рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Экономические методы стимулирования труда на предприятии

Экономические методы стимулирования труда на предприятии - раздел Экономика, Методы управления предприятием Экономические Методы Стимулирования Труда На Предприятии. Вопросы Стимулирова...

Экономические методы стимулирования труда на предприятии. Вопросы стимулирования работников на предприятии ОАО Брестский лесхоз решает руководитель.

Используются различные системы вознаграждения за труд, как важнейшее средство повышения производительности труда, качества работы. Экономические методы. В основном на предприятии применяется такой метод стимулирования, как внешние вознаграждения. Ежегодно увеличивающиеся годовые премиальные выплаты.

Комплекс поощрительных мер, связанных со спецификой работы предприятия - бесплатная доставка работников предприятия с работы и на работу, частично оплачиваемые перелеты для работников и членов семьи, бесплатные или частично оплачиваемый туристический отдых, оказывается материальная помощь работникам, попавшим в чрезвычайные ситуации. Надбавки к должностным окладам за стаж работы на предприятии выплачиваются в размере до 20 . Осуществляется предоставление льготных кредитов, условия которых зависят от стажа работы на предприятии.

Производятся доплаты работникам - за работу в праздничные и выходные дни - за совмещение профессий, в размерах по договоренности между администрацией и работником - водителям устанавливаются надбавки за классность линии, производится оплата труда водителям на ремонте, по подготовке к техосмотру сроком до 10 рабочих дней - за профессиональное мастерство - за работу в ночное время. Цель доплаты - стимулирование закрепления на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия.

Категория персонала, на которой распространяется доплата все группы категории постоянных работников предприятия. Относительный размер, годовой размер доплаты соизмеряется с затратами на поиск, отбор и наем работника соответственно профессионально - квалификационного уровня. Ежегодно он может увеличиваться до 5 . С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда на предприятии широко применяются различные формы материального стимулирования за качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения, выплаты за выслугу лет. Оценка эффективности труда управляющих практически осуществляется через систему премий. Премии за рост эффективности устанавливаются, как единовременные выплаты всем работникам.

Премии и другие выплаты стимулирующего характера, предусмотренные системой оплаты труда, включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления.

Премия за основные показатели деятельности начисляются пропорционально заработной плате за фактически отработанное время за соответствующий период месяц. Выплаты в целом производятся лишь при выполнении следующих показателей плана - по выручке - 10 - по объему выполненных работ - 5 - по прибыли - 25 - по выработке - 5 . На предприятии размер премии объявляется приказом в процентах к окладу или фактически начисленному заработку.

Предусмотрены следующие размеры выплачиваемых премий не более 25 в месяц и 75 в квартал, к заработной плате за фактически отработанное время. Надбавки к месячным окладам работников устанавливаются в зависимости от стажа работы. Основанием для начисления надбавок являются данные о стаже работы, подтвержденные отделом кадров. При временном заместительстве надбавка в соответствующем размере выплачивается к должностному окладу по основной работе. Стимулом для эффективной работы служат также вознаграждения по итогам работы за год. В полном размере они выплачиваются, если работник полностью проработал календарный год. Размер вознаграждения устанавливается в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы.

На предприятии существует следующая шкала вознаграждения - 2 года - 10 - 5 лет - 15 - 10 лет - 20 - 15 лет - 25 - 20 лет - 30 . Вознаграждение, выплаченное работнику, включается в средний заработок при расчете отпуска, оплате больничного листа и т.п в размере 1 12 его части за каждый месяц расчетного периода. 2.4 Активизация труда на предприятии В результате гибкой системе материального стимулирования работников на ОАО Брестский лесхоз нет значительной текучести кадров, что подтверждают приведенные в таблицах 2.3 и 2.4 данные и их анализ.

Таблица 2.3 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и изменения их структуры Категория персонала За 2005 год За 2006 год Отклонение от числен чел. уд. вес, по плану фактически 2005 года плана числен чел. уд. вес, числен чел. уд. вес, числен-ность, чел. уд. вес, проц. пункт. числен- ность, чел. уд. вес, проц. пункт 1. Основная деятельность, в т.ч. 25 96,1 24 96,0 23 75,8 -2 -0,3 -1 -0,1 1.1. Рабочие 17 65,3 16 64,0 15 46,6 -1 1,2 0 2,6 1.2. Служащие из них 8 30,7 8 32,0 7 29,1 -1 -1,6 -1 -2,8 1.2.1. Руково-дители 2 7,6 2 8,0 2 8,3 0 0,6 0 0,3 1.2.2. Специа-листы 6 23,0 6 24,0 5 20,8 -1 -2,2 -1 -3,1 2. Не основная деятельность 11 24,2 11 24,0 11 24,0 0 0,1 0 0,1 Всего персонала 36 100 35 100 33 100 -2 -1 За 2005 год численность персонала всего составила 36 человек, по плану на 2006 год - 35 человек, фактически - 33 человека, отклонение от прошлого года равно 2 человека, от плана - 2 человека.

Основной удельный вес составляют рабочие основного вида деятельности 75,8 . Из данных табл. 2.3 следует, что за отчетный период был принят на работу 1 человек, отклонение от предыдущего года равно 2 человека.

