рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Использование социологических исследований на предприятии

Использование социологических исследований на предприятии - раздел Экономика, Исследование влияние среды на личность и поведение человека в организации Использование Социологических Исследований На Предприятии. Известно, Что Обще...

Использование социологических исследований на предприятии. Известно, что общественное мнение есть не только некий феномен сознания людей.

Оно является мощным средством социального воздействия. Иначе говоря, общественное мнение выступает в качестве специфической побудительной силы, регулирующей поведение людей, их практическую деятельность. Поэтому очевидно, что от состояния общественного мнения о предприятии, о действиях его руководства и проводящихся на нем преобразованиях, оттого, что думают по этому поводу сотрудники компании, во многом будет зависеть их отношение к своей производственной деятельности, их активность в решении встающих перед подразделениями задач.

А значит, и результаты деятельности предприятия, его способность не просто выживать в постоянно меняющихся условиях современного мира, но и развиваться, совершенствоваться. Именно четкое осознание этой проблемы привело к созданию на комбинате социологической службы, в чьи задачи входили изучение и анализ организационного поведения в компании «Северсталь». Полученные данные использовались, и используется при разработке информационной политики предприятия, цель разработка теоретических положений и практических рекомендаций по совершенствованию механизма управления трудовым поведением персонала промышленного предприятия в современных условиях.

Компания «Северсталь» один из ведущих представителей черной и цветной металлургии. Расположенный в г. Череповце. Обеспечивающий половину потребностей в металлопрокате различных предприятий. Главной целью в управлении данной компании является эффективный менеджмент, выступающий как главное условие эффективного бизнеса.

Качество менеджмента во многом определяет конкурентоспособность предприятия, поэтому особое внимание в компании уделяется развитию организационного климата предприятия. С 1999 года в ОАО «Северсталь» реализуется проект " Система развития менеджеров ОАО "Северсталь" по программе МВА " (англ. Mastеr of Business Administration - мастер делового администрирования) как на русском, так и на английском языках.

В 2006 году завершили обучение 14 топ-менеджеров компании. Для компании принципиально, чтобы сотрудники вне зависимости от категории - рабочие это или управленцы - имели возможность и получали передовые знания. Это самая важная часть создаваемой корпоративной культуры. Ценность компании – это значимые и приоритетные стандарты поведения в компании. • Постоянное улучшение путем раскрытия творческого потенциала работников • Ориентация на результат • Командный дух • Доверие и честность • Готовность принять вызов • Лидерство • Ориентация на потребителя • Социальная ответственность Отдел изучения организационного поведения был создан на комбинате в конце 1996 года, в период, когда страна в целом и российская промышленность в частности переживали не лучшие времена.

Тяжело приходилось и «Северстали». Обстановка на предприятии обострилась. В этих условиях социологами была разработана и реализована программа мониторинга социальной напряженности на комбинате. Его главной задачей (что ясно уже из названия) являлось отслеживание ситуации в трудовых коллективах «Северстали» с целью предотвращения разрастания конфликтов. Поэтому упор в этих исследованиях делался на замер уровня протестной активности, на выяснение причин «всплесков» конфликтности.

Впоследствии, когда обстановка на предприятии стабилизировалась, перед социологами встали новые задачи. В частности, проведение целого ряда преобразований на комбинате и внедрение новых программ невозможно без активной поддержки их работниками.

Отсюда вытекает необходимость социологических исследований, позволяющих оценить уровень организационный уровень. А о том, что такая потребность существует (и растет), красноречиво говорит изменение отношений социологической службы с «заказчиками» исследований. Если раньше нам приходилось объяснять, зачем такие исследования нужны и как их данные можно использовать в практической деятельности, то теперь от заявок и просьб буквально нет отбоя. По сути дела, сейчас специалисты-социологи включены во все более или менее серьезные проекты на «Северстали» — от программы реструктуризации ремонтного комплекса предприятия и оптимизации системы мотивации персонала до анализа предпочтений работников при выборе вариантов спецодежды.

На первом этапе «сопровождения» проектов социологические опросы позволяют оценить исходную ситуацию, определить изначальные позиции работников по отношению к предлагаемым инновациям, выявить их опасения и ожидания в связи с переменами.

На основе полученных данных строится информационное продвижение проектов, в известной степени корректируются сами программы. В последствии социологи могут подключаться к работе на промежуточных стадиях преобразований, отслеживая изменение организационного поведения в ходе их проведения, оценивая эффект реформ и прогнозируя дальнейшее развитие событий. Следует отметить и еще две функции, которые осуществляются социологами в ходе работы, и которые определенным образом завязаны на состояние организационного поведения. Во-первых, регулярные исследования представляют собой отлаженную и достаточно эффективную обратную связь между трудовыми коллективами подразделений и администрацией предприятия.

Это, кстати, позволяет проводить на предприятии взвешенную информационную политику. (Ведь известно, что недостаток информации — одна из наиболее значимых причин конфликтов, а предоставление необходимых сведений в нужное время позволяет избегать подобных проблем или разрешать их без серьезных потерь.) Во-вторых, они позволяют хотя бы частично канализировать негативные настроения, присутствующие в производственной сфере данной компании.

Интерес к данным социологических исследований, к изучению тенденций в организационной культуры говорит не только о возникновении потребности в подобных изысканиях, но и, если можно так выразиться, о смене управленческих парадигм. Уходит в прошлое технократический подход к производственной деятельности, когда затраты на работника — заработную плату, адаптацию, обучение и т.п. — воспринимались исключительно как издержки.

И, следовательно, чем меньше эти издержки, тем лучше для компании. На смену технократизму пришло иное понимание: люди — это ценный ресурс, и вложение денег в изучение этого ресурса, в его развитие может принести компании гораздо больше пользы, нежели максимальное сокращение «издержек» на него. Во многом именно знание настроений сотрудников, мотивов их трудовой деятельности, их ценностей, установок позволяет руководителю грамотно и эффективно управлять работой коллектива. И такое знание вполне можно получить с помощью социологических методов.

В этом году силами социологической службы было проведено большое исследование «Социальный портрет работника «Северстали». В его задачи входило выяснение степени адаптации металлургов к изменившимся условиям (как в стране в целом, так на комбинате, в частности, то есть влияние внешней и внутренней среды предприятия) и выявление связей этого показателя с присущими разным группам работников системами жизненных ценностей, установок и мотивов трудовой деятельности.

Исследование показало, что участников опроса на «Северстали» можно разбить на три категории: удачно адаптировавшихся к новым условиям; работников со средним уровнем адаптации и не адаптировавшихся. Доля первых, т.е. не только приспособившихся к ситуации, но и оказавшихся способными использовать открывшиеся возможности, среди работников предприятия невелика (около 8%). К средне адаптированным можно отнести респондентов, в принципе сумевших приспособиться к новым условиям жизни, но отнюдь не приветствующих эти перемены.

Эта категория — самая многочисленная (в нее входят до 80% опрошенных) и самая неоднородная. Здесь и те, кто готов к активным действиям для достижения своих целей и действует, пусть пока и не слишком удачно (.25%); и те, кто предпочитает не замечать перемен, избегать их (.42%); считающие себя бедными и обеспеченными; молодые и пожилые; рабочие и руководители… Доля не адаптировавшихся составляет примерно 15%. Прослеживается явная связь между самооценкой адаптированности респондентов к переменам и их социально-демографическими характеристиками.

В частности, мужчины гораздо активнее и успешнее действуют в изменившейся обстановке, чем женщины. Так, доля тех, кто «вертится» и «добивается большего в жизни», среди представителей сильного пола вдвое выше, чем среди женщин. И, наоборот, доля опрошенных, которые не смогли «приспособиться к нынешним переменам», в мужской подгруппе в два раза ниже, чем в женской. Чем старше респонденты, чем ниже уровень их образования, тем труднее они приспосабливаются к изменившимся обстоятельствам.

Выделенные по признаку адаптации к переменам, группы респондентов существенно отличаются и с точки зрения выбора жизненной стратегии и преобладающих мотивов трудового поведения. В частности, степень адаптации опрошенных, их встроенности в меняющуюся культуру во многом определяет представления респондентов о важности тех или иных аспектов работы. Например, чем лучше участники опроса оценивают свою приспособленность к новым условиям, тем чаще они выбирают в анкете пункты, соответствующие «новой», декларируемой сейчас на «Северстали» системе ценностей (однако при этом вовсе не склонны отказываться и от традиционных). Далее, чем выше уровень адаптации респондентов, тем чаще они выделяют «субъективные», т.е. зависящие от самого человека факторы «успешности» в жизни и трудовой деятельности, и реже — «объективные», «внешние» или социально неодобряемые.

