Анализ трудовых ресурсов

Содержание Введение….….……….1.Социально-экономическая природа, характеризующая содержание труда в производстве и показатели, характеризующие его….2. Оценка численности, производительности труда, образования и использо-вания фонда оплаты труда…3. Планирование показателей по труду и заработной плате… 4. Пути и резервы повышения эффективности показателей по труду и зара-ботной плате….….22 Заключение… … 34 Список использованной литературы….36 ВВЕДЕНИЕ Эффективное управление трудовыми ресурсами в настоящее время вы-двигается в число наиболее важных факторов экономического успеха.

В не-далеком прошлом при социалистическом методе хозяйствования и планиро-вания предприятия находились под полным контролем государства, как в смысле финансирования, ресурсами обеспечено предприятие и как умело они используются. Главной задачей для работника, занимающегося подбором кадров, является найти именных тех сотрудников, знания, умения, физиче-ские способности и деловые качества которых будут отвечать поставленным перед ними задачам.

Ведь все результаты деятельности предприятия: объем выпущенной продукции, ее себестоимость, прибыль и прочие, будут зависеть от качества трудовых ресурсов. Также в практику предприятия должно войти постоянное совершенствование трудовых качеств работников. Проведение курсов повышения квалификации на данные анализа можно с уверенностью говорить о результатах использования трудовых ресурсов: темпах роста про-изводительности труда работников, трудоемкости изделий, использовании фонда рабочего времени и фонда заработной платы и т.д. Кроме того, ис-пользуя результаты анализа, можно выявить произошедшие изменения, сла-бые участки в производственном цикле, предлагать и внедрять мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на этих участках.

Умелое регулирование ресурсами рабочей силы на базе данных анализа дает отличные результаты по повышению эффективности хозяйство-вания предприятия.

Объектом исследования эффективности использования и планирования трудовых ресурсов и показателей их характеризующих является ОАО «Ра-дошковичский керамический завод», специализирующийся на выпуске раз-личного рода керамических изделий. 1.Социально-экономическая природа, характеризующая содержа-ние труда в производстве и показатели, характеризующие его Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факто-ров. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов соци-ально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Поскольку зар-плата составляет в от 30 до 70% доходов трудящихся, это главный источник повышения их благосостояния. По кодексу законов о труде Республики Беларусь, заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной форме или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за пе-риоды, включаемые в рабочее время.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воз-действуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего скла-дывается определенный уровень оплаты труда. Например: 1. Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потреби-телей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми това-рами) ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма.

Напро-тив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы. 2. Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Увеличение спроса на труд во многом зависит от того, как долго предприниматель может использовать экстенсивные факторы роста доходности своего предприятия.

Иначе говоря, как долго будет экономиче-ски эффективным привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности технической оснащенности. 3. Эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса (на-пример, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличи-вая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса па труд, а следова-тельно, к ухудшению условий найма.

В то же время эластичность спроса на труд по цене (его реакция на колебания цепы труда) не всегда одинакова и зависит от: - характера динамики предельного дохода. Так, если предельный доход снижается медленно (трудоемкие отрасли с высоким удельным весом ручного труда), то рост цен на ресурс труда вызывает медленное снижение спроса на рынке труда, т.е. эластичность спроса по цене слабая.

Напротив, если возможности получения отдачи от дополнительного привлечения ра-ботников исчерпываются быстро (резкое снижение предельного дохода), то повышение ставки заработной платы вызовет резкое падение спроса на труд, т.е. в этом случае спрос на рынке данного ресурса труда высоко эластичен; - доли затрат на ресурс труда в издержках фирмы. Чем выше доля затрат на труд в общих издержках производства товара, тем более спрос на труд зависит от цены труда, так как изменение издержек на оплату труда бу-дет во многом определять динамику общих издержек; - эластичности спроса на товары, при производстве которых ис-пользуется данный труд. Например, спрос на такие продукты питания, как хлеб, соль, мало зависит от цены на них, потому и спрос на труд, используе-мый при их производстве, в меньшей степени будет зависеть от его цены. 4. Взаимозаменяемость ресурсов.