По собственному желанию за предыдущий год было уволено 1 человек, в отчетном периоде 2 человека и один человек уволен по статье за прогулы и прочие нарушения.

За 2006 год выбыло на 1 человека больше, чем в предыдущем году. По списку на конец 2006 года состояло 33 человека, что на 2 человека меньше, чем в 2005 году. Коэффициент оборота по приему отчетного года на 0,084 процентных пункта ниже, чем в прошлом году и составляет 0,041. Коэффициент оборота по выбытию и коэффициент текучести равны и составляют 0,042 и 0,122 за прошлый год и за отчетный период соответственно.

Отклонение равно 0,08 процентных пункта. Таблица 2.4 Анализ движения рабочих Показатели 2005 год 2006 год Отклонение 2006 г. к 2005 г 1. Состояло по списку на начало года, чел. 32 33 -2 2. Принято, чел. 3 1 -2 3. Выбыло, чел. в том числе 2 3 2 3.1. По собственному желанию 1 2 1 3.2. Уволено за прогулы и др. нарушения 1 3.3. Выбыло по прочим причинам 4. Состояло по списку на конец года 24 24 - 5. Среднесписочная численность, чел. 24 24.5 0.5 6. Коэффициент оборота по приему 0.125 0.041 -0.084 7. Коэффициент оборота по выбытию 0.042 0.122 0.080 8. Коэффициент текучести 0.042 0.122 0.080 Улучшение отдельных показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Внедрение гибкой системы премирования и комплекс методов стимулирования материального характера позволили предприятию значительно улучшить некоторые показатели производственно-хозяйственной деятельности табл. 2.5 Таблица 2.5 Отдельные показатели производственно-хозяйственной деятельности Показатели 2005 год 2006 год Отклонение 2006 г. к 2005 г 1. Число простоев, часов 320 130 -290 2. Количество отходов, 3 1,5 -1,5 3. Пребывание на больничном, чел. дней 210 107 -103 4. Отработано часов на 1 рабочего 2058 2175 117 5. Производительность, куб. м. на 1 человека в день 1,4 1,6 0,2 6. Количество рационализаторских предложений и нововведений 2 14 12 Из данных таблицы 2.5 видно, что число простоев уменьшилось за период с 2005 по 2006 гг. на 290 часов в год. Улучшились показатели экономии, что выражено в процентном соотношении отходов к произведенной продукции - на 1,5 . Работники предприятия меньшее количество дней пребывали на больничном - на 103 дня в году, то есть стремились выходить на рабочее место при незначительных заболеваниях.

Как результат - повысилась производительность труда если в 2005 году одним рабочим перерабатывалось 1,4 м. куб. древесины, то в 2006 году - 1,6 м. куб. или на 0,2 м. куб. больше.

Красноречивым выглядит показатель рационализаторских предложений и нововведений, способных плодотворно повлиять на производительность труда.

Число таких предложений увеличилось в 7 раз. Это свидетельствует о том, что работники принимают непосредственное участие в улучшении показателей производственной деятельности и воспринимают их как свое личное достижение. В результате значительно улучшились основные показатели финансово-хозяйственной деятельности предприятия табл. 2.6 Показатели таблицы 2.6 свидетельствуют, что выручка предприятия в 2006 году возросла на 19 при прогнозе в 16 , производительность труда возросла на 17 при прогнозе в 8 , прибыль балансовая возросла на 136 при прогнозе 44 , рентабельность производства возросла на 98 при прогнозе 24 , Объем экспорта возрос на 18 при прогнозе 12 . Таким образом, все показатели финансово-хозяйственной деятельности улучшились значительно, причем прогноз превышен значительно.

Все это произошло благодаря внедрению комплекса материальных и нематериальных методов стимулирования.

Таблица 2.6 Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности предприятия Показатели Ед.изм. 2005 г. факт 2006 г. Прогноз 2006 г. Факт 2006 г. в к 2005г. Прогноз Факт Объем производства в сопост. ценах на 01.01.2006г. Тыс. руб. 7696051 8958301 9177000 116 119 Производительность труда в сопоставимых ценах Тыс. руб. 70219 76689 82378 108 117 Прибыль балансовая Тыс. руб. 426240 616415 1007200 144 236 Рентабельность производства 5,5 6,8 10,9 124 198 Объем экспорта т, дол США 3273 3658 3880 112 118

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

Методы управления предприятием

На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу… Кадровая политика как таковая во многом была прерогативой государственных… Актуальность выбранной темы кадрового персонала и управления им в условиях перехода подтверждается повысившейся ролью…

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Экономические методы стимулирования труда на предприятии

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Система методов управления персоналом
Система методов управления персоналом. Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов. Методы управления - это совокупность приемов и способов во

Экономические методы управления
Экономические методы управления. Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных р

Социологические методы управления
Социологические методы управления. Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспеч

Психологические методы управления
Психологические методы управления. Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персо

Организационная структура управления предприятием
Организационная структура управления предприятием. Брестский лесхоз является акционерным обществом. ОАО Брестский лесхоз образовано 12. 03. 1993 г. Местонахождение общества - г. Брест, ул. Скрипник

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги