Оглавление Введение Раздел 1. Общая часть 1. Понятие мотивации, ее суть и значение и роль в деятельности современного предприятия 2. Роль мотивации персонала в процессе разработки управленческого решения: российский и зарубежный опыт Раздел 2. Специальная часть 1. Экономическая и организационно-управленческая характеристика ОАО "Волгограднефтемаш" 2. Оценка влияния мотивационной политики на результаты деятельности ОАО «Волгограднефтемаш» Раздел 3. Расчетно-аналитическая часть 1. Двухвариантный расчет предпочтений мотивационных особенностей по методу экспертных оценок 1. Расчет компетентности экспертов и правильности составления анкеты 2. Методика выявления оптимальных мотивационных факторов методом парных сравнений 3. Анализ результатов исследования Заключение Литература Приложение 1 Приложение 2 Введение При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнять данная организация.
Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать.
В мотивированной деятельности работник сам определят меру своих действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды. Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Таким образом, мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.
Элтон Мейо определил, что на производительность труда оказывают одинаково сильное влияние как моральная, так и материальная мотивация. Генри Тосл и Стефан Кэролл, изучая явление мотивации, установили ее связь с потребностями людей: "Конкретный способ, которым человек может удовлетворить свою конкретную потребность, определяется им исходя из жизненного опыта. Мы узнаем опытным путем, что некоторые ситуации является более желательными, чем другие, и стремимся именно к ним" . Они также выявили, что то, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.
Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влияние на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал так же, то эти потребности можно разделить на 5 основных категорий : 1) физиологические потребности; 2) потребности в безопасности и уверенности в будущем; 3) социальные потребности; 4) потребности в уважении; 5) потребности в самовыражении.
Но Маслоу отмечал, что хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека при этом стимулируется не только ею. Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория МакКлелланда. Основной потребностью людей он определял потребность успеха. Таким образом, он сделал вывод: «Если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, делегировать им полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствие с достигнутыми результатами» . Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации.
Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и служащих одной фирмы на следующие вопросы: «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей вы чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей вы чувствовали себя особенно плохо?». Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на 2 большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией» . Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную теорию мотивации.
Согласно модели Портера-Лоулера, уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения. Целью курсовой работы является анализ влияния мотивационной политики на общие результаты деятельности предприятия.
Объектом курсовой работы является процесс совершенствования мотивации современного российского предприятия. Предметом курсовой работы является процесс совершенствования мотивации ОГК ОАО "Волгограднефтемаш". Задачами курсовой работы являются: 1. Рассмотреть теоретические вопросы, связанные с мотивацией персонала; 2. Дать характеристику мотивационной политики ОАО "Волгограднефтемаш"; 3. Охарактеризовать проблему мотивации на ОАО "Волгограднефтемаш"; 4. Волгограднефтемаш". Раздел 1.
Общая часть. Понятие мотивации, ее суть и значение и роль в деятельности современно... В существующих формах она не восприимчива к научно-техническому прогре... Основная цель системы стимулирования труда — реализация интересов пред... Раздел 2.
Электролесовская, 1а. Права и обязанности юридического лица Общество приобретает с даты его ... 4. 7. Отряд военизированной охраны. На Управление кадрами возлагается выполн...
Расчетно-аналитическая часть 3.1.
Двухвариантный расчет предпочтений мотивационных особенностей по методу экспертных оценок 3.1.1.
Если коэффициент больше либо равен 0,4, то можно приступать ко второму... Им были предложены анкеты (Приложение 2), в которых их просили ответит... 2. Рассчитывается средняя сумма по следующей формуле : где S – средняя су... Эксперт, заполняющий такую матрицу, проставляет на пересечении соответ...
выводы.
Во-первых, было выявлено стремление работников повышать качество своей работы за счет материальной мотивации факторов А и Б, то есть качество их работы будет увеличиваться с увеличение ежемесячной премии и надбавки за стаж. Данный момент очень интересен, так как надбавка за стаж была снижена.
Затем работники отдела совершенно не уделяют должного внимания потребностям самореализации, что позволяет говорить о том, что либо они не любят свою работу, либо она настолько однообразна, что они уже не стремятся реализовать себя в ней полностью.
