Подходы к организации и проведению конкурса

Подходы к организации и проведению конкурса. Существует несколько подходов к организации и проведе¬нию конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной должности.

Выборы — наиболее простой и традиционный способ, ис¬пользуемый чаще всего при проведении конкурса на замеще¬ние вакантной должности руководителя.

В рамках этой проце¬дуры учитывается мнение большинства и не проводятся специ¬альные предварительные испытания кандидатов.

Их соответст¬вие или несоответствие вакантной должности определяется конкурсной комиссией на основе изучения официальных и не¬официальных документов (характеристик от руководства, об¬щественных и профсоюзных организаций), собеседования. Ин¬формация о кандидатах доводится до коллектива, перед кото¬рым выступают претенденты со своими сообщениями. Пред¬почтение тому или иному кандидату отдается путем голосова¬ния, процедура которого предварительно согласовывается (простое большинство, 2/3 от состава голосующих и т.п.). Преимущества выборного метода — его быстрота и возмож¬ность учета мнения членов коллектива.

К недостаткам следует от¬нести субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки, поскольку голосующему большинству приходится доверять ин¬формации, полученной из характеристик кандидата или в лучшем случае своему субъективному мнению, основанному на наблюде¬нии за поведением кандидата, его выступлением и ответами на вопросы, если выступление организовывается.

Подбор — решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно выше¬стоящим руководителем или назначенным им лицом. Метод подбора используется также и для руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетент¬ностью большое значение придается умению кандидата нала¬живать отношения с партнерами разного уровня, быть совмес¬тимым с вышестоящим руководством и подчиненными.

При оценке подбираемых кандидатов конкурсная комиссия помимо анализа документов и характеристик проводит собесе¬дования, иногда структурированные интервью и психологиче¬ское тестирование кандидатов. Преимущества метода подбора — индивидуальный подход и возможность получить более достоверную информацию о про¬фессиональных и личностных качествах кандидатов, недостатки — относительная медлительность и высокая степень субъектив¬ности, которая имеет эмоционально-психологический характер (например, тенденция принимать решение о кандидате на ос¬нове первого впечатления, без учета информации, получаемой в дальнейшем собеседовании). Ошибка часто происходит из-за субъективного стремления оценивать кандидата в сравнении с впечатлением, оставленным предыдущим кандидатом.

Влияет на оценку и внешний вид человека, его социальное положение, манеры и т. д. Структурированное интервью (заранее состав¬ленный опросник, охватывающий основные интересующие конкурсную комиссию проблемы) повышает надежность ре¬зультатов собеседования.

Кроме того, использование метода подбора продуктивно в ситуации отсутствия конфликта, когда назначение подобранного кандидата не затрагивает интересы других членов коллектива. Отбор — это способ, позволяющий в любых условиях про¬вести наиболее демократичную и в значительной степени сво¬бодную от субъективизма конкурсную процедуру. Преимущества метода отбора — всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности, не¬достатки — длительность и дороговизна используемых процедур.

Выводы: существуют три основных метода конкурсного отбора – выборы, отбор, подбор. При использовании этих методов технология построения конкурсных процедур является различной и в существенной степени определяется профилем организации, сложившимися социально-экономическими, по¬литическими и психологическими условиями, профессионализмом привлеченных специалистов в области оценки профессио¬нальных, деловых и личностных качеств кандидатов. 1.3