Условия разработки кадровой политики

Условия разработки кадровой политики. На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние. Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы: 1. нормативные ограничения; 2. ситуация на рынке труда.

Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу.

Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы следует учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ. Наиболее значимыми представляются следующие факторы: 1. цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов; 2. стиль управления, закрепленный в том числе и в структуре организации.

Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, организации, предпочитающей принцип децентрализации, показывает, что им требуется различный состав профессионалов; 3. условия труда. Привлекают или отталкивают людей такие характеристики работ, как: a. степень требуемых физических или психических усилий; b. степень вредности работы для здоровья; c. месторасположение рабочих мест; d. продолжительность и структурированность работы; e. взаимодействие с другими людьми во время работы; f. степень свободы при решении задач; g. понимание и принятие цели организации. Как правило, наличие даже небольшого числа не привлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации; 4. качественные характеристики трудового коллектива.

Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом; 5. стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели: a. максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника; b. обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы; c. получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.( Глава 3: