Морально-психологический климат в коллективе

Морально-психологический климат в коллективе. Коллективы различаются между собой психологически, и эти различия проявляются в характере внутреннего климата, состоянии и степени сплочённости их участников.[1, ст. 36] Морально-психологический климат коллектива - это устойчивая система внутренних связей, которая проявляется в эмоциональном настрое коллектива, его общественном мнении, результатах деятельности. [2, ст. 79] Благоприятный психологический климат очень важен.

Есть данные о том, что благодаря хорошему психологическому климату в коллективе производительность труда работников повышается в среднем на 20%, а плохое настроение снижает эффективность работы коллектива примерно в 1,5 раза. Таким образом, в зависимости от настроения рабочего производительность труда может колебаться в пределах от 10 до 20 %. [5, ст. 126] Морально-психологический климат в трудовом коллективе зависит от следующих факторов: 1) социально- производственной среды (уровня механизации и автоматизации, дисциплины и охраны труда, уровня организации труда и управления); 2) социально-экономической среды (способов производства, распределения и потребления материальных ценностей, системы материального поощрения); 3) социально-общеобразовательной среды (квалификационно-образовательного уровня коллектива, уровня общего и специального образования); 4) социально-культурной среды (уровня технической эстетики и культуры производства, уровня физического и духовного развития коллектива); 5) социально-нравственной среды (системы нравственного воспитания коллектива, формирования моральных принципов); 6) социально-психологической среды (системы психологических установок, социально-психологических характеристик личностей); 7) социально-бытовой сферы (условия быта и отдыха членов коллектива).[10, ст. 203] Умение создать хорошее настроение в трудовом коллективе – одна из насущных задач управленческой системы, так как это равносильно умножению производительной силы труда.

Настроение людей зависит от самих членов коллектива, от их отношения друг к другу. В коллективе с нормальным морально-психологическим климатом все его члены, как правило, отличаются доброжелательным, товарищеским отношением к новому человеку.

Уважение и доверие, доверительная оптимистическая оценка, желание и умение увидеть лучшее в человеке в таком коллективе является правилом.

Настроение рабочего дня можно рассматривать как важный производственный фактор.

Взаимное уважение и взаимопомощь, внимание к личности члена коллектива присущи нормальному морально- психологическому климату и являются нормой взаимоотношений.[2, ст.80] 2. ВОСПИТАНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ МУЗ ГОРОДСКАЯ БОЛЬНИЦА №5 2.1 ИСТОРИЯ СОЗДАНИЯ МУЗ ГОРОДСКАЯ БОЛЬНИЦА №5 В 1932 году была организована амбулатория, обслуживающая рабочих и служащих Текстильстроя на базе существующей в ту пору медицинской службы под названием " Лечпрофобъединение". К концу 1933 года из двух лечпрофобъединений выделяется самостоятельное третье, куда вошли: амбулатория Текстильстроя и консультация Меланжевого комбината.

Было организовано четыре здравпункта на территории комбината.

В 1947 году заведование здравпунктом приняла Анастасия Афанасьевна Калашникова, работой которой руководила 2-я поликлиника. 12 апреля 1950 года приказом Городского отдела здравоохранения была организована Медсанчасть Меланжевого комбината.

Главным врачом назначена Калашникова А.А. Это была первая медсанчасть в городе. В начале пятидесятых годов было организовано терапевтическое отделение на 35 коек, гинекологическое - на 15 коек и поликлиника. В 1953 году был выделен один корпус и организовано хирургическое отделение на 90 коек. В те годы медицинское оборудование было очень ограничено, и поэтому для хирургического отделения с большим трудом оборудовали операционную с одним столом. С помощью директора Московского института Аксентьева достали аппарат для наложения анастомозов, хирургические иглы. В начале 60-х годов была организована городская прозектура на базе медсанчасти.

В 1964 году медсанчасть Меланжевого комбината была переименована в медсанчасть работников текстильной промышленности (РТП). В 1966 году при санчасти была открыта женская консультация. В июле 1970 года освобождается от должности главного врача Калашникова А. А. и назначается врачом-невропатологом ночного профилактория в связи с выходом на инвалидность.