Рассматривая воздействие данного фактора, следует отметить, что возможности работодателя снижать, издерж-ки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены.

Дело в том, что в цене труда присутствует так называемый эффект храповика. Иными словами, ставка заработной платы, будучи вполне подвижной, в сто-рону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изме-нении конъюнктуры на рынке труда. В этом случае встает вопрос о возмож-ности замещения живого труда более производительной техникой. Такая взаимозаменяемость ресурсов, наличие на рынке более произво-дительной техники может оказать двоякое воздействие на условия найма и конъюнктуру рынка труда в зависимости от того, какой эффект будет пред-почтительнее для работодателя.

Возможны два варианта: первый – так назы-ваемый эффект замещения, т.е. сокращение кадров при неизменном или воз-растающем выпуске продукции в результате внедрения новой техники. Спрос на рынке труда сокращается, высвобождающиеся работники увеличи-вают предложение труда, что в совокупности ухудшает условия найма и воз-можности повышения заработной платы.

Второй вариант – так называемый эффект роста объема выпуска в результате применения высокопроизводи-тельной техники, который значительно снижает средние издержки производ-ства и повышает его выгодность. В этом случае спрос на рабочую силу не будет иметь четкой тенденции к снижению 5. Изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на по-требительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, по-влечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в це-лом. При понижении цен на потребительские товары и услуги такой прямой зависимости не будет, если учесть уже упоминавшийся эффект храповика.

Нерыночные факторы: 1. Меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат. 2. На ставку заработной платы и условия найма существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения. 3. Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника – данный фактор связан прямой зависимостью с величиной заработной платы.

Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной сторо-ны, является главным источником доходов работников и повышения их жиз-ненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирова-ния роста и повышения эффективности производства.

Следует также обратить внимание на то, что кадры – ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использова-ние материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности тру-да. Рост этого показателя является важнейшим условием развития произво-дительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изме-нением техники, технологии, организации производства и управления. Со-став кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, со-отношение отдельных категорий работников. Все рабочие в зависимости от применяемых орудий труда делятся по профессиям и специальностям.

Профессия – это определенный комплекс знаний и практических навы-ков, которыми должен обладать рабочий для выполнения работы. Внутри профессии выделяются узкие специальности. Для правильной организации выполнения работ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда. Оно связано с наличием работ разной сложности, с необходимостью отделения простых малоквалифицированных работ от сложных, выполнение которых требует от рабочего больших знаний и навыков.

Состав работников по категориям, профессиям, специальностям и ква-лификации постоянно изменяется и совершенствуется. Из года в год увели-чивается число работников, вовлекаемых во все виды производственного обучения, однако в связи с техническим прогрессом, с внедрением нового оборудования и приоров, с усложнением технологии потребность в кадрах не уменьшается. Состав специалистов – практиков систематически улучшается в результате переподготовки, повышения теоретического уровня, вовлечения их в систему вечернего и заочного обучения.

При этом если количественные изменения в основном отражают про-исходящий рост промышленности, то качественные изменения в составе кад-ров связаны с совершенствованием технической базы и технологии произ-водственных процессов. Так, вначале кадры готовились переквалификацией, затем была организована подготовка в ВУЗах и техникумах. Появлялись но-вые профессии. В последнее время возникла и постоянно возрастает потреб-ность в специалистах в области автоматики, телемеханики, радиоэлектрони-ки, ЭВТ, физикохимии и др. Производительность труда характеризует эффективность затрат живого конкретного труда, создающего потребительные стоимости и определяется выработкой продукции на одного работающего в единицу времени или рабо-чим временем, затрачиваемым на производство единицы продукции.

Затраты труда на производство продукции состоят из затрат живого труда в произ-водственном процессе, прошлого труда, овеществленного в средствах и предметах труда, используемых при производстве.

Но конечный результат трудовой деятельности коллектива и каждого работника нельзя оценить только выработкой продукции в единицу рабочего времени. При оценке производительности труда важно учитывать экономию труда, овеществленного в сырье, материалах, иначе значение показателя производительности труда резко упадет. С этих позиций рассматривают ме-тоды измерения производительности труда – натуральный, трудовой и стои-мостной: 1. По натуральному методу производительность труда исчисляют как отношение количества продукции в натуральном выражении к средне-списочному числу работающих.

