Обработка и интерпретация полученных результатов. При анализе стиля руководства полученные данные обрабатывались с помощью количественного анализа, а также метода корреляции.
Были получены следующие результаты см. табл. 3,4 и 5 . Таблица 3 Результаты корреляционного анализа Наименование магазина X Y X Y XІ YІ Продукты 50,9 0,6 30,54 2590,81 0,36 Глобус 38 0,8 30,4 1444 0,64 Орбита 26,87 0,73 19,62 722 0,53 ? 115,77 2,13 80,56 4756,81 1,53 Примечание к табл Х - результаты по методике Удовлетворенность работой У - результаты по методике Методика определения стиля руководства трудовым коллективом Таблица 4 Результаты корреляционного анализа.
Наименование магазина X Y X Y XІ YІ Продукты 15,2 0,6 9,12 231,04 0,36 Глобус 18,73 0,8 14,98 350,81 0,64 Орбита 16,53 0,73 12,01 273,24 0,53 ? 50,46 2,13 36,11 855,09 1,53 Примечание к табл Х - результаты по методике Оценка социально-психологического климата в коллективе по полярным профилям У - результаты по методике Методика определения стиля руководства трудовым коллективом Вычисления были произведены следующим образом rxy mXY-mX mY уx уy, где m средний ариф. показатель XY 80,56 3 26,85 Y 2,13 3 0,71 X 115,77 3 38,59 уy v1, 53 3-0,71І 0,1 уx v4756, 81 3-38,59І 9,82 rxy -0,56. rxy mXY-mX mY уx уy где m средний ариф. показатель XY 36,11 3 12,04 Y 2,13 3 0,71 X 50,46 3 16,82 уy v1, 53 3-0,71І 0,1 уx v855,09 3-16,82І 1,46 rxy 0,68. Таблица 5 Результаты корреляционного анализа.
Методики Тест Удовлетворенность работой Тест Оценка социально-психологического климата Тест Определение стиля руководства коллективом r - 0,56 r 0,68 Примечание к таблице r 0,30 - корелляционная связь слабая r 0,30-0,70 - корелляционная связь средняя r 0,70- корелляционная сильная На таблице видно, что присутствуют средняя корелляционная связь между результатами теста Удовлетворенность работой и теста Определение стиля руководства коллективом, и средняя корреляционная связь между результатами теста Оценка социально-психологического климата и методикой Определение стиля руководства коллективом В соответствии с этим можно утверждать, что стиль руководства влияет на такие характеристики как удовлетворенность работой и социально- психологический климат в коллективе.
Более подробное описание особенностей этого влияния будет описано далее.
По многим результатам методик наблюдаются различия между использованием определенного стиля руководства и характером социально-психологического климата. Это дает возможность утверждать, что при разных стилях руководства наблюдаются качественно различные характеристики социально-психологического климата в малых организациях.
В соответствии с полученными результатами были выявлены 3 стиля руководства авторитарный - характерен для руководителя Орбиты, попустительский либеральный - характерен для руководителя Продукты демократический - характерен для руководителя Глобус. В соответствии с полученной типологией дальнейший анализ проводился отдельно по каждому стилю руководства. 1. Общая характеристика авторитарного стиля организации Орбита и его взаимосвязи с социально-психологическим климатом в группе.
По методике Определение стиля руководства трудовым коллективом было определено для руководителя Орбиты характерен авторитарно-командный стиль. Данная позиция соответствует такому стилю, при котором производственный результат - все, а человек - в лучшем случае исполнитель. Работники отметили, что моральный настрой в коллективе такого руководителя мало беспокоит. По общим результатам для руководителя данной организации характерно - преимущественное использование командных методов управления, ориентация на задачу или на себя, централизация полномочий, подавление инициативы, жесткий контроль, высокое мнение о себе, навязывание своей воли, минимальное информирование, малая гласность, предпочтение наказаниям, устранение неугодных, нетерпимость к критике, грубость, нетактичность, невыдержанность чрезмерное преувеличение роли руководителя характеризуется централизацией власти, приверженностью к единоначалию руководитель обычно сам решает все вопросы, не учитывает мнение других.
Для этого стиля руководства характерна чрезмерная требовательность к подчиненным, которая ограничивает их инициативу и самостоятельность - руководство осуществляется не методами разъяснения и убеждения, а методами принуждения.
