Планирование показателей по труду и заработной плате

Планирование показателей по труду и заработной плате. Производительность труда в плановом году определяют как в абсолют-ном выражении, так и в относительном – в виде роста ее в процентах к ба-зисному году. Для определения роста производительности труда (%) в планируемом году необходимо рассчитать: a) численность работающих в плановом году по выработке базисно-го года, где – объем производства продукции в плановом году; – уровень производительности труда в базисном году. b) уменьшение (экономию) численности работающих на основе за-дания по росту производительности труда в плановом году в соответствии с пятилетним планом экономического и социального развития предприятия, где – рост производительности труда в плановом году по пяти-летнему плану, %; c) уменьшение (экономию) численности работающих за счет внедрения организационно-технических мероприятий в плановом году; d) соотношение планируемой экономии численности работающих и экономии численности работающих в соответствии с ростом производитель-ности труда по пятилетнему плану, которое должно быть ; e) рост производительности труда в плановом году (%) или, где – производительность труда в плановом году, рассчитываемая по формуле. Различают календарный, номинальный и эффективный (расчетный) го-довые фонды времени работы. Календарный годовой фонд времени – полное количество часов за год. Номинальный годовой фонд времени работы – это количество часов в году в соответствии с режимом работы (без учета потерь). Номинальный годовой фонд времени работы рабочих и оборудования при 41- и 36- часовой рабочих неделях в соответствии с нормами технологи-ческого проектирования предприятий машиностроения, приборостроения и металлообработки, приведен в таблице 1. Эффективный (расчетный) годовой фонд времени – это номиналь-ный фонд времени за вычетом неизбежных потерь.

Потери рабочего времени на предприятиях машиностроения, приборостроения и металлообработки связаны с ежегодными отпусками, отпусками по учебе, болезни, беременно-сти и родам и прочими неявками, разрешенными законом.

В табл. 2, приве-ден эффективный годовой фонд времени рабочих.

Общая численность работающих цеха на планируемый период, где – объем нормативно-чистой (товарной) продукции на плани-руемый период; – производительность труда по нормативно-чистой продукции или по товарной продукции в оптовых ценах за отчетный период; – рост производительности труда согласно производственному заданию, %. Численность основных рабочих определяют, исходя из трудоемкости производственной программы участку (цеху) и баланса времени одного ра-бочего.

Численность основных рабочих-сдельщиков основного производства, где – плановый объем производства изделий, шт.; – трудоемкость единицы изделия, нормо-ч; – плановый коэффициент выполнения норм. Численность рабочих-повременщиков основного производства опреде-ляют, исходя из трудоемкости повременных работ, где – трудоемкость программы производства по временным рабо-там, нормо-ч. Потребность во вспомогательных рабочих-сдельщиков определяют ис-ходя из трудоемкости работ, среднего процента выполнения норм и баланса рабочего времени, аналогично расчету численности рабочих-сдельщиков ос-новного производства.

Численность вспомогательных рабочих-сдельщиков рассчитывают по рабочим местам и нормам обслуживания согласно типовым нормам, где – объем обслуживания (число станков с учетом сменности ра-боты, единиц сложности ремонта установленного оборудования и т.д.); – норма обслуживания.

Расчет потребности цеха, участка в инженерно-технических работни-ках, служащих и МОП осуществляют на основе штатного расписания пред-приятия. При планировании фонда заработной платы (ФЗП) необходимо обяза-тельное соблюдение следующих условий: • рост производительности труда должен опережать рост заработной платы; • общая сумма заработной платы всех категорий работающих не долж-на превышать лимита, определяемого по нормативу заработной платы на 1р. продукции, утвержденного для каждого года в пятилетнем плане экономиче-ского и социального развития предприятия.

Общий годовой фонд заработной платы всех категорий работающих предприятия, цеха, рассчитанный по нормативу заработной платы на 1р. про-дукции, где – норматив заработной платы на 1р. нормативно-чистой или товарной продукции предприятия на планируемый год в соответствии с пя-тилетним планом или цеха, которому норматив утверждается предприятием; – плановый объем нормативно-чистой продукции или товарной продукции в неизменных ценах.

Планируемый фонд заработной платы. В фонд заработной платы включают суммы по тарифным ставкам и ок-ладам, а также все виды доплат за исключением выплат из фонда материаль-ного поощрения.

Структура фонда заработной платы рабочих на планируемый период включает: фонд прямой оплаты (тарифный фонд); доплаты, в том числе пре-мии из фонда заработной платы; дополнительная заработная плата.

Данная величина годового фонда заработной платы отражает расходы по заработной плате при планировании себестоимости продукции.