Исполняющий обязанности главного врача Мишин Геннадий Владимирович назначен главным врачом медсанчасти с 1 июля 1970 года. В семидесятые годы заметно выросла активность общественных организаций и движений, отмечался расцвет души коллектива медсанчасти. В августе 1974 года были открыты два инфекционных отделения. В апреле 1975 года увеличивается контингент обслуживаемого медсанчастью населения за счёт Радиозавода. Срочно организуется здравпункт Радиозавода, и переводятся медицинские работники из Октябрьской районной больницы.

С 1 июля 1976 года родильное отделение преобразуется в самостоятельный родильный дом №1. В 1977 году открылось кардиологическое отделение во главе с Коваленко Ю.А. В октябре этого же года открывается детское ЛОР-отделение, а затем и детское кардиоревматологическое отделение. В декабре 1977 года готовится к открытию детское хирургическое отделение на 80 коек. Начиная с 1978 года, поэтапно создавался большой семиэтажный стационарный корпус – родилась одна из многопрофильных крупнейших больниц города Барнаула и Алтайского края, мощностью в 910 коек с рядом специализированных служб, единственных в городе и крае. В начале восьмидесятых годов подбирается прекрасный коллектив, состоящий из высококвалифицированных специалистов.17 марта 1980 года открыт кардиологический кабинет поликлиники на одну врачебную ставку.

С 1 апреля 1982 года пришёл в медсанчасть третий по счёту главный врач – Артемьев Сергей Петрович, который занимал эту должность 20 лет. 10 января 1995 года на основании Постановления администрации Центрального района медсанчасть РТП переименована в муниципальное медицинское учреждение "Городская больница №5". В 2000 году больница справила свой юбилей – 50 лет. В связи с уходом в 2003 году на пенсию Артемьева С. П. должность главного врача занимает Чеганов Владимир Фёдорович, который и является главным врачом больницы до сих пор. Сейчас больница- это большой стационарный комплекс на 710 коек с рядом специализированных служб, единственных в крае, с высококвалифицированным кадровым потенциалом.

Учреждение готово оказывать населению города и края специализированную медицинскую помощь по 12 видам. 2.2 СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА ГОРОДСКОЙ БОЛЬНИЦЫ В Городской больнице №5 приём работников осуществляется, как и во всех государственных и негосударственных учреждениях.

Сначала работник пишет заявление на имя директора больницы, затем заполняется трудовой договор, в котором содержатся необходимые и факультативные условия. [Приложение А] Позже выходит приказ о приёме на работу. [Приложение Б] Как мы уже писали в первой главе, персонал имеет сложную взаимосвязанную структуру.

Персонал Городской больницы №5 представляет собой особенно сложную структуру, так как его численность – 927 человек. Структура персонала состоит из - организационной, функциональной, ролевой, социальной и штатной структур. Рассмотрим некоторые виды этих структур на примере функционирования МУЗ Городская больница №5. 1. Организационная структура персонала Городской больницы №5 Существует 4 вида организационных структур, их мы подробно рассмотрели в первой главе.

Городская больница №5 имеет линейно-функциональную структуру персонала. Во главе всего персонала и больницы в целом стоит главный врач. У него в подчинении находятся заведующие различными отделениями, у заведующих отделениями в подчинении находятся врачи, медицинские сёстры и санитарки данного отделения. Таким образом, организационная структура персонала больницы основана на соблюдении единоначалия, линейного построения отделений и распределения функций управления между ними. 2.Социальная структура персонала больницы.

Как мы уже писали, социальная структура персонала представляет собой его классификацию по таким признакам как пол, возраст, профессия, стаж работы и так далее. На данный момент в больнице работают 927 человек, из них 711 женщин и 216 мужчин, каждый из них выполняет свою работу в соответствии со своей должностью и ставкой, которые регламентируются штатным расписанием [Приложение В]. Средний возраст работающего в больнице персонала составляет 42 года, а средний стаж работников – 17 лет. Самому пожилому человеку, работающему в Городской больнице №5, 71 год, а самому молодому – 19 лет. В больнице работает 38 врачей, заведующих отделениями; 232 врача; 368 медсестёр; 241 человек младшего персонала и прочие -126 человек.

Все работники должны выполнять свои обязанности в соответствии с должностной инструкцией. [Приложение Г] С помощью этих данных перед нами возникает практически полная социальная структура персонала. 3. Штатная структура учреждения.