Что касается поощрения со стороны руководителя, то здесь обстоит дело по иному.
Работникам не мало важно знать, как к их работе относиться начальство. И чтобы улучшить качество работы или хотя бы заинтересовать работников в ней, руководителю отдела просто иногда надо интересоваться произведенной работой и отмечать сделанное. Заключение Мотивация является важнейшим фактором, влияющим на результаты деятельности предприятия.
Мотивационных методов много, и все они оказывают влияние. Не учитывать их нельзя. В данной курсовой работе автор рассматривает особенности мотивационной политики ОАО "Волгограднефтемаш". Ситуация на предприятии оставляет желать лучшего и вместе с тем она не критическая. В ноябре 2003 года директор ОАО «Волгограднефтемаш» подписал приказ о ликвидации пункта об увеличении заработной платы работникам, проработавшим на заводе более 20 лет за 2-х кратного увеличения окладов, из коллективного договора.
На предприятии уже долгое время не вводилось каких-либо новых материальных поощрений, а старые остались прежними. Если говорить о моральном поощрении, то его просто не существует. На ОАО «Волгограднефтемаш» действует орган, защищающий интересы работников - профком. Его влияние не велико. Для более точной оценки мотивационного климата на предприятии было проведено исследование с использованием метода экспертных оценок.
Проведенное исследование позволяет сделать соответствующие выводы. Во-первых, было выявлено стремленние работников повышать качество своей работы за счет материальной мотивации факторов, то есть качество их работы будет увеличиваться с увеличение ежемесячной премии и надбавки за стаж. Затем работники отдела совершенно не уделяют должного внимания потребностям самореализации, что позволяет говорить о том, что либо они не любят свою работу, либо она настолько однообразна, что они уже не стремятся реализовать себя в ней полностью. Что касается поощрения со стороны руководителя, то здесь обстоит дело по иному.
Работникам не мало важно знать, как к их работе относиться начальство. И чтобы улучшить качество работы или хотя бы заинтересовать работников в ней, руководителю отдела просто иногда надо интересоваться произведенной работой и отмечать сделанное. На основании проведенного анализа проблем мотивации на ОАО "Волгограднефтемаш" и с учетом новых запасов современного менеджмента персонала, хотелось бы порекомендовать: 1) ввести дополнительные формы поощрений; 2) обратить внимание на ту особенность мотивационной политики, которая позволяет, не вводя никаких новых методов мотивации, не снижать производительность труда; такая ситуация говорит о не совершенстве мотивационной политики, которая в будущем может обернуться крахом для предприятия; 3) выявить наиболее результативные из существующих методы мотивации и по возможности лучше их использовать.
Приложение 1 Ответы экспертов по выявлению мотивационных предпочтений Анкета № Уважаемый эксперт! Просим Вас ответить на следующие вопрос: Что из ниже перечисленного лучше всего стимулирует Вас повышать качество своей работы: А) Ежемесячная заработная плата; Б) Надбавка за стаж; В) Надбавка за вредность; Г) Поощрение со стороны начальства; Д) Потребность в самовыражении.
Напротив преобладающего фактора поставьте 1 (один) балл, а напротив фактора, не имеющего для Вас никакого значения - 5 (пять) баллов.
И так в порядке убывания от 1 до 5. Спасибо. Анкета № Уважаемый эксперт! Просим Вас ответить на следующие вопрос: Что из ниже перечисленного лучше всего стимулирует Вас повышать качество своей работы: А) Ежемесячная заработная плата; Б) Надбавка за стаж; В) Надбавка за вредность; Г) Поощрение со стороны начальства; Д) Потребность в самовыражении. Напротив преобладающего фактора поставьте 1 (один) балл, а напротив фактора, не имеющего для Вас никакого значения - 5 (пять) баллов.
И так в порядке убывания от 1 до 5. Спасибо. Анкета № Уважаемый эксперт! Просим Вас ответить на следующие вопрос: Что из ниже перечисленного лучше всего стимулирует Вас повышать качество своей работы: А) Ежемесячная заработная плата; Б) Надбавка за стаж; В) Надбавка за вредность; Г) Поощрение со стороны начальства; Д) Потребность в самовыражении. Напротив преобладающего фактора поставьте 1 (один) балл, а напротив фактора, не имеющего для Вас никакого значения - 5 (пять) баллов. И так в порядке убывания от 1 до 5. Спасибо.