К сожалению, довольно большое количество современных молодых руководителей в данном случае руководитель Орбиты рассуждает именно так, поэтому и выбирает авторитарный стиль происходит централизация власти в руках одного руководителя, приверженность к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластное решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательное ограничение контактов с подчиненными. -начальник непременно жаждет подчинения людей своей воле, не терпит возражений и не прислушивается к иному мнению, часто вмешивается в работу подчинённых и жестко контролирует их действия, требует пунктуального следования его указаниям делать, что велено.
Если и проводятся совещания, то лишь для соблюдения формальности, ибо решения у руководителя готовы ещё до совещания критику не выносит и не признает своих ошибок, однако сам любит покритиковать, придерживается того мнения, что административные взыскания - лучший способ воздействия на подчинённых в целях достижения высоких трудовых показателей, работает много, заставляет работать и других, в том числе и во внеурочное время.
При данном стиле руководства по результатам методики Удовлетворенность работой был выявлен низкий уровень удовлетворения такими факторами работы, как заработная плата и стиль руководства средний показатель по группе 26,86 . Данные факторы проявились соответственно у 5 и 5 работников см. рис. 1 Количественное содержание факторов неудовлетворенности работой у сотрудников магазина Орбита Рис.1 Примечание 1- Физические и санитарно-гигиенические условия труда, 2- Стиль руководства коллективом, 3- Профессиональная компетентность руководителя 4- Заработная плата 5 -Возможность профессионального роста и карьеры 6-Режим дня 7- Другие факторы Т.е в результате качественного анализа было выявлено влияние авторитарного стиля руководства на характер удовлетворения работой.
Это можно объяснить, что в целом для руководителя - автократа характерен недостаток уважения к окружающим.
На основе таких исходных предложений, автократ максимально централизует полномочия, не даёт работникам самостоятельно принимать решения, держит в руках всё управление, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.
При данном стиле начальник представляет своим подчиненным лишь минимум информации, т.к. он никому не доверяет и может никого не ставить в известность о своих намерениях, с подчиненными неприветлив, старается все делать сам, импульсивен, склонен к поспешным решениям от одной крайности бросается к другой. Со стороны руководителя идет постоянная оценка деятельности коллектива. Основными признаками авторитарного стиля, согласно результатам методики являются а единоличное осуществление руководителем оперативных функций управления - принятие решений, инструктирования и контроля б инструктирование подчиненных в директивной форме в неуважительное отношение к людям, безразличие к их потребностям и интересам.
Причем все эти признаки проявляются в деятельности руководителя постоянно, а не эпизодически. Обращение к подчиненным в процессе инструктажа в повелительной форме, не допускающей обсуждения, т. е. речь, идет лишь о способе осуществления одной функции - инструктирования.
Директивные методы выступают в качестве элемента авторитарного стиля лишь тогда, когда они направлены на реализацию единоличных решений, дополняются единоличным контролем, холодностью и черствостью к людям. Такие взаимоотношения не являются достаточно эффективными в работе и могут приводить к конфликтам. Это можно объяснить тем, что авторитарный стиль руководства лежит в основе абсолютного большинства конфликтов и бед благодаря стремлению высшего управляющего к единовластию.
Претензия автократа на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и, в конечном счете, влияет на не эффективность работы. Автократ парализует работу аппарата, на который он опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Подчиненный зависит от него, но и он во многом зависит от них. Недовольные подчиненные могут его подвести и дезинформировать.
А, кроме того, запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей. По методике Оценка социально-психологического климата в коллективе по полярным профилям была выявлена средняя степень благоприятности социально-психологического климата m- средний показатель 16,45 . Можно предположить, что при авторитарном стиле, при постоянном давлении, которое оказывается со стороны начальства, что оказало свое влияние на социально-психологический климат. Таким образом, при анализе социально-психологического климата в организации при наличии авторитарного стиля руководства было выявлено следующее преимущественное использование руководителем командных методов управления, ориентация на задачу или на себя, централизация полномочий, подавление инициативы, жесткий контроль, высокое мнение о себе, навязывание своей воли, минимальное информирование, малая гласность, предпочтение наказаниям, устранение неугодных, нетерпимость к критике, грубость, нетактичность, невыдержанность. руководство осуществляется не методами разъяснения и убеждения, а методами принуждения. основными факторами управления являются централизация власти в руках одного руководителя, приверженность к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластное решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательное ограничение контактов с подчиненными. низкий уровень удовлетворения такими факторами работы, как заработная плата и стиль руководства разрешение конфликта в данной группе сильно усложнено ввиду большого переплетения трудностей, связанных с деятельностью руководителя и членов группы для данной организации авторитарный стиль не является подходящим, так как коллектив имеет достаточно высокий уровень развития группа является достаточно зрелой, развитой и способной выполнять трудовые задания руководитель не достаточно эффективно справляется с задачей управления работниками, формированием у них внутренних стимулов к активной трудовой деятельности Следовательно, директивный стиль руководства оказывает влияние на социально-психологический климат организации. 2. Общая характеристика либерального стиля организации Продукты и его взаимосвязи с социально-психологическим климатом в группе.