При расчете среднемесячной заработной платы рабочего, которая явля-ется основой при установлении соотношения темпов роста производительно-сти труда и темпов роста заработной платы, дополнительно учитывается ве-личина премий из фонда материального поощрения.

Годовой фонд прямой сдельной (тарифной) заработной платы основ-ных рабочих-сдельщиков, где – годовой объем выпуска деталей, шт.; – число операций технологического процесса обработки детали; – трудоемкость обработки детали на 1-й, 2-й и последую-щих операциях, ч; – часовая тарифная ставка для работ, выполняемых на 1-й, 2-й и последующих операциях, руб. Таблица 1 Характеристика производства Номинальный годовой фонд времени, ч Примечание рабочих оборудования при числе смен 1 2 3 Производство с непрерывным тех-нологическим процессом и условия-ми работы: нормальными вредными Производство с непрерывным технологическим процессом и усло-виями работы: нормальными вредными нормальными вредными нормальными вредными 2060 1803 2060 1803 2060 1803 2060 1803 2060 1803 – – – – – – 4120 3606 – – – – – – 6180 5409 8760 8760 8570 8570 8570 6490 40-часовая рабочая неделя 35-часовая рабочая неделя Непрерывная кругло-годичная работа 24ч*365=8760ч Непрерывная кругло-годичная работа кроме 8 праздничных дней 24ч*357=8570ч Круглосуточная работа, кроме выходных и празд-ничных дней 24ч*271=6490ч Годовой фонд прямой повременной (тарифной) заработной платы ос-новных рабочих-повременщиков, где – эффективный годовой фонд рабочего времени одного рабо-чего, ч; – число рабочих смен в сутки; – часовые тарифные ставки 1-го, 2-го и последующих раз-рядов, руб; – явочное число рабочих в одну смену соответственно по разрядам работ, чел. Таблица 2 Продолжи- тельность рабочей недели, ч Продолжи- тельность основного отпуска, ДНИ Номинальный годо-вой фонд времени, ч Потери времени, % от номинального фонда Эффективный годо-вой фонд рабочих, ч 40 15 2060 6,19 1940 40 18 2060 7,52 1916 40 24 2060 10,28 1868 35 24 1803 11,92 1611 35 36 1803 19,01 1515 4. Пути и резервы повышения эффективности показателей по тру-ду и заработной плате Основная задача организации оплаты труда состоит в том, чтобы по-ставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:  определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;  разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;  разработку системы должностных окладов служащих и специали-стов. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на со-блюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроиз-водство рабочей силы, законе стоимости.

Из требований экономических за-конов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, которые целесообразно учитывать в ОАО «Радошковичский керами-ческий завод» при организации оплаты труда:  принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов.

На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве была нацелена на распреде-ление по затратам труда, которое не соответствует требованиям современно-го уровня развития экономики.

В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;  принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффек-тивности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей.

Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повыше-нии эффективности производства;  принцип опережения роста производительности общественного тру-да по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона по-вышающейся производительности труда.

Он призван обеспечить необходи-мые накопления и дальнейшее расширение производства;  принцип материальной заинтересованности в повышении эффектив-ности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости.

Необходимо не просто обеспечивать материальную заин-тересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать ра-ботника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Как известно заработная плата может действовать как фактор, де сти-мулирующий развитие производительности труда.

Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных.

Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Действующая система оплаты труды в ОАО «Радошковичский керами-ческий завод» обладает рядом недостатков.

Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата – индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуали-зировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Применительно к системе оплаты труда в ОАО «Радошковичский ке-рамический завод» можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой. Для устранения данных недостатков следует конкретно и точно ставить сроки выполнения определенных работ. Сроки выполнения, а также сумму оплаты определяют специалисты.

Преждевременное выполнение выполнение плана должно поощряться увеличением премии, а запаздывание выполнения должно выливаться в уменьшение получаемой премии. В ОАО «Радошковичский керамический завод» необходимо так орга-низовать рабочий процесс, а также его последующую оплату, чтобы каждый рабочий и служащий понимал, за что он получает заработную плату. Стре-мился улучшать свое качество и производительность труда, зная, чем лучше показатели, тем больше вознаграждение.

Необходимо заставить чувствовать каждого работника не индивидуу-мом, а частью коллектива, ведь производительность труда отдела возрастает в несколько раз, при увеличении производительности не конкретного работ-ника, а коллектива в целом. В данной ситуации необходимо учитывать чело-веческий фактор, а одним из решений сплочения коллектива может служить улучшение условий работы труда. Также не стоит забывать и о материальном поощрении коллектива за сверхсрочное выполнение поставленной задачи, т.к. денежная компенсация за проделанную коллективную работу очень хо-рошо сказывается на улучшении производительности труда в дальнейшем.

