Содержание ВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА 1. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР КАК ФОРМА СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА 9 § 1. Понятие и формы социального партнерства 9 § 2. История развития законодательства о социальном партнерстве, коллективно-договорном регулировании 20 § 3. Международно-правовое регулирование социального партнерства 30 ГЛАВА 2. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ: УЧАСТНИКИ, ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ, ЮРИДИЧЕСКИЙ РЕЗУЛЬТАТ 40 § 1. Понятие и значение коллективного договора 40 § 2. Разработка и заключение коллективного договора 44 § 3. Содержание коллективного договора 62 § 4. Действие коллективного договора 67 § 5. Контроль за выполнением коллективного договора 70 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 78 СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 82 ВВЕДЕНИЕ Правовое регулирование трудовых отношений осуществляется тремя способами.
Во-первых, имеется централизованное государственное и региональное регулирование, основу которого составляют федеральные законы о занятости, профсоюзах, коллективных договорах и соглашениях, забастовках, охране труда и некоторые другие.
Эти законы решают отдельные вопросы социальной защиты работников. Однако несмотря на обязательства Правительства РФ, принятые в первом Генеральном соглашении 1992 г до сих пор нет законов, посвященных трудовому договору, индивидуальным трудовым спорам, оплате труда, рабочему времени и времени отдыха.
Полноценное регулирование рыночных отношений с помощью Трудового кодекса (ТК) РФ сдерживается по причине непринятия Правительством РФ соответствующих правовых актов. Подзаконные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, решая отдельные вопросы в области труда и его оплаты, не в состоянии восполнить многочисленные пробелы трудового законодательства. Слаба в этом отношении и нормативная база субъектов федерации (например, закон Ивановской области об охране труда практически повторяет аналогичный федеральный закон). Как видим, первый способ не обеспечивает в должной мере выполнение защитной функции трудового законодательства.
В итоге наблюдается снижение трудовых гарантий работников при бесспорном диктате работодателей. Во-вторых, существует индивидуально-договорное регулирование условий труда. Работник и работодатель свободны в определении содержания трудового договора. Но свобода работника, т.е. его возможность действовать по своему усмотрению, очень ограничена: он может или согласиться с условиями работодателя, а значит получить работу, или отвергнуть их и соответственно остаться без места.
Свобода работодателя, несомненно, несравнимо шире. В-третьих, допускается локальное регулирование трудовых отношений, которое предоставляет работникам наиболее действенные возможности для защиты своих интересов. Данная сфера нормотворчества ограничена рамками организации и распространяется на работников, заключивших с этой организацией трудовые договоры.
Суть локального регулирования сводится к обеспечению самоорганизации сторон трудового правоотношения. Разрабатывая и принимая локальные нормы права, работодатель и работники реализуют принцип «самопомощи» в форме локальных стандартов труда. В России при довольно развитом трудовом законодательстве коллективно – договорное регулирование активно используется именно для повышения уровня гарантий трудовых прав, установления льгот и преимуществ.
В юридической литературе высказано мнение о том, что в механизме коллективно-договорного регулирования трудовых отношений государство выполняет особую роль – роль социального партнера. При этом «государство как социальный партнер в правовом механизме социального партнерства властными функциями не наделяется». Разработка и принятие коллективных договоров и соглашений осуществляется в рамках социального партнерства. Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
Коллективный договор является нормативным соглашением, т.е. актом, который заключается в договорном порядке, но наряду с конкретными обязательствами содержит нормы права. В определении, данном в ч. 1 статьи 40 ТК РФ, подчеркивается нормативный характер этого правового акта. Основная его задача – регулирование социально-трудовых отношений. Под социально-трудовыми отношениями в контексте данной нормы понимаются общественные отношения, входящие в предмет трудового права, а также связанные с социальным обслуживанием работников в широком смысле (дополнительное социальное страхование, медицинское обслуживание, обеспечение жильем и т.п.). Наряду с нормативными положениями коллективный договор содержит обязательственную часть – конкретные обязательства работодателя по обеспечению нормальных условий труда.
В отличие от ранее действовавшего законодательства Трудовой кодекс закрепляет модель «единого коллективного договора»: в организации независимо от количества представительных органов (профсоюзов и профсоюзных организаций) заключается один коллективный договор, распространяющий свое действие на всех работников данной организации.