Но этот метод неприменим в тех случаях, когда работники производят несколько видов продукции и по характеру и организации влияют на расход материальных ресурсов, что как раз характер-но для нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности. Тем не менее этот метод может быть более объективным по сравнению с другими на отдельных участках и установках при выпуске одного вида продукции с высоким уровнем автоматизации производственных процессов. 2. Трудовой метод измерения производительности труда основан на расчете трудоемкости каждого продукта.

Согласно этому методу эффектив-ность труда оценивается сравнением фактических (плановых) затрат с нор-мативными. Трудоемкость каждого вида продукции при этом рассчитывается как отношение трудовых затрат на производство этой продукции к ее коли-честву. 3. В целом для предприятия и отрасли трудовой метод практически неприменим, поскольку не обеспечивает сводимости измерителя и практиче-ски отражает производительность только индивидуального труда.

Но этот метод имеет ряд преимуществ для внутрипроизводственного планирования. По нему производительность труда определяется отношением объема про-дукции в стоимостном выражении к среднесписочному числу работающих. Существует несколько разновидностей этого метода в зависимости от того, какой показатель принимают для измерения объема производства в стоимо-стном выражении. Самый распространенный из них – валовая продукция, но эта разновидность из-за множества недостатков может существенно исказить действительный вклад отдельного трудового коллектива.

Главный из недос-татков заключается в том, что выработка товарной продукции на одного ра-ботника не отражает экономии прошлого труда. В ряде отраслей народного хозяйства широко применим показатель выработки на одного работающего нормативно чистой продукции. Но как измеритель производительности труда нормативно чистая продукция также не отражает экономии прошлого труда и, в конечном счете, характеризует рост объема работ на одного работника.

Этот показатель соразмерен с пока-зателем национального дохода на одного рабочего. Его динамика отражает рост выпуска продукции с учетом экономии всех видов ресурсов, используе-мых в производстве. Производительность труда по выработке чистой про-дукции – комплексный измеритель эффективности труда коллектива.

Он от-ражает затраты труда, как живого, так и вложенного в используемые матери-альные ценности. Таким образом, выработка чистой продукции на одного работающего – наиболее перспективный измеритель производительности труда. Труд – целесообразная, полезная деятельность, в результате которой человек создает необходимые средства существования, и повышение эффек-тивности труда является важной задачей в любой общественно – экономиче-ской формации. Всего выделено 4 группы факторов, влияющих на произво- дительность труда: 1. повышение технологического уровня; 2. совершенствование управления организацией производства и труда; концентрация и специализация производства; 3. изменение объема и структуры производства; рост объема производства и относительное уменьшение численности ППП; 4. отраслевые факторы. 2. Оценка численности, производительности труда, образования и ис-пользования фонда оплаты труда В данном разделе анализируется численность рабочих в целом и по ка-ждой категории, рассчитывается абсолютное отклонение численности и от-носительная экономия (перерасход) рабочей силы, движение кадров и произ-водительность труда как основных показателей.

Помимо этого рассчитывает-ся структура работающих с выделением доли рабочих, анализируется ее ди-намика.

Анализ структуры и численности выполнен в таблице 1 Таблица 1 Анализ структуры и численности работающих Категории работающих Фактическая числен-ность 2006 г. Фактическая числен-ность 2007 г. Отклонение чел. % чел. % чел. % 1. Рабочие 198 71,74 203 71,48 5 2,53 2. Служащие 78 28,26 81 28,52 3 3,85 2.1 Руководители 45 16,30 45 15,85 0 0,00 2.2 Специалисты 31 11,23 34 11,97 3 9,68 ИТОГО 276 100 284 100 8 2,90 в т.ч. принято 78 28,26 82 28,87 уволено 76 27,54 82 28,87 В анализируемом периоде фактическая численность работающих уве-личилась на 8 человек.

Незначительно изменилась структура работающих – уменьшилась доля рабочих и руководителей, в то же время увеличилась чис-ленность служащих и специалистов.

Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и уволь-нением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров – один из факторов, оказывающих влияние на произво-дительность труда и эффективность производства. Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета следую-щих коэффициентов: 1) Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к средне-списочной численности работников. 2) Коэффициент оборота рабочей силы по приему – отношение числа принятых к среднесписочной численности работников. 3) Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению – отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников. 4) Коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа уволенных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к сред-несписочной численности работников. 5) Коэффициент текучести – отношение численности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисципли-ны к среднесписочной численности работников.

Данный анализ выполним в форме таблицы 2. Таблица 2. Анализ движения рабочей силы Показатели Значения Фактически 2006 г. Отчет 2007 г. план факт Среднесписочная численность, чел. 276 285 284 Принято, чел. 78 80 82 Уволено, чел. 76 80 82 в т.ч. по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины 76 - 82 Коэффициенты: - общего оборота 0,56 0,56 0,58 - оборота рабочей силы по приему 0,28 0,28 0,29 - оборота рабочей силы по увольнению 0,28 0,28 0,29 - необходимого оборота - - - - текучести 0,27 0,00 0,29 Коэффициент общего оборота рабочей силы увеличился на 2% по сравнению с плановым и на 2% по сравнению с предыдущим годом, на что следует обратить внимание, так как увеличение коэффициента общего обо-рота рабочей силы может быть следствием ухудшения условий труда.

В отчетном году наблюдалось увеличение коэффициента текучести по сравнению с предыдущим годом.

В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда в цехе, на условия труда и оплаты работников.

При анализе производительности труда сопоставляются темпы роста производительности труда одного рабочего и работающего. При этом первые должны опережать вторые, так как должна иметь место положительная тен-денция увеличения удельного веса рабочих. Производительность труда одного работающего рассчитывается по формуле: где В – выпуск продукции в физических единицах; Чрщ – численность работающих, чел; Ур – удельный вес рабочих в общей численности работающих; Др – количество рабочих дней, отработанных одним рабочим за анали-зируемый период; – средняя продолжительность смены, ч; Пчас р – часовая выработка одного рабочего.

Анализ влияния факторов на выполнение плана по производительности труда выполнен в таблице 3 Таблица 3 Анализ влияния факторов на выполнение плана по производительности труда Показатели 2005 год 2006 год Отклонение Объем производства продукции, млн. руб. 8181 10346 +2165 Среднесписочная численность: 0 - промышленно-производственного персонала 276 284 +8 - рабочих 168 203 +35 Удельный вес рабочих в общей численности ППП (Уд) 0,61 0,71 +0,11 Отработано дней одним рабочим за год 238 234 -4 Cредняя продолжительность рабочего дня, ч. 7,79 7,82 +0,03 Общее количество отработанного времени одним ра-бочим, тыс. чел час. 311,8 371,5 +59,7 Среднечасовая выработка рабочего, руб. 26238 27849 +1611 Среднегодовая выработка одного работающего, тыс. руб. 29641,304 36429,577 +6788,273 (*) - среднечасовая выработка одного рабочего определяется из форму-лы: Пчас р = Влияние факторов на выполнение плана по производительности опре-деляется по следующим формулам: Пчас р б Пчас р б, Пчас р б, Пчас р Балансовая проверка: , где i – факторы, влияющие на производительность труда.

Факторы влияния Значение Доля рабочих в общей численности работников 5166,354 Количество отработанных дней одним рабочим за год -617,472 Средняя продолжительность рабочего дня 131,670 Среднечасовая выработка продукции 2107,722 Увеличение доли фактической доли рабочих в составе работающих со-провождается увеличением среднегодовой выработки на одного работающе-го, в результате влияния этого фактора среднегодовая выработка увеличилась на 5166 тыс. руб. Снижение количества отработанных дней отразилось на среднегодовой выработке в сторону ее уменьшения на 617 тыс. руб. Увели-чение средней продолжительности рабочего дня положительно сказалось на среднегодовой выработке и увеличило ее на 131 тыс. руб. Увеличение сред-нечасовой выработки привело к увеличению результативного показателя на 2107 тыс. руб. В целом увеличение среднегодовой выработки на одного ра-ботающего составило 6788 тыс. руб что подтверждается балансовой увяз-кой. 3.