Так, участники опроса с высокой степенью адаптации считают залогом успеха хорошее образование и квалификацию (54% - первая позиция в рейтинге), смелость, предприимчивость (28% - вторая позиция), способности и таланты (26% — третья позиция). Заметим, что ни один респондент из этой группы не отметил «ловкость, умение обмануть» в качестве необходимых для достижения успеха.

Для сравнения: представители средне адаптированных и не адаптировавшихся в числе факторов, определяющих успешность человека, выделяют, в первую очередь, «связи с нужными людьми» (38% и 45% соответственно). Кроме того, они придают большое значение «возможности устроиться на хорошую должность» (23% и 22% соответственно). Наконец, довольно весомая доля участников опроса этих двух категорий отмечает, что сейчас добиться успеха в жизни невозможно без «подключения» социально неодобряемых личностных качеств — ловкости и умения обмануть (14% и 18% для средне адаптированных и не адаптировавшихся соответственно). Итоги исследования Данные исследования не только позволили количественно оценить «соотношение сил» в коллективе предприятия и описать социально-демографические признаки представителей групп металлургов, различающихся по уровню адаптации к переменам.

Они дают возможность раскрыть поведенческие установки этих людей, фиксируют «глубинные» различия в структуре мотивов их деятельности.

А значит, появляется основа для разработки конкретных рекомендаций руководителям предприятия и его подразделений, направленных на корректировку внедряемых программ, тактики информационной политики, на улучшение действующей системы мотивации труда, взаимоотношений в коллективах и т.п. Таким образом, социологические исследования на «Северстали» перестают быть просто неким «термометром» настроений.

Они не только дают возможность держать «руку на пульсе» компании, предоставляя статистически обоснованные данные о состоянии организационной культуры, но и позволяют заглянуть в глубины процессов, происходящих в трудовых коллективах и в общественном сознании, понять (хотя бы отчасти) эти процессы и влиять на них, с целью создания благоприятной социальной среды как в подразделениях предприятия, так и вне его. Думается, разработки социологической службы могут быть полезны не только «Северстали», но и многим другим российским предприятиям, сталкивающимся в своем развитии с аналогичными проблемами.

И, конечно, хочется верить, что они будут интересны научному сообществу. Ведь накоплен богатейший эмпирический материал, и постепенно мы поднимаемся до серьезных обобщений и выводов, на более высокий уровень социологических знаний.

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

Исследование влияние среды на личность и поведение человека в организации

Производственное предприятие, торговая фирма постоянно анализируют изменения в непосредственном окружении (рынка сбыта, поведение конкурентов,… Стабильное развитие предприятия, рост его производственных и финансовых… Чаще всего приходится применять стратегию ограниченного роста – планировать медленное и острожное увеличение…

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Использование социологических исследований на предприятии

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Предпосылки развития организационного поведения
Предпосылки развития организационного поведения. Изучение современных теорий организационного поведения требует рассмотрения истории развития науки в целом, которая вместе с обществом прошла путь э

Организационное поведение в системе менеджмента
Организационное поведение в системе менеджмента. Развитие теорий организационного поведения в системе менеджмента началось в США с 1930-х гг. в рамках школы человеческих отношений (Э. Мэйо, Ф Ротли

Понятие личности в организации
Понятие личности в организации. Личность – это сочетание стабильных характеристик человека. По определениям социальных психологов, личность проявляется через характеристики отдельного человека и ег

Взаимодействие человека и организации
Взаимодействие человека и организации. Для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с организацией, необходимо уяснить, в чем суть проблемы взаимодействия человека и организации, как

Научение поведению в организации
Научение поведению в организации. Очевидно, что восприятие и оценка своего опыта, а также процесс адаптации к условиям и требованиям организационного окружения, во многом носят индивидуальны

Процесс сознательного научения поведению в организации
Процесс сознательного научения поведению в организации. Для того чтобы описать процесс сознательного научения человеком поведению в организации и указать на связь этого процесса с управлением челов

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги