Этапы конкурсных процедур

Этапы конкурсных процедур. Конкурс может проходить в несколько этапов.

Организация конкурсных процедур предполагает их подготовку, проведение и подведение итогов. В центре подготовительного этапа — процесс создания кон¬курса (формирование организационных структур, правил, про¬цедур проведения, профессиональной и материально-техни¬ческой базы), продолжающийся с момента принятия решения о проведении конкурса до утверждения окончательного списка конкурсантов.

На основном этапе главное внимание уделяется процессу сбора информации о кандидатах (значимой в рамках исполь¬зуемого подхода), он продолжается с момента начала первой процедуры конкурса, включает подэтапы, разделяемые подве¬дением промежуточных итогов и принятием решений о допуске конкурсантов к участию в следующем подэтапе, и заканчивает¬ся подведением итогов последнего подэтапа. На заключительном этапе конкурса центральным является процесс легитимизации его результатов, он начинается с мо¬мента подведения итогов и заканчивается утверждением ре¬зультатов. В зависимости от парадигмы проведения конкурса утверждение результатов производится тем органом, который создал конкурсную комиссию.

Подготовительный этап. Важнейшим условием проведения конкурса является создание конкурсной (избирательной) комис¬сии — органа, ответственного за подготовку и проведение кон¬курса. В зависимости от парадигмы конкурса можно выделить различные функции конкурсной комиссии. В случае парадигмы "подбор" конкурсная комиссия созда¬ется с целью легитимизации решений, принимаемых руководи¬телем.

Возможные ее задачи: нормативное закрепление проце¬дур конкурса, разработанных экспертами, обсуждение и подго¬товка материалов для принятия решения руководителем, ут¬верждение принятого решения. В ситуации парадигмы "выборы" конкурсная комиссия (избирательная комиссия) создается с целью подготовки и про¬ведения голосования (или другого варианта волеизъявления) работников трудового коллектива или собрания акционеров по вопросу о будущем руководителе.

Ее задачи: организационная подготовка мероприятия, обеспечение соблюдения норм его проведения, подведение итогов и объявление результатов. В ситуации конкурсного отбора конкурсная комиссия соз¬дается с целью обеспечения мероприятий по объективной оценке кандидатов в соответствии с выделенными профессиональными, управленческими и другими параметрами оценки.

Задачи конкурсной комиссии: 1) разработка правил проведения конкурса; 2) подготовка проведения конкурса; 3) обеспечение объективности эксперт¬ной оценки кандидатов и соблюдение правил проведения кон¬курса. Конкурсная комиссия правомочна принимать решения об утверждении результатов экспертных оценок. В подготовке данного мероприятия важно уделить внима¬ние кадровому обеспечению: • парадигма "подбор" — персональный состав конкурсной комиссии должен включать людей, которым доверяет субъект, объявивший конкурс; • парадигма "выборы" — конкурсная (избирательная) ко¬миссия должна включать людей, которым доверяет трудовой коллектив; • парадигма "отбор" — конкурсная, комиссия должна включать представителей всех заинтересованных групп, про¬фессионально компетентных в вопросах кадровой работы.

Целесообразность включения мероприятий подготовитель¬ного этапа конкурса в рамки различных парадигм его проведе¬ния представлена в табл. 1.1, где оптимальные в рамках пара¬дигмы мероприятия обозначены символом "+", несовместимые с парадигмой мероприятия - символом "—", мероприятия в рам¬ках парадигмы - символом "0". Таблица 1.1 Целесообразность включения мероприятий подготовительного этапа в рамки различных подходов к организации конкурса Мероприятие по подготовке конкурса Парадигмы конкурса Подбор Отбор Выборы Принятие решения о необходимости проведения конкурса + + + Создание конкурсной (избирательной) комиссии - + + Разработка и утверждение нормативных документов, регламентирующих деятельность конкурсной избирательной комиссии - + 0 Публикации объявления о проведении конкурса 0 + 0 Разработка программы основного этапа конкурса 0 + - Утверждение программы основного (в некоторых случаях и заключительного) этапа проведения конкурса (заседание конкурсной комиссии) 0 + - Подбор специалистов и формирование групп научного сопровождения 0 + - Разработка необходимого инструментария для проведения конкурса 0 0 + Создание организационно-технической группы по материально-техническому обеспечению основного и заключительного этапов конкурса 0 + + Подготовка и оценка рефератов 0 + - Подготовка материалов к рассмотрению на заседании конкурсной комиссии 0 + + Рассмотрение документов, представленных кандидатам на участие в конкурсе (заседание конкурсной комиссии) + + 0 Определение списка кандидатов на участие в конкурсе + + + Инструктаж (ознакомление конкурсантов с правилами проведения конкурса и получение от них письменного согласия на участие в нем) 0 + 0 Утверждение окончательного списка конкурсантов (заседание конкурсной комиссии) + + + Основной этап Предполагается гибкий подход к проведению конкурса, когда парадигмы, используемые методы выбираются в зависи¬мости от ситуации, сложившейся в организации (табл.1.2). Таблица 1.2 Управленческая форма организации и наиболее подходящая для нее парадигма конкурса Управленческая форма Парадигма конкурса Подбор Выборы Отбор Бюрократическая Оптимальная Невозможная Нежелательная Диалоговая Желательная Нежелательная Оптимальная Коллективистская Возможная Желательная Невозможная Рыночная Нежелательная Возможная Желательная Демократическая Невозможная Оптимальная Возможная В следующей таблице представлены мероприятия основного этапа конкурса с учетом способа (подхода) организации конкурса.