По методике Определение стиля руководства трудовым коллективом было определено, что для руководителя Продукты характерен либеральный стиль.
По общим результатам для руководителя данной организации характерно - безынициативность, невмешательство в процесс тех или иных работ. Он предпринимает какие-нибудь действия только по указаниям вышестоящего руководства, стремиться уклониться от ответственности за решения.
Обычно в такой роли выступают люди недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного положения.
Либералы непринципиальны, могут под влиянием разных людей и обстоятельств изменять свое решение по одному и тому же вопросу.
В организации, где руководитель - либерал, часто важные вопросы решаются без его участия во взаимоотношениях с подчиненными корректен и вежлив.
Положительно реагирует на критику, не требователен к подчиненным и не любит контролировать их работу. -в стремлении приобрести и укрепить авторитет он способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии, посылать в интересные командировки без видимой необходимости. Таким образом, либерал старается поддерживать свой авторитет. Может за нерадивого подчиненного сам выполнить работу, не любит увольнять плохих работников. Его отличие от авторитарного стиля, согласно результатам методик незначительная активность руководителя в управлении.
Он участвует, прежде всего, в выработке стратегических решений и оценке конечного результата. Что касается организации выполнения решений, то здесь он предоставляет людям большую свободу. Подчиненные сами знают, что делать и как делать - незачем им мешать - вот его девиз. Его мало интересует процесс повседневной работы. Он воспринимает себя как одного из многих, поощряет плюрализм во всем, предоставляет людям широкий выбор решений и действий этот стиль определяется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных.
Руководитель выступает чаще всего, как посредник, обеспечивающий своих подчиненных информацией и материалами, необходимыми для работы. Обычно пускает дела на самотек, и реагирует лишь тогда, когда на него оказывается давление либо снизу, либо сверху. Т.е фактически присутствует передача полномочий, и руководитель выступает лишь в качестве резерва и оставляет большую часть отдельным членам группы характерна бессистемность в методах, ориентировка на себе, не использование полномочий, самотек в организации дел, бесконтрольность подчиненных, уход от принятия решения, уход от принятия решения, использование коллегиальности для уклонения от ответственности, бессистемность стимулирования, безразличие к критике, отсутствие заботы о персонале.
При данном стиле руководства по результатам методики Удовлетворенность работой были получены следующие результаты см. рис. 2 . Как видно на рисунке, у коллектива присутствует низкая удовлетворенность стилем руководства и профессиональной компетентностью руководителя и составляет 3 и 4 человека соответственно.
Общий уровень удовлетворенности работой качественно ниже, чем при авторитарном и демократическом стилях руководства То есть в результате анализа факторов удовлетворенности работой было выявлено влияние попустительского стиля руководства на характер удовлетворенности профессиональной компетентностью руководителя и стилем руководства.
Это можно объяснить тем, что при данном стиле руководства начальство не заинтересовано в деятельности коллектива, руководитель все пускает на самотек. Количественное содержание факторов неудовлетворенности работой у сотрудников магазина Продукты Рис.2 Примечание 1- Физические и санитарно-гигиенические условия труда, 2- Стиль руководства коллективом, 3- Профессиональная компетентность руководителя 4- Заработная плата 5 -Возможность профессионального роста и карьеры 6-Режим дня 7- Другие факторы Он полностью переносит на коллектив свои обязанности и у него не наблюдается стремления к профессиональным успехам предприятия.
Основными признаками попустительского стиля, согласно результатам методики, являются отсутствие самостоятельного принятия решений, передача своих обязанностей коллективу, превышение уровня избежания неудачи в управлении коллективом.
Такие взаимоотношения не являются достаточно эффективными и приводят к недовольству, как самого коллектива, так и вышестоящего начальства. По методике Оценка социально-психологического климата в коллективе по полярным профилям как и при авторитарном стиле, была выявлена средняя степень благоприятности социально-психологического климата m n-средний показатель 16,45 . Можно предположить, что при либеральном стиле, при отсутствии внимания со стороны руководства, сказывается его влияние на социально-психологический климат.
