным. К негативным последствиям использования демократического стиля следует отнести дополнительные затраты времени на обсуждение проблемы, что в экстремальных условиях можно резко снизить эффективность управления.

Делегирующий стиль управления — совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на передаче задач подчиненным, которые принимают на себя и часть ответственности за их выполнение. Руководитель, предпочитающий делегирующий стиль, предоставляет подчиненным практически полную свободу. Стиль делегирования рассчитан на руководителей, которые хорошо ориентируются в ситуации и умеют распознавать уровень зрелости сотрудников, передавая им только те обязанности, с которыми они могут справиться.

Речь о делегировании может идти только в том случае, если это высокоэффективные коллективы и если те, кому передается право самостоятельного решения проблемы, являются специалистами высокого класса. Стиль руководства может изменяться с ростом профессионального мастерства, опыта работы руководителя и его подчиненных.

Однако, в любом случае он должен соответствовать той производственной ситуации, в которой находятся подчиненные. В противном случае он становится неэффективным и скорее вредит, чем способствует достижению целей организации. В компании «Ландорс» присутствуют элементы всех стилей управления, но на мой взгляд, приоритетом пользуется демократический стиль управления. 6. Анализ обеспеченности УП «Ландорс» трудовыми ресурсами Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и эффективности производства.

В частности, от обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения производственных работ, эффективность использования оборудования и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Одной из основных задач такого анализа является изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям. Таблица 6.1 Обеспеченность УП «Ландорс» трудовыми ресурсами за 2004-2006 на конец года. Категория работников Значение показателя в году 2004 2005 2005 Работников, чел. Работников, чел. Работников, чел. А 1 3 5 Среднесписочная численность В том числе рабочие: технологи упаковщики формовщики наладчики прочие рабочие Специалисты Руководители Главные специалисты Прочие служащие 33 22 8 5 6 1 2 4 3 3 1 39 25 9 7 6 2 1 5 4 4 1 47 30 10 9 7 2 2 6 5 4 2 Данные таблицы свидетельствуют о том, что наблюдается динамика уквеличния среднесписочной численности на УП «Ландорс». Основную долю в структуре рабочих занимают операторы станков.

Это свидетельствует о том, что предприятие обеспечено работниками для проведения основных производственных процессов. Незначительную долю в структуре всех работников занимают электрики, наладчики, грузчики и прочие рабочие.

УП «Ландорс» достаточно обеспечено административно-управленческим персоналом и специалистами: из года в год их число постоянно растет. Сложившийся уровень обеспеченности трудовыми ресурсами на УП «Ландорс» позволяет осуществлять производственно-хозяйственную деятельность на достаточно высоком уровне. От этого зависит производство высококачественной продукции с минимальными потерями В целом предприятие обеспечено трудовыми ресурсами на должном уровне и структура распределения работников по группам соответствует потребностям предприятия. 7. Анализ движения рабочей силы на УП «Ландорс» Одним из наиболее важнейших моментов в деятельности кадровых служб и администрации предприятия является прием и увольнение работников.

Частая сменяемость кадров отрицательно сказывается на эффективности производства, так как производительность новых работников, как правило, ниже чем у проработавших некоторый срок. Во-первых, снижается качество труда и продукции, падают темпы роста производительности труда (так происходит из-за того, что лица, подавшие заявления на увольнение, перестают работать с прежним усердием, а также из-за неопытности части персонала). Во-вторых, увеличиваются расходы на подготовку и переподготовку персонала.

Кроме того, негативное влияние текучести кадров сказывается на стабильности коллективов, формировании у работников трудовой активности и как итог – на создании здорового микроклимата.

Для характеристики движения рабочей силы необходимо проанализировать динамику следующих показателей: - коэффициент оборота по приему (К п.р.): количество принятого персонала на работу К п.р. = среднесписочная численность персонала - коэффициент оборота по выбытию (К в): количество убывших работников К в. = среднесписочная численность персонала - коэффициент текучести кадров (Кт.к.): количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины К т.к. = среднесписочная численность персонала - коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.): количество работников, проработавших весь год К п.с. = среднесписочная численность персонала Таблица 7.1 Движение рабочей силы на УП «Ландорс» в период с 2006-2006 г.г. Показатель Значение показателя в году 2004 2005 2006 А 1 2 3 Принято на работу чел всего Уволено работников чел всего Количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины Коэффициент оборота по приему Коэффициент оборота по выбытию Коэффициент текучести кадров Коэффициент постоянства состава Среднесписочная численность персонала, чел. 9 5 4 0,27 0,15 0,12 0,56 33 12 6 5 0,3 0,15 0,13 0,53 39 12 4 2 47 0,08 0,04 0,66 47 Данные таблицы свидетельствуют о том, что на предприятии наблюдается невысокий показатель коэффициента текучести кадров.

