Анализ состава и структуры персонала

Анализ состава и структуры персонала. Основными задачами анализа являются следующие: - изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом; - определение и изучение показателей текучести кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по уровню квалификации, стажу работы, образованию, возрасту [6, с.24]. Для характеристики движения персонала рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей: • коэффициент оборота по приему работников (Кпр ): Количество принятого персонала на работу Кпр = — ; Среднесписочная численность персонала 2001 2002 Кпр = 0,1 0,084 • коэффициент оборота по выбытию (Кв): Количество уволившихся работников Кв = — ; Среднесписочная численность персонала 2001 2002 Кв = 0,048 0,018 • коэффициент текучести кадров (Кт.к): Количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины Кт.к = — ; Среднесписочная численность персонала 2001 2002 Кт.к = 0,040 0,033 • коэффициент постоянства состава персонала (Кп.с): Количество работников, проработавших весь год Кп.с = — Среднесписочная численность персонала предприятия 2001 2002 Кп.с = 0,952 0,982 В первую очередь бросается в глаза то, что все анализируемые года предприятие работало с нехваткой персонала (хотя руководству и удалось снизить этот недостаток с 5,3% до 3,85) (приложение 1). Это явилось результатом непродуманной кадровой политики предприятия, а зачастую было вызвано искусственно самим персоналом, так как возможность выполнить больший объем работ позволяла и больше зарабатывать.

Этот факт говорит о том, что плановое количество персонала завышено, ввиду ошибочного нормирования производственных показателей работы рабочих и служащих.

Вывод об этом можно сделать, взглянув и на приложение 3, где однозначно видна существенная переработка каждого рабочего, хотя это в основном результат других причин, о которых будет сказано ниже. Справедливости ради нужно сказать, что основная недостача численности персонала складывается по статье «Служащие» (вывод об этом так же можно сделать, взглянув на приложение 3), а это говорит о необоснованном раздувании штатов управленческого звена, свидетельствует о необходимости пересмотра штатных расписаний в сторону уменьшения численности.

Возвращаясь к приложению 1 можно отметить наметившуюся тенденцию к стабилизации кадрового состава и отсеиванию случайных людей, об этом свидетельствует коэффициент постоянства персонала предприятия, увеличившийся на 0,03. После ознаменовавшегося сильными кадровыми переменами 2001 года, в 2002 году достигнута стабилизация по всем показателям: коэффициент оборота по выбытию уменьшился на 0,03, а коэффициент текучести кадров на 0,07. Резкое падение коэффициента оборота по приему персонала на 16% явилось результатом освоения больших производственных мощностей в 2002 году. Важно также отметить, что руководство предприятия сделало выводы из волны увольнений прокатившейся в 2001 году (а основную часть уволившихся составляли именно опытные специалисты, работающие с основания предприятия и уставшие от пустых обещаний и работы на ″голом″ энтузиазме), провело в жизнь ряд изменений, коснувшихся в первую очередь совершенствования условий и системы оплаты труда.

Как результат - снижение числа уволившихся почти в 2,5 раза. 2.3. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени [6, с.28]. Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности персонала, количества отработанных дней одним работником в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня: ФРВ = ЧР •Д •П Этому вопросу посвящено приложение 2. В первую очередь нужно отметить наметившуюся тенденцию роста числа отработанных дней одним рабочим, как по сравнению с предыдущим годом так и с планом, в 2001 году рост составил 1 день, в 2002 - 3. Это вызвало значительное превышение фактического выпуска продукции над плановым, в 2001 году на 20450 тыс. руб а в 2002 году уже на 31070 тыс. руб данные взяты из приложения 3. Хочется заметить, что рост объемов производства дается непросто, несмотря на высокую (превышающую плановую) интенсивность труда рабочих сверхурочно отработанное время составило в 2001 году 84,4 тысяч часов, в 2002 году чуть меньше – 81,6 тысяч часов.

Если оценить это в отработанных сверх нормы рабочих днях, то получится, что каждый рабочий в 2001 году отработал лишних 88 дней, а в 2002 году уже 91. Может это результат завышения фактически отработанного времени рабочими повременщиками и их руководителями, но все равно это явление ненормально и требует принятия срочных мер. Другой вывод, который можно сделать из приложения 2, это серьезное снижение фактической длительности рабочей смены.

Несмотря на то, что в 2001 году она составляла 6,47 часа, что уже на 0,53 часа меньше плановой длительности, в 2002 году она снова уменьшилась на 0,25 часа, снизившись до 6,22. То есть на каждую смену в 2002 году приходился уже почти полчаса простоя.

Рекомендации по выходу из этого критического положения будут даны нами позднее. 2.4.