Планирование показателей по труду и заработной плате

При планировании фонда заработной платы (ФЗП) необходимо обяза-тельное... продукции, утвержденного для каждого года в пятилетнем плане экономиче... п. Ответственным назначить начальников участков и отделом. Данную систему рекомендуют применять там, где: & #61485; имеется в...

Заключение

Заключение В ходе выполнения данной работы были получены необходимые теоре-тические знания в области планирования трудовых ресурсов, оплаты труда и других трудовых факторов.

Были выявлены сущность, и влияние их на про-изводство. Так были отмечены основные формы и системы оплаты труда. В результате проведенного анализа деятельности ОАО «Радошкович-ский керамический завод» были сделаны следующие выводы.

Резервами повышения эффективности использования средств на оплату труда являются:  повышение доли рабочих в общей численности производственного персонала;  увеличение доли чистой прибыли в общей сумме;  установление премиального фонда для поощрения в случае недос-татка прибыли; Чтобы выжить, предприятие должно проявлять инициативу, предпри-имчивость и бережливость, с тем чтобы повышать эффективность хозяйство-вания, искать новые направления организации оплаты труда, что способству-ет бесперебойному процессу производства и реализации продукции, оплаты труда, минимизации затрат, высокой прибыльности.

Также следует отметить основные направления совершенствования ор-ганизации оплаты труда в ОАО «Радошковичский керамический завод»:  повышение уровня оплаты труда на основе роста производительно-сти труда;  повышения уровня премий исходя из полученной прибыли;  долее строгий подход к учету товаров и материалов, перерасход ко-торых влияет на размер заработной платы;  введение квалификационных коэффициентов;  введение поощрительных выплат хорошо проявившим себя работни-кам;  внедрение бестарифной системы оплаты труда в цехах основного и не основного производства, а также в ремонтных цехах;  увеличение резервов заработной платы исходя из анализа показате-лей. В условиях рыночных отношений изменяется система показателей, ха-рактеризующих экономику предприятия.

Новые показатели требуют новых методик их расчета и изучения, более высокого уровня профессионализма руководителей и специалистов.

Также в ходе выполнения курсовой работы исходя из выявленных ре-зервов повышения эффективности использования средств на оплату труда-были выявлены следующие направления повышения заработной платы:  выплата премий в размере, наиболее сопоставимым с получаемой предприятием прибыли (учитывается де стимулирующий фактор);  выплата материальной помощи и пособия в размере, установленном в специально разработанном на предприятии приложении.  улучшение условий труда;  поощрение отличившихся на производстве служащих.

Возможны также другие способы совершенствования труда, однако в основные из них лимитированы законодательством РБ.

Список использованной литературы

Список использованной литературы : 1. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Мн.: ООО «Новое знание», 2000. 2. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности/ Под общей редакцией Стражева В.И. – Мн.: Вышэйшая школа, 2003. 3. Анализ состава и динамики трудовых ресурсов Республики Бела-русь. Потапова И.О. – Бухгалтерский учет и анализ №1, 2003. 4. Экономика предприятия/ Под общей редакцией Хрипача В.Я. – Мн.: НПЖ «Финансы, учет, аудит», 1999. 5. Оплата труда: тарификация и квалификация/ 2-е изд перераб. и доп. – Мн.: ООО «Информпресс» - 2004. 6. Скакун В.М Бухгалтерский учет/ Методическое пособие – 9-е изд перераб. и доп. – М.: «ИНФРА-М» – 2002. 7. П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов.

Тех-нология управления персоналом.– М.: Мысль, 2004. 8. Заработная плата и ее включение в себестоимость/ Под редакци-ей Хрипача В.Я. – Мн.: Амалфея – 2002. 9. Анализ финансово – экономической деятельности предприятия/ Под редакцией Любушина Н.П. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2004. 10. Минин Э. В Щербаков В. И Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003. 11. Заработная плата.

Издание второе переработанное и допол-ненное. – М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 2003.