Заслуживает внимания факт, что очень низким он был в 2006 году – 0,04. В 2006 году наблюдается снижение коэффициента по приему кадров. Особое значение для характеристики движения кадров предприятия имеет показатель постоянства работников, который постепенно увеличивается, что свидетельствует о грамотной стратегической кадровой политике.

В чем же основные причины, побуждающие рабочих и служащих по своему желанию менять место работы? Как показывает анализ на УП «Ландорс», одной из главных причин увольнения работников по собственному желанию является неудовлетворенность заработной платой.

Разница в оплате труда приводит к постоянному перемещению людей.

Причем эта причина в большей степени касается рабочих, хотя велико ее влияние и на процесс текучести среди служащих. Вторая причина – уровень нормирования труда. Там, где совершенствованию нормирования не уделяется должного внимания, своевременно не обеспечивается пересмотр норм выработки, там появляются так называемые выгодные и невыгодные работы. Следующая по важности причина – это неудовлетворенность условиями и организацией труда.

К ним относятся, прежде всего, вредность производства, большие физические нагрузки, монотонный режим работы и т.д. Несмотря на то, что Трудовым Кодексом Республики Беларусь и коллективным договором предприятия установлены определенные льготы для работников, занятых во вредных и тяжелых условиях труда, текучесть кадров среди этой группы по прежнему значительна. Объясняется это еще и тем, что по мере роста заработной платы, повышения общеобразовательного и культурного уровня людей.

Особенно молодежи, у них возрастают требования к выбору места работы. Определенное влияние на текучесть оказывают и бытовые условия. Сюда можно отнести плохое транспортное обслуживание, отсутствие некоторых социально-культурных объектов. Причинами увольнения молодежи, является неудовлетворенность профессией, а также плохая организация досуга и невозможность повысить профессиональный и общеобразовательный уровень. Текучесть кадров в определенной степени зависит от состояния трудовой дисциплины, так как количество уволенных за виновные действия (прогулы, пьянство и т.д.) остается большим.

Поэтому кадровикам и администрации предприятия необходимо организовать профилактическую работу с нарушителями трудовой дисциплины так, чтобы увольнение было последней и крайней мерой воздействия в ряду таких мер, как обсуждение нарушителей на собраниях коллективов, лишение полностью или частично премии, перенос трудового отпуска с летнего периода, не предоставление путевок, уменьшение продолжительности трудового отпуска на количество дней прогула, лишение на определенный период права на материальную помощь и т.д. Таким образом, причины текучести кадров многочисленны, как многообразны и конкретные пути ее сокращения. Часть из них может быть реализована предприятием только за счет организационных мероприятий, другие требуют определенных материальных затрат, третьи- принятия соответствующих нормативных актов. 8. Анализ качественного состава трудовых ресурсов УП «Ландорс» В ходе анализа использования трудовых ресурсов особое внимание уделяется анализу качественного состава работников.

Целесообразно анализировать качественный состав по следующим показателям: возраст, пол, образование, стаж работы.