Анкета № Уважаемый эксперт! Просим Вас ответить на следующие вопрос: Что из ниже перечисленного лучше всего стимулирует Вас повышать качество своей работы: А) Ежемесячная заработная плата; Б) Надбавка за стаж; В) Надбавка за вредность; Г) Поощрение со стороны начальства; Д) Потребность в самовыражении. Напротив преобладающего фактора поставьте 1 (один) балл, а напротив фактора, не имеющего для Вас никакого значения - 5 (пять) баллов. И так в порядке убывания от 1 до 5. Спасибо.
Анкета № Уважаемый эксперт! Просим Вас ответить на следующие вопрос: Что из ниже перечисленного лучше всего стимулирует Вас повышать качество своей работы: А) Ежемесячная заработная плата; Б) Надбавка за стаж; В) Надбавка за вредность; Г) Поощрение со стороны начальства; Д) Потребность в самовыражении. Напротив преобладающего фактора поставьте 1 (один) балл, а напротив фактора, не имеющего для Вас никакого значения - 5 (пять) баллов. И так в порядке убывания от 1 до 5. Спасибо.
Анкета № Уважаемый эксперт! Просим Вас ответить на следующие вопрос: Что из ниже перечисленного лучше всего стимулирует Вас повышать качество своей работы: А) Ежемесячная заработная плата; Б) Надбавка за стаж; В) Надбавка за вредность; Г) Поощрение со стороны начальства; Д) Потребность в самовыражении. Напротив преобладающего фактора поставьте 1 (один) балл, а напротив фактора, не имеющего для Вас никакого значения - 5 (пять) баллов. И так в порядке убывания от 1 до 5. Спасибо.
Анкета № Уважаемый эксперт! Просим Вас ответить на следующие вопрос: Что из ниже перечисленного лучше всего стимулирует Вас повышать качество своей работы: А) Ежемесячная заработная плата; Б) Надбавка за стаж; В) Надбавка за вредность; Г) Поощрение со стороны начальства; Д) Потребность в самовыражении. Напротив преобладающего фактора поставьте 1 (один) балл, а напротив фактора, не имеющего для Вас никакого значения - 5 (пять) баллов. И так в порядке убывания от 1 до 5. Спасибо.
Анкета № Уважаемый эксперт! Просим Вас ответить на следующие вопрос: Что из ниже перечисленного лучше всего стимулирует Вас повышать качество своей работы: А) Ежемесячная заработная плата; Б) Надбавка за стаж; В) Надбавка за вредность; Г) Поощрение со стороны начальства; Д) Потребность в самовыражении. Напротив преобладающего фактора поставьте 1 (один) балл, а напротив фактора, не имеющего для Вас никакого значения - 5 (пять) баллов. И так в порядке убывания от 1 до 5. Спасибо. Анкета № Уважаемый эксперт! Просим Вас ответить на следующие вопрос: Что из ниже перечисленного лучше всего стимулирует Вас повышать качество своей работы: А) Ежемесячная заработная плата; Б) Надбавка за стаж; В) Надбавка за вредность; Г) Поощрение со стороны начальства; Д) Потребность в самовыражении.
Напротив преобладающего фактора поставьте 1 (один) балл, а напротив фактора, не имеющего для Вас никакого значения - 5 (пять) баллов. И так в порядке убывания от 1 до 5. Спасибо. Анкета № Уважаемый эксперт! Просим Вас ответить на следующие вопрос: Что из ниже перечисленного лучше всего стимулирует Вас повышать качество своей работы: А) Ежемесячная заработная плата; Б) Надбавка за стаж; В) Надбавка за вредность; Г) Поощрение со стороны начальства; Д) Потребность в самовыражении. Напротив преобладающего фактора поставьте 1 (один) балл, а напротив фактора, не имеющего для Вас никакого значения - 5 (пять) баллов.
И так в порядке убывания от 1 до 5. Спасибо. Приложение 2 Ответы участников исследования по выявлению мотивационных предпочтений с использованием метода попарного сравнения Анкета № Уважаемый эксперт! В целях уточнения результатов исследован.