В больнице есть 38 подразделений - поликлиника, хирургическое отделение, терапевтическое отделение, гинекологическое отделение, приёмный покой, гараж, аптечное отделение, пищеблок, патологоанатомия, реанимация и другие. Основными принято считать отделения, которые непосредственно участвуют в лечении пациентов больницы (хирургическое, терапевтическое, эндокринологическое). В таких отделениях существуют следующие должности: врач, заведующий отделением; врачи; медицинские сёстры; санитарки.

В больнице есть так же и вспомогательные отделения (гараж, пищеблок, приёмный покой, прачечная). Здесь могут быть такие должности, как: уборщицы служебных помещений; прачки; сантехники; дезинфекторы; электрики; повара; водители и другие. Фонд заработной платы Городской больницы №5 составляет приблизительно 3 600 000 рублей.

Размеры должностных окладов определяются в соответствии с разрядом работника. [Таблица 1] Таблица 1 – Размеры должностных окладов (с 01.10.2003 года). Разряд рабочего Оклад, руб. 1 600 2 670 3 740 4 820 5 910 6 1010 7 1110 8 1220 9 1340 10 1470 11 1610 12 1740 13 1880 14 2020 15 2180 16 2340 17 2520 18 2700 2.3 ВОСПИТАТЕЛЬНЫЕ МЕРЫ Во всех учреждениях должны быть воспитательные меры, они есть и в Городской больнице №5. Воспитательные меры представляют собой поощрения и наказания.

Поощрения нужны персоналу для мотивирования к работе, к улучшению качества работы, а наказания для пресечения плохих качеств у персонала. Поощрения, имеющие место в учреждении: 1) благодарности, почётные грамоты [Приложение Д]; 2) денежные вознаграждения; 3) благодарности с занесением в трудовую книжку. Обычно поощрения в Городской больнице №5 объявляются: 1) за добросовестный долголетний труд; 2) к юбилейным дням рождениям; 3) за участие в каких-либо конкурсах ("Лучшая медсестра" и тому подобное); 4) за победу в спортивных соревнованиях за честь больницы; 5) на день медицинского работника.

Наказания: 1) лишение рабочего КТУ (полностью или частично); 2) выговор (возможно с занесением в личное дело); 3) считать рабочий день прогулом; 4) увольнение. Наказания происходят при следующих обстоятельствах: 1) за опоздания (постоянные и не значительные или однократное, но значительное); 2) за выход на работу в нетрезвом состоянии; 3) за самовольное оставление места работы; 4) за халатность на рабочем посту; 5) за грубость.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ Правильно подобранное руководство и рабочая группа являются основной составляющей частью успеха. Именно от людей, составляющих организацию, зависит, будет ли предприятие процветать или закроется, не просуществовав и года. Для процветания созданного предприятия необходимо затратить огромное количество сил. Только люди, обладающие большим запасом энергии, желающие добиться высоких результатов, сделать карьеру и иметь достойный уровень жизни, а также имеющие современный взгляд на поставленные цели, обладающие умением предвидеть ситуацию способны сделать предприятие удачным и надёжным.[8] Проанализировав литературные источники и деятельность учреждения можно сделать следующие выводы: для эффективной работы организации важно четко и ясно определить функциональные обязанности и полномочия, а также их взаимоотношение; каждый сотрудник компании должен понимать, что ожидается от него, какими полномочиями он обладает, какими должны быть его взаимоотношения с другими служащими.

Так в Городской больнице №5 каждый врач, каждая медицинская сестра, каждая санитарка знают свои полномочия и свои обязанности.

Автором были разработаны следующие рекомендации: 1) набирать на работу в больницу молодых, начинающих специалистов, так как средний стаж работающих составляет 17 лет, учреждению нужны молодые люди с новыми последними разработками в технике и с новыми интересными идеями; 2) управление персоналом должно осуществляться через согласование целей между сотрудниками и руководителем; 3) однозначные и ясные цели, которые по возможности должны обсуждаться и согласовываться с сотрудниками при составлении планов их деятельности, учет способностей сотрудников при утверждении рабочих целей, объяснений связи между целями работника, целями подразделений и целями предприятия в целом.