Таким образом, при анализе социально-психологического климата в организации при наличии либерального стиля руководства было выявлено следующее невмешательство в процесс тех или иных работ, часто важные вопросы решаются без его участия. во взаимоотношениях с подчиненными корректен. Нейтрально реагирует на критику, не требователен к подчиненным и не любит контролировать их работу. его отличие от авторитарного стиля, согласно результатам методик незначительная активность руководителя в управлении.
Он участвует, прежде всего, в выработке стратегических решений и оценке конечного результата. Что касается организации выполнения решений, то здесь он предоставляет людям большую свободу. этот стиль определяется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Руководитель выступает чаще всего, как посредник, обеспечивающий своих подчиненных информацией и материалами, необходимыми для работы. характерна бессистемность в методах, ориентировка на себе, не использование полномочий, самотек в организации дел, бесконтрольность подчиненных, отсутствие заботы о персонале. у коллектива присутствует низкая удовлетворенность стилем руководства и профессиональной компетентностью руководителя при каком-либо конфликте, он усложняется и становится затяжным. руководитель не справляется с задачей управления работниками, формированием у них внутренних мотивов к активной трудовой деятельности. при либеральном стиле, при отсутствии внимания со стороны руководства, сказывается его влияние на социально-психологический климат По общим результатам можно судить о неблагоприятном влиянии на психологический климат в коллективе и на его деятельность. 3.Общая характеристика демократического стиля организации Глобус и его взаимосвязи с социально-психологическим климатом в группе.
По методике Определение стиля руководства трудовым коллективом было выявлено, что для руководителя магазина Глобус характерен демократический стиль управления.
По общим результатам для руководителя Глобуса характерно - у руководителя и подчиненного возникает чувство доверия и взаимопонимания.
Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы каждый сотрудник может при нем свободно выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести, либо одергивания. В зависимости от выполняемой задачи руководство группой может передаваться от одного участника к другому. Ответственность за неудачи руководитель разделяет с группой.
Большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается коллективно. Руководитель - демократ старается чаще советоваться с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывает на подчиненных -стремление прислушиваться к мнению своих сотрудников по самым разным вопросам объясняется не тем, что сам он этого не понимает, а убеждением в том, что при обсуждении всегда могут возникнуть нюансы, позволяющие улучшить технологию процесса реализации решения.
Такой руководитель не считает для себя зазорным соглашаться на компромисс, либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы и выгоды, которую могут получить сотрудники. -хорошо знающий дело и обстановку в группе подчиненных, он старается использовать рефлексивные методы управления, а при осуществлении контроля обращает особое внимание на конечный результат, не дергая по мелочам.
Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность и тем самым способствует восприятию достижения целей, стоящих перед коллективом, как своих собственных. Такая обстановка, создаваемая демократом, носит и воспитательный характер, и позволяет достигать цели с малыми издержками. В этом случае происходит положительный резонанс власти авторитет мундира подкрепляется авторитетом личным.
Управление происходит без грубого нажима, опираясь на способности людей, уважая достоинства, опыт, возраст и пол. -он характеризуется требовательностью и контролем, сочетается с творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. А также стремлением делегировать полномочия и разделить ответственность и демократичность в принятии решений -характеризуется партнерскими взаимоотношениями в коллективе, привлечением подчиненных к обсуждению и подготовке решений по основным направлениям деятельности коллектива, взаимным распределением прав и обязанностей, развитием самостоятельности и инициативы подчиненных при выполнении принятых решений, расширением взаимного контроля.
Избегает навязывать свою волю подчиненным. -при принятии решения, консультируется с подчиненными, которые получают возможность принимать участие в выработке решения. Подчиненные получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах своей работы.
Основные признаки деятельности руководителя Преданность организации Энергичность и новаторство Чуткость к новой информации и идеям Генерирование большого числа идей и инициатив Быстрое принятие решений Хорошая интеграция коллективных действий Четкость в формировании целей и установок Готовность учитывать мнение других и терпимость к неудачам - он выдвигает новые инициативы и активен в указаниях, инструктировании и надзоре за работой.