Для современной экономики в большей степени подходят системы оп-латы труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда «участие в прибылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты.

Размер выплат зави-сит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерче-ской деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматрива-ет выплату всей или части в виде акций. В системе «участие в прибылях» премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производст-венной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, ра-ционализаторская деятельность, верность фирме и т. п. Но система, сущест-вующая в ОАО «Радошковичский керамический завод», обладает рядом недостатков: 1. размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников предприятия; 2. для работников такого крупного предприятия часто трудно оце-нить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный ха-рактер.

Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей ос-новой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на предприятие действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов. Система распределения доходов, рекомендуемая для внедрения в ОАО «Радошковичский керамический завод», предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы.

В результате работник может чув-ствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли. Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работ-ников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздейст-вует на стимулирование повышения производительности, качества, сокраще-ние издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.

Также одним из недостатков всего выше изложенного может являться то, что при отличной работе и показателях одного отдела показатели других отделов, работа которых прямиком влияет на прибыль, могут быть очень низкими. В данном случае вариант выплаты премии от полученной прибыли не подходит. Для подобных ситуаций необходимо организовать специальный денежный фонд и в случае получения не достаточного количества прибыли следует осуществлять выплату премии отличившемуся отделу. Такие выпла-ты необходимо осуществлять во избежание деморализации отдела.

Объективный учет и контроль необходим, поскольку в противном слу-чае предприятие обречено на не конкурентоспособность со всеми вытекаю-щими из нее последствиями. Совершенно ясно, что тот собственник, который не в состоянии организовать надлежащий экономический учет и контроль, будет вынужден уступить свое место другому, более настойчивому и после-довательному в деле превращения предприятия в конкурентно-способное. Система материальной заинтересованности в ОАО «Радошковичский керамический завод» должна выстраиваться как система инвестирования ра-ботников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда.

Требуется подход, в со-ответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно назвать квалитрудовыми. Такие инвестиции гораздо шире чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход.

В ОАО «Радошковичский керамический завод» существует система учета затрат. Однако в некоторых случаях она мало эффективна. Следует ус-тановить более жесткий контроль за материалами, сырьем и комплектующи-ми труда. Ответственным назначить начальников участков и отделом. В слу-чае недостачи уменьшить премию работникам, в случае экономии – делать поощряющие выплаты. При оценке квалификации персонала на ОАО «Радошковичский кера-мический завод» нужно смотреть не на квалификацию, полученную по ди-плому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения.

Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за об-щие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией по-нимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предпри-ятия. Настоятельно рекомендуется внедрить в эксплуатацию ОАО «Радош-ковичский керамический завод» систему квалификации персонала.

Работни-ки ППП должны ежеквартально сдавать экзамен и по количеству набранных баллов получать коэффициент квалификации, влияющий на конечную зара-ботную плату. Для рабочих ОАО «Радошковичский керамический завод» поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при по-мощи критериев, определенных самим предприятием.

Например для оценки работы каменщика можно использовать следующие критерии: точность, ско-рость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование рабочих приемов. Под термином "заслуги" или "вклад" можно подразумевать и рабочее место и проявление личных качеств работника, и оценку результа-тов деятельности при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противоречии с коллективным характером труда, ее все же мож-но применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, об-щий вклад.

Коллективизм должен быть принципом формирования поощре-ния труда. Принимая во внимание количество работников ОАО «Радошковичский керамический завод» невозможно сразу выделить наиболее отличившихся работников. Поэтому данная обязанность ложиться на начальников участков, цехов и установок.

В конце каждого месяца необходимо подавать списки служащих, проявивших энтузиазм в работе. В качестве альтернативной системы оплаты труда некоторых цехов в ОАО «Радошковичский керамический завод» можно рекомендовать беста-рифную систему. Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Данную систему рекомендуют применять там, где: & #61485; имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;  есть условия для общей заинтересованности и ответственности за  конечные результаты работы трудового коллектива;  члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям;  относительно небольшой коллектив с устойчивым составом работ-ников, включая руководителей, специалистов и служащих.

Учитывая все эти условия, бестарифная система оплаты труда подхо- дит для некоторых отделов ОАО «Радошковичский керамический завод». Предлагаемый вариант бестарифной системы имеет следующие харак-териски:  уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда зара-ботной платы, начисленного по коллективным результатам труда;  каждому работнику присваивается постоянный (относительно посто-янный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие ре-зультаты труда.