Таблица 1.3 Мероприятия основного этапа конкурса Мероприятие основного этапа конкурса Парадигма конкурса Подбор Отбор Выборы 1 2 3 4 Процедуры, используемые для сбора информации о кандидатах: психологическое тестирование 0 + - ролевые игры 0 0 - ситуационное моделирование 0 0 - групповая дискуссия 0 0 - собеседование + 0 - публичное выступление - + + опрос общественного мнения - 0 + экспертный опрос + + - Подведение промежуточных итогов 0 + - Представление итогов в конкурсную комиссию 0 + + Принятие конкурсной комиссией решения о допуске/недопуске конкурсантов к следующему подэтапу конкурса 0 + - Заключительный этап. Конкурсная комиссия принимает решение о дальнейших мероприятиях конкурса (либо о допуске кандидатов к следующим испытаниям, либо о принятии канди¬датов на должность). Целесообразно включение мероприятий заключительного этапа конкурса в рамки различных парадигм его проведения (табл.1.4). Таблица 1.4 Мероприятие заключительного этапа конкурса Парадигма конкурса Подбор Отбор Выборы Подведение итогов + + + Оглашение результатов 0 + + Оповещение общественности 0 + + Прием и рассмотрение апелляций - + - Утверждение результатов + + 0 1.4 Методы определения требований к кандидату на замещение вакантной должности Рассмотрим несколько подходов к конструированию про¬граммы и выбору методов отбора кандидатов на вакантную должность руководителя. Аттестационный способ.

Основан на принципе построения делового портрета кандидата с помощью специально разрабо¬танного метода персонал-технологии.

Суть метода заключается в разработке перечня из 80 профессиональных, деловых и лично¬стных качеств применительно к данной конкретной управлен¬ческой деятельности.

Эти качества описываются в виде словаря деловых характеристик. Для каждого аттестуемого назначается группа экспертов из числа вышестоящих руководителей, под¬чиненных и коллег, которые хорошо знают оцениваемого кан¬дидата.

Экспертов просят выбрать из предлагаемого перечня качеств подходящие для данного кандидата.

В результате обра¬ботки данных на компьютере получается деловой портрет.

Ка¬чество этого портрета зависит от перечня фраз словаря деловых характеристик, предлагаемых экспертам. Компьютер выдает на печать готовый документ, содержащий наряду с объективными данными (должность, возраст, образование и т.д.) однозначно всеми понимаемый текст из 16 фраз-характеристик.

Экспертам обеспечивается анонимность необходимости количество оцениваемых качеств мож¬но увеличить с 80 до любого разумного количества, алгоритм обработки данных на компьютере должен быть уже иной. Аттестационный способ не применяют для отбора в чистом виде. Он, как правило, дополняется собеседованием и другими типами испытаний.

В качестве примера можно рассмотреть менеджерскую кон¬цепцию В.К.Тарасова, ориентированную на пять необходимых управленческих блоков: • составление деловых писем, приказов и распоряжений; разработка положений, уставов, инструкций; • техника общения — умение публично выступать, вести деловое совещание, умение слушать, вести переговоры и дело¬вую беседу; • техника перехвата и удержания управления — стратегия и тактика конкурентной борьбы, обеспечение лояльности и мо¬тивации кадров; • организация производства — оценка претендентов на ра¬бочие места и наем на работу, анализ технологий, хронометраж и нормирование, выбор системы стимулирования и оплаты труда, организация производственной деятельности; • коммерческая деятельность — кредитование и банков¬ское дело, прогнозирование платежеспособности, эмиссия де¬нег и товарное обеспечение, ценообразование и налоговая по¬литика, ценности фирмы и фирменный стиль, маркетинг и формирование товарных ниш, учет и охрана собственности, техника предотвращения хозяйственных и коммерческих зло¬употреблений, смешанные формы собственности, организация акционерных обществ, организация выборных кампаний, орга¬низация связи с общественностью, техника рекламы, использо¬вание консультантов.