С другой стороны работники вовлекаются им в работу по установлению, определению образцов работы. Руководитель вместе с персоналом обсуждает соответствие работы образцам, формируя чувство гордости за результаты. -концентрируется на улучшении морального состояния группы, поощряет чувство личной причастности. Ограничивает прямые указания и контроль, заменяя это обучением подчиненных умению самостоятельно браться за решение проблем и предоставлением большой ответственности. Доля приказов минимальна, хотя исключительные случаи проясняются и решаются руководителем идет упор на социально-психологические и экономические моменты управления, ориентация на человека, делегирование полномочий, коллегиальность в решениях, поощрение инициативы, адекватность самооценки, высокая нравственность, широкая гласность, полное информирование, предпочтение поощрениям, забота, помощь подчиненным, терпимость к критике, доброжелательность, вежливость.
При данном стиле руководства по результатам методики Удовлетворенность работой был выявлен следующий результат в организации Глобус m -редний показатель 25,73 присутствует достаточно высокий уровень удовлетворенности см. рис. 3 . Как видно на рисунке неудовлетворенность трудом вызвана фактором оплаты труда.
Многие теории управления подчеркивали роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.
Там же, где данный фактор не учитывается, может наблюдаться понижение уровня трудовой мотивации. Количественное содержание факторов неудовлетворенности работой у сотрудников магазина Глобус Примечание 1- Физические и санитарно-гигиенические условия труда, 2- Стиль руководства коллективом, 3- Профессиональная компетентность руководителя 4- Заработная плата 5 -Возможность профессионального роста и карьеры 6-Режим дня 7- Другие факторы Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда.
Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. Поэтому руководителю Глобуса следует учесть влияние этого фактора. По методике Оценка психологического климата в коллективе по полярным профилям в организации были выявлены практически средний уровень благополучия психологического климата m - средний показатель 18,73 . То есть при данном стиле была выявлена средняя степень благоприятности социально-психологического климата.
Также можно предположить, что на характер социально-психологического климата в коллективе оказывает влияние стиль руководства У руководителя и подчиненного в этом случае возникает чувство доверия и взаимопонимания. В зависимости от выполняемой задачи руководство группой может передаваться от одного участника к другому. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы каждый сотрудник может при нем свободно выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести, либо одергивания.
Ответственность за неудачи руководитель разделяет с группой. Большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается коллективно. Руководитель старается чаще советоваться с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику.
За последствия принятых решений ответственность не перекладывает на подчиненных. Для него характерно стремление прислушиваться к мнению своих сотрудников по самым разным вопросам объясняется не тем, что сам он этого не понимает, а убеждением в том, что при обсуждении всегда могут возникнуть нюансы, позволяющие улучшить технологию процесса реализации решения. Такой руководитель не считает для себя зазорным соглашаться на компромисс, либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна.
Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы и выгоды, которую могут получить сотрудники. Он старается использовать рефлексивные методы управления, а при осуществлении контроля обращает особое внимание на конечный результат, не дергая по мелочам. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность и тем самым способствует восприятию достижения целей, стоящих перед коллективом, как своих собственных.
В этом случае происходит положительный резонанс власти авторитет мундира подкрепляется авторитетом личным. Управление происходит без грубого нажима, опираясь на способности людей, уважая достоинства, опыт, возраст и пол. Таким образом, при помощи сравнительного анализа было выявлено, что присутствует качественное различие характеристик социально-психологического климата при демократическом стиле руководства -взаимное совмещение ориентированности на высокий производственный результат и ориентированности на благоприятный характер взаимоотношений в коллективе. -высокий уровень удовлетворенности работой, стилем руководства и другими факторами трудовой деятельности, а также мотивации профессиональной деятельности руководитель-демократ стремится к улучшению условий труда для своих сотрудников более высокая, чем при других стилях, способность группы к преодолению конфликтов руководитель создает в коллективе атмосферу сотрудничества -в целом более благоприятный социально-психологический климат в группе, т.к. он характеризуется требовательностью и контролем, сочетается с творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины.
А также стремлением делегировать полномочия и разделить ответственность и демократичность в принятии решений.
Деятельность характеризуется партнерскими взаимоотношениями в коллективе, привлечением подчиненных к обсуждению и подготовке решений по основным направлениям деятельности коллектива, взаимным распределением прав и обязанностей, развитием самостоятельности и инициативы подчиненных при выполнении принятых решений, расширением взаимного контроля.
Избегает навязывать свою волю подчиненным. -при принятии решения, консультируется с подчиненными, которые получают возможность принимать участие в выработке решения. Подчиненные получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. 2.3