Данные такого анализа отразим в таблице. Таблица 8.1 Качественный состав трудовых ресурсов УП «Ландорс» с 2006-2006 г.г. Показатель Численность на конец 2004 года Численность на конец 2005 года Численность на конец 2006 года 1 2 4 6 Группы рабочих: По возрасту: 16-24 25-29 30 31 32-39 40-49 50-54 55 и старше 2 1 2 6 7 9 4 2 3 3 3 7 8 10 4 2 4 5 4 8 9 10 5 3 ИТОГО: 33 39 47 По полу: Мужчины Женщины 20 13 22 17 26 21 ИТОГО: 33 39 47 По образованию: Базовое Среднее Среднее специальное Высшее 3 4 18 8 4 5 21 9 5 7 25 10 ИТОГО: 33 39 47 По трудовому стажу, лет До 5 лет От 5 до 10 От 10 до 15 От 15 до 20 Свыше 20 13 3 4 8 5 15 4 5 10 5 18 7 7 10 5 ИТОГО: 33 39 47 Данные таблицы свидетельствуют о следующем: основную долю в группе рабочих по возрасту занимают люди в возрасте 40-49 лет, затем в возрасте 30-39 лет, что свидетельствует о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами (т.е уже имеются навыки, опыт, квалификация и т.д.). Среди всех работников наибольшую долю занимают мужчины.

Следует отметить, что значительная доля всех работников (10% по состоянию на 2006 г.) имеет высшее образование, однако наблюдается тенденция к уменьшению доли работников, имеющих базовое образование.

Самую большую долю в общем числе составляют работники со средним специальным образованием.

Основную долю среди рабочих по трудовому стажу занимают работающие до 5 лет от 15 до 20 лет. Это свидетельствует о том, что УП «Ландорс» обеспечено молодыми и квалифицированными кадрами. 9. Анализ использования трудовых ресурсов на УП «Ландорс» Полноту использования трудовых ресурсов на предприятии можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за год. Поэтому целесообразно в ходе анализа использования трудовых ресурсов установить, как они используются на протяжении года. Таблица 9.1 Использование трудовых ресурсов на протяжении 2006 года на УП «Ландорс» Месяц Среднесписочная численность, чел. Отработано дней одним рабочим, дней Отработано часов одним рабочим, часов А 1 2 3 Январь Февраль Март Апрель Май Июнь Июль Август Сентябрь Октябрь Ноябрь Декабрь 43 46 48 47 45 48 47 48 48 49 49 49 126 195 195 180 140 154 140 154 188 180 140 125 18 26 26 22 24 22 20 20 20 25 24 19 Среднемесячные данные 47 22,1 159,8 Сравнение данных таблицы показало, что средняя занятость работников, количество отработанных ими дней и часов за каждый месяц со среднемесячными данными показывает, что наиболее активно рабочие трудились в феврале, марте, апреле, октябре и ноябре.

Это объясняется сезонностью в продажах продукции, выпускаемой УП «Ландорс». Наименее активно – в январе и декабре, что связано с наличием большого количества праздников в эти месяцы.

Подвержен сезонности труд работников растениеводства, т.е. неравномерно используются трудовые ресурсы, материалы, техника, неритмично реализуется продукция, поступает выручка и процесс производства не совпадает с рабочим периодом. 10. Анализ производительности труда на УП «Ландорс» Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами рабочего на производство единицы продукции либо выполненной работы.

Произведем анализ производительности труда на УП «Ландорс». Таблица 10.1 Анализ производительности труда на УП «Ландорс» за период с 2006 по 2006 год Показатель Единица измерения Значение показателя в году 2004 2005 2006 А Б 1 2 3 Среднегодовая численность работников, занятых на основном производстве чел 22 25 30 Отработано дней одним рабочим за год дн 258 260 266 Отработано часов всеми рабочими Ч 7,5 7,5 7,5 Производство валовой продукции в сопоставимых ценах млн. руб. 452,05 589,12 848,65 Выработка работника, занятого на основном производстве млн.руб. 20,54 23,56 28,3 Данные таблицы свидетельствуют о том, что наблюдается тенденция к увеличению показателей производительности труда в целом по предприятию.

Увеличение валового выхода продукции на среднегодового рабочего (годовая выработка) произошло за счет изменения среднесписочной численности и производства валовой продукции.

Значительное влияние оказало увеличение количества отработанных дней одним рабочим за год. Изменение таких показателей привело к увеличению показателей среднедневной и среднечасовой выработки.

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

Анализ кадровой политики на производственном предприятии "Ландорс"

Формирование человеческого капитала — основное звено практики корпоративного управления в организации. Можно сказать, что именно при создании эффективного человеческого капитала и… Управленческая практика, проходящая с 05. 02. 2007 г. по 05. 03. 2007 в УП «Ландорс» непосредственно связана с…

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Система методов управления

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Эта работа не имеет других тем.

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги