Трансформация системы стимулирования персонала при переходе организации от линейно-функциональной структуры управления к дивизиональной

Трансформация системы стимулирования персонала при переходе организации от линейно-функциональной структуры управления к дивизиональной. Переход от линейно-функциональной к дивизиональной структуре В настоящее время в экономике России все большее распростра¬нение получают дивизиональные организационные структуры, которые образуются в результате децентрализации управления в рамках тради¬ционных линейно-функциональных структур.

Объяснить это можно тем, что переход от линейно-функциональной к дивизиональной структуре позволяет повысить эффективность управления за счет совершенст¬вования системы стимулирования персонала. Для выявления взаимозависимости организационной структуры и системы материального стимулирования персонала необходимо декомпо¬зировать систему стимулирования на составляющие ее процедуры.

На наш взгляд, возможно, выделить следующие процедуры стимулирования: • стимулирование выполнения работником его формальных обязанностей; • стимулирование качественного развития работника; стимулирование неформального участия работника в управлении организацией. По-видимому, первая процедура связана с используемыми в органи¬зации технологиями, вторая - со стратегией организации. От структуры организации зависит только третья процедура - процедура стимулиро¬вания участия персонала в управлении.

Речь идет о так называемом партисипативном управлении, или самоуправлении работников, которое существует в любой организации наряду с формальным. Переход от линейно-функциональной к дивизионалыюй структуре позволяет увеличить область распространения партисипативного управ¬ления. Под областью распространения в данном случае понимается количество работников, привлеченных к такому управлению.

Она состоит из зон участия - отдельных групп работников внутри организации, объединенных собственной узкогрупповой целью и неформально участвующих в ее достижении. Зона участия не обязательно охватывает всех членов группы. Дело в том, что затраты на партисипативное управление будут возрастать опережающими темпами по отношению к количеству участников управления, а темпы прироста экономического эффекта, наоборот, будут снижаться. Организация будет стремиться к расширению области участия тогда, когда технологические процессы в организации сложны настолько, что требуют активного участия как можно большего числа работников.

Расширить область участия можно следующим образом: 1. Увеличив количество зон участия, цель организации необходимо декомпозировать на подцели, то есть установить индивидуальные цели для подразделений. При линейно-функциональной структуре управления цели подразделений устанавливаются и корректируются центральным аппаратом управления, он же оценивает степень их достижения.

Такой подход во многом ограничивает применение партисипативного управ¬ления - его субъективность вызывает сопротивление участников группы. Выходом может стать использование организационной структуры, при которой в установлении целей для подразделений и оценке их выполнения участвует рынок. Это, однако, не должно означать полной автономности подразделений, иначе будет утерян положительный эффект от большого масштаба. Поэтому дивизиональная структура в ряде случаев может оказаться оптимальной - она позволяет целенаправ¬ленно координировать деятельность полуавтономных дивизионов и при этом широко использовать партисипативное управление.

Каждый из дивизионов имеет возможность создать внутри себя собственную зону участия, еще одна может быть создана внутри подраз¬деления, занимающегося координацией. Если принять размер этих зон равным X, а количество дивизионов ~ N, то область неформального участия работников в управлении составит X*(N+1), в отличие от X для линейно-функциональной структуры. 2. Расширив уже существующие в организации зоны участия, следует, на наш взгляд, отметить организационную культуру.

Так как потенциально область участия при дивизиональной структуре управления больше, чем при линейно-функциональной, можно ожидать, что изменение организационной структуры российских предприятий повлечет за собой изменения в системе стимулирования работников - удельный вес процедуры стимулирования участия работников в управлении в совокупном вознаграждении увеличится. 2.2.