При этом учитываются данные о предыдущей трудовой дея-тельности работника или группы работников, относимых к этому квалифика-ционному уровню;  каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификаци-онного уровня.

Исходя из вышесказанного, заработная плата каждого работника (Зпi) представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты тру-да и определяется по формуле: , где ФОТк – фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), под-лежащий распределению между работниками (руб.); – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы (в баллах, долях единицы или других условных единицах); КТУi – коэффициент трудового участия в текущих результатах дея-тельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях единицы, баллах и других единицах измерения); Тi – количество рабочего времени, отработанного i-м работником; n – количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.). Введение бестарифной системы оплаты труда на предприятии предпо-лагает следующие мероприятия: 1. Издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на но-вую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необхо-димо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; ут-верждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д. 2. Расчет коэффициента квалификационного уровня для каждого ра-ботника.

При бестарифной модели организации заработной платы квалификаци-онный уровень рассматривается шире, чем общепринятое понимание квали-фикационного разряда у рабочих или должностной категории у специали- стов, руководителей и служащих.

Определение коэффициента квалификационного уровня целесообразно проводить двумя способами. 1. Исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий «бестарифной» системе оплаты труда.

Методоло-гической основой данного подхода является положение о том, что фактиче-ский уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присво-енный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата. Коэффициент квалификационного уровня в этом случае определяется по формуле: , где – средняя заработная плата i-го работника за достаточ-но продолжительный период (6 мес 1 год и т.д.), предшествующий введе-нию бестарифной системы оплаты труда, руб.; ЗПmin – средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период, руб. При этом из расчета средней заработной платы рекомендуется исклю-чить случайные выплаты, а учитывать следующие основные:  премии за основные результаты деятельности, выплаченные работ-никам по действующим системам премирования;  надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систе-матически работают посменно);  доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные выплаты;  доплаты за повышенную интенсивность труда;  доплаты за руководство бригадой;  доплаты за условия труда (в случаях, когда они не включены в та-рифные ставки и расценки и учитываются отдельно);  оплату за выслугу лет и стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Такой подход позволяет определить объективно необходимые в кон-кретных производственных условиях соотношения в оплате труда работни-ков, исходя из функций в процессе производства.

При необходимости эти функции уточняются.

Соотношения, определенные на основе фактической средней заработ-ной платы работников, не всегда достаточно объективно отражают различия в их квалификационном уровне. Это особенно важно учитывать для специа-листов, отдельных групп рабочих. 2. Методологической основой второго способа является положение о том, что он объективно определяется совокупностью ряда показателей, ис-пользуемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты.

Коли-чественные значения этих показателей выводятся из действующих условий оплаты.

Целесообразно учитывать следующие пять показателей:  коэффициент сложности работ (Кср) - определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядом на тарифную ставку первого разряда с тяжелыми и вредными условиями труда;  коэффициент оценки фактических условий труда (Кут) - измеряется на каждом рабочем в соответствии с Положением данного предприятия, либо экспертным методом;  коэффициент оценки сменности (Ксм) - определяется по каждому разряду соотношением суммы доплат за работу в две, либо три смены по от-ношению к базовой величине (определенному уровню тарифной ставки);  коэффициент интенсивности труда (Кит) - устанавливается в преде-лах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (в процентах к тарифной ставке);  коэффициент профессионального мастерства (Кпм) - повышает ко-эффициент квалификационного уровня работника на 15–40%, исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.

Общая формула расчета коэффициента квалификационного уровня ра-бочего (Кку) может быть следующей: где j – принадлежность характеристик к рабочему месту; ij – принадлежность характеристик к работнику, который работает на этом рабочем месте.

Определение «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (работников разных квалификационных групп предприятия). Особо ответст-венная работа – создание сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной модели и дополняющих ее суть материалов.

От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, вос-приимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, к способности заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводи-тельно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте интел-лектуальный и физический потенциал.

Совершенство и обоснованность сет-ки в значительной степени определит полноту реализации принципа соци-альной справедливости при распределении заработанных средств между ра-ботниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики.

На наш взгляд при разработке сетки должны быть решены следующие задачи: 1. Выделение наиболее обобщающих и характерных для предприятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители про-изводственных подразделений, служб и отделов, их заместители, руководи-тель и заместители руководителя предприятия и т. д.). 2. Определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. 3. Обоснование критериев, требований, условий и т. п. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, тру-довые навыки, должностные обязанности и т. п.). Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую очередь осо-бенности и специфику предприятия.

Можно использовать некоторые норма-тивные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окла-дов и др.