Достоинством конкурса на базе персонал-технологии является высо¬кая технологичность и структурированность.

Особенно эффек¬тивен этот подход при конкурсном отборе молодых специали¬стов в резерв на руководящие должности. После специального обучения из таких резервистов получаются хорошо подготов¬ленные для работы в новых условиях руководители.

Недостаток — жесткая структурированность и потому за¬труднительность применения этого подхода в нестандартных условиях.

Игротехнический способ — это достаточно сложная и разно¬образная процедура.

Известны два принципиальных игротехнических подхода. Первый - на основе менеджерской концепции В.К.Тарасова со строго структурированными игровыми ими¬тационными процедурами (персонал-технология), второй - на базе организационно-деятельностных игр. Конкурс руководителей на базе ОДИ проводится в форме "марафона" (девять и более дней). Работа с будущим, проектирование и программирование будущей деятельности воплощаются в форме организационно-деятельностных игр. В соответствии с процедурами организационно-деятельностная игра разбивается на четыре фазы. На первой фазе игровой коллектив осуществляет системный анализ ситуации, стараясь выйти на схему предприятия в его многообразных функциональных отношениях с внешними сис¬темами.

На второй и третьей фазах игры обсуждаются наиболее важные для предприятия аспекты ситуации, на четвертой фазе - тема, связанная с хозяйственной и экономической полити¬кой будущего руководителя предприятия.

Организационно участники игры разбиваются на три груп¬пы: группа претендентов (которые в свою очередь разбиваются на подгруппы), группа экспертов и рабочая группа с функцией экспертной оценки.

На каждой фазе по 2-3 часа отводится на работу в под¬группах, затем проводится общее заседание, на котором каждая подгруппа делает 5-10-минутный доклад. По каждому докла¬ду развертывается дискуссия. Обязательная процедура (1 час) - рефлексивный анализ ситуации, т. е. разбор того, что происхо¬дит в игре, анализ выступления группы и действий каждого игрока, программирование работ на следующую фазу. После завершения организационно-деятельностной игры начинается "предвыборная кампа¬ния", в процессе которой претенденты-финалисты выступают со своими программами в различных службах и подразделениях предприятия.

Этот этап завершается окончательным выбором кандидата на вакантную должность. Достоинство организационно-деятельностной игры - решение задач с учетом реальных про¬блем предприятия: • формирование стратегии развития предприятия (без но¬вой собственной стратегии становится бессмысленной смена руководства); • выявление основных производственных проблем пред¬приятия; •формирование консолидированных групп и коллективов внутри организационно-управленческой структуры, которые будут реализовывать новые стратегии развития предприятия.

Недостатки организационно-деятельностной — психологическая жесткость процедуры конкурса, когда "за бортом" нередко остаются претенденты, не выдерживающие чрезмерно напряженной умственной работы и требующие специальной психологической помощи и поддерж¬ки. Способ ситуационного моделирования — это технология, ори¬ентированная на решение конкурсных задач в условиях соци¬ально-экономической, политической и социально-психологической нестабильности.

Преимущество способа ситуационного моделирования заключается в возможности решать задачи кон¬курсного отбора в экстремальных социально-политических и социально-психологических условиях. Недостаток - в длитель¬ности и высокой стоимости. Один из возможных методов определения удельного веса управленческих форм — экспертная оценка организационной культуры предприятия.

Результат этой оценки может выражать¬ся в процентах наличия той или иной управленческой формы и представляться в виде диаграммы - круга с долями. В зависи¬мости от их сочетания возможно включение процедур, исполь¬зуемых в других парадигмах конкурса, проводимых при доми¬нировании этих управленческих форм (табл.1.5). Таблица 1.5 Процедуры и методы Парадигма Тестирование Ролевые игры Ситуационное моделирование Групповая дискуссия Собеседование Публичное выступление Опрос общественного мнения Анализ документов Оценка рефератов Экспертный опрос Подбор 0 - - - + - - + 0 + Выборы - - - + 0 + + 0 - - Отбор + + + + 0 + 0 + + + Приняты обозначения: "+" оптимальность использования данной процедуры в рамках парадигмы; "-" несовместимость с парадигмой использования данной проце¬дуры; "0" незначительность результатов данной процедуры в рамках парадигмы.

ГЛАВА 2. Организация конкурса на замещение вакантной должности в ООО «Полярная звезда» 2.1.