Кадровая политика как система управления людьми. Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк: ● увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: • переводить на сокращенные формы занятости; • использовать на несвойственных работах, на других объектах; • направлять на длительную переподготовку и т.п. ● подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку; ● набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия; ● набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п. При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как: ● требования производства, стратегия развития предприятия; ● финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом; ● количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.; ● ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения); ● спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; ● влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников; ● требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др. Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему: 1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия.
В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии. 2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.
Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия. 3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей. 4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.
В целом кадровая политика как система управления человеческими ресурсами охватывает следующие подсистемы. 1. Управление трудовыми ресурсами.
Обеспечивает процессы формирования и возмещения человеческих ресурсов путем организации: ● управления демографическими процессами (рождаемость, смертность, брачность, улучшение положения женщин, забота о семье и детях); ● управления образованием (дошкольное воспитание, общеобразовательная подготовка, подготовка рабочих кадров непосредственно на производстве и в системе профтехобразования, подготовка специалистов в высших учебных заведениях, последипломное образование, повышение квалификации, переподготовка) и профессиональной ориентацией; ● управления социальным развитием (расширение непроизводственной сферы, регулирование фондов потребления, обеспеченность продуктами питания и товарами, здравоохранение, использование свободного времени, обеспеченность жильем, развитие бытового обслуживания и общественного питания, социальная работа и др.). 2. Управление занятостью обеспечивает процессы распределения человеческих ресурсов путем организации: ● управления рабочими местами (учет действующих и создание новых рабочих мест в производственной и непроизводственной сферах хозяйства, организация общественных работ, социальная защита безработных); ● управления первичным распределением (профессиональный подбор и направление выпускников общеобразовательных школ, профессионально-технических училищ, высших учебных заведений в различные отрасли хозяйства); ● управления перераспределением (профессиональный отбор, организация переподготовки, трудоустройство, организованный набор, территориальное переселение, переводы и перемещения работников). 3. Управление персоналом обеспечивает процессы использования (потребления) человеческих ресурсов путем организации: ● управления трудом (совершенствование производственных процессов, разделения и кооперации труда, методов труда и организации рабочих мест, укрепление дисциплины труда, улучшение условий труда и его охраны, организация оплаты труда и его стимулирования); ● управления кадрами (кадровой работой) на уровне предприятий, организаций и учреждений (комплектование и подготовка кадров, оценка и расстановка, организация профессиональной адаптации и внутрифирменной мобильности, мотивация и воспитание работников, снижение текучести и др.); ● управления социально-демографическими процессами (помощь семьям, строительство и содержание объектов социально-культурного назначения, жилья, улучшение медицинского обслуживания, организация досуга, развитие подсобных хозяйств, повышение общеобразовательного и культурного уровня работников). Комплексная система управления человеческими ресурсами схематически показана на рис. 1.2. 1.3.