Такой подход в полной мере соответствует международным стандартам в сфере социального партнерства и позволяет обеспечить равные условия труда всем трудящимся в организации независимо от членства в профсоюзах и других обстоятельств, связанных с представительством интересов работников.
Актуальность сформулированной темы дипломной работы, которая позволяет не только определить новые подходы к исследованию института коллективного договора, но и систематизировать накопленные международным опытом, юридической наукой, знания и правоприменительную практику. Степень научной разработанности проблемы. Понятие коллективного договора широко используется в юридической науке и правоприменительной практике. Отдельные проблемы правового регулирования заключения и исполнения коллективных договоров неоднократно рассматривались в правовой науке. Общетеоретические аспекты разрабатывали такие ученые, как Лушникова М.А Нуртдинова А.Ф Кокшаров Д.Л Нестерова Э Подшибякина Н Чуча С.Ю. и другие.
В дипломной работе также используются работы ученых в сфере трудового и других отраслей права – Коршунова Ю.Н Жуйкова В.М Сошниковой Т.А Киселева И.Я Вольдмана Ю.Я Силина а также других авторов, комментарии к трудовому законодательству, учебники трудового права.
Цель и задачи исследования вытекают из актуальности и степени научной разработанности проблемы. Целью представленной работы выступает комплексный теоретико-правовой анализ проблем коллективно-правового регулирования трудовых отношений, проведенный по следующим направлениям: – всесторонний анализ правовых актов, действующих в Российской Федерации как источников правового регулирования коллективного договора; – выявление сущности и значения коллективного договора как основной формы социального партнерства; – рассмотрение проблем применения права в области реализации норм о коллективно-договорном регулировании труда.
В рамках данных направлений предполагается решить следующие задачи: – выявить тенденции развития норм российского законодательства о коллективном договоре в свете их унификации с нормативными актами МОТ; – определить понятие, формы, сущность и значение социального партнерства как правового института; – проанализировать законодательство Российской Федерации о коллективных договорах, судебную практику. Объект и предмет исследования определяются тематикой работы, ее целью и задачами.
Объектом научного анализа настоящей работы являются социальное партнерство и главная его форма – коллективный договор, как теоретические категории и как правовое явление социальной действительности. Предметная направленность определяется выделением и изучением, в рамках заявленной темы, нормативно-правовых источников как внутригосударственных, принятых на федеральном уровне и на уровне субъектов федерации, так и международно-правовых документов, а также судебной практики.
Методологической основой исследования является диалектический метод. В ходе исследования использовались обще– и частнонаучные, а также специальные методы познания. Общими явились методы анализа и синтеза, индукции и дедукции, наблюдения и сравнения. В качестве общенаучных методов, с помощью которых проводилось исследование, использовались метод структурного анализа, системный и исторический методы.
В качестве частнонаучного метода выступил конкретно-социологический. К специальным методам, использовавшимся в работе, следует отнести формально-юридический метод, исторический, сравнительно-правовой методы. Данные методы позволили наиболее последовательно и полно рассмотреть различные аспекты социального партнерства и коллективно-договорного регулирования труда в рамках цели и задач исследования. Эмпирическая база исследования построена на нормативном материале и судебной практике. Нормативную основу составили: Конституция РФ, федеральное законодательство, затрагивающее вопросы социального партнерства и коллективно-договорного регулирования труда, законы Красноярского края, положения международных договоров.
Судебная практика представлена решениями федеральных судов. Научная новизна исследования заключается в том, что оно представляет собой одну из попыток комплексного теоретико-правового анализа коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в контексте социального партнерства как одного из институтов трудового законодательства.
ГЛАВА 1.
КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР КАК ФОРМА СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА § 1.
В современных условиях преобладающим способом регулирования отношений ... При надлежащей организации контрольной деятельности обеспечиваются нал... – во Франции. Да и само социальное партнерство, которое определено как система взаим... Если отечественные апологеты социального партнерства возводят его на у...
Если международным договором Российской Федерации установлены другие п... Часть 2 статьи 10 ТК РФ не следует понимать в том плане, что приоритет... Конституция РФ (ст. 46) предоставляет каждому право обращаться в межгосударственные органы... Ее значение определяется прежде всего тем, что она закрепляет основопо...