Мотивация и особенности восприятия начальства

Оглавление 1. Исследование мотивации как фактора управления личностью 1. Общая экономическая характеристика предприятия 2. Факторы мотивации персонала 3. Мотивация работников 13 Заключение 23 Список литературы 25 Приложения 1. Исследование мотивации как фактора управления личностью 1.1. Общая экономическая характеристика предприятия Общество с ограниченной ответственностью «Лоза» является правопреемником ООО «Лоза». Фирменное наименование Общества - «Общество с ограниченной ответственностью «Лоза». Сокращенное наименование: ООО «Лоза». Юридический адрес: г. Брянск, ул. Объездная, д. 1. Общество создается на неограниченный срок. Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование и указание на его местоположение, штампы и бланки со своим наименованием, может иметь собственную эмблему, зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства идентификации.

Общество создано с целью удовлетворения общественных потребностей в продукции, работах и услугах, объединения экономических, интеллектуальных и финансовых возможностей и ресурсов Участников для ведения хозяйственной и иной деятельности с целью получения прибыли.

Предметом деятельности Общества является: • организация общественного питания и ресторанного обслуживания; • торгово-закупочная деятельность, торгово-посредническая деятельность, в том числе торговля продуктами питания, алкогольными и безалкогольными напитками, табачными изделиями и др.; • изготовление, монтаж, наладка и техническое обслуживание средств автоматики; • изготовление товаров народного потребления, изделий и материалов; • производство, переработка, сортировка, хранение сельскохозяйственной продукции, продукции животноводства, включая выращивание цветов и производства меда, рыболовство и рыбоводство; • оказание транспортных, экспедиционных и складских услуг ; • организация строительства и ремонта гражданских и промышленных объектов изготовление строительных материалов, конструкций; • оборудование и эксплуатация автостоянок и бензозаправок; • переработка и изготовление изделий из древесины; • осуществление международных, грузовых и пассажирских перевозок; • организация аукционов, выставок, участие в отечественных и международных ярмарках; • организация лотерей, тотализаторов (взаимных пари) и других основанных на риске игр; • внешнеэкономическая деятельность: экспорт товаров народного потребления, сырья, материалов, продукции производственно-технического назначения и услуг для любых иностранных фирм, компаний и физических лиц а равно импорт любых товаров, продукции, сырья, материалов и услуг не запрещенных к ввозу па территорию РФ. Уставный капитал Общества состоит из номинальной стоимости долей его участников и составляет 1 000 000 руб. 00 копеек (Один миллион рублей 00 коп.). Вкладами Участников являются денежные средства, внесенные на расчетный счет Общества, а также вещи, имеющие денежную оценку.

Вклады Участников распределяются следующим образом: • Коротченко Александр Александрович — 510 000 руб. (пятьсот десять тысяч рублей), что составляет 51 % уставного капитала; • Сизиков Сергей Петрович - 490 000 руб. (четыреста девяносто тысяч рублей), что составляет 49 % уставного капитала.

На торговом предприятии имеется расчетный счет № 407028104080001 в Брянском ОСБ № 8605 г. Брянска.

БИК 041501601. Федерации и за се пределами любые виды деятельности, не противоречащие действующему российскому законодательству (законодательству иностранного государства в случае осуществления деятельности па территории такого государства). Общество создается и действует на основании Конституции РФ, ГК РФ, ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», других федеральных законов и иных правовых актов, Учредительного договора, настоящего Устава, а также других локальных нормативных актов, принимаемых Обществом.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для повышения эффективности деятельности.

В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования и как результат объем реализации продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Характеристика и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами за период с 2004 г. по 2006 г. приведена ниже. Таблица 1 Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «Лоза» за 2004-2006 гг. Виды 2004 г. 2005 г. 2006 г. Абсолютное отклонение 2005 г. от 2004 г. 2005 г. Менеджер 2 Бухгалтер 0 Директор 0 Юрист 1 1 0,5 -0,5 -0,5 Гл. бухгалтер 1 1 1 0 0 Зам. директора 1 2 1 0 -1 Кладовщик 2 3 3 1 0 Зам. директора по сбыту 0 Экономист - 1 0,5 - -0,5 Итого 0 Общая численность работников в 2006 г. выросла на 4 человека по сравнению с 2004 г а по сравнению с предыдущим годом она не изменилась.

Эти изменения произошли за счет того, что на предприятии произошло увеличение штата сотрудников в 2005 г. а также из-за перехода некоторых сотрудников на пол ставки.

В дальнейшем также планируется увеличение штата сотрудников в связи с увеличением планируемых работ на предприятии.

Таблица 2 Должностные оклады работников ООО «Лоза» за 2004-2006 гг. Виды 2004 г. 2005 г. 2006 г. Абсолютное отклонение 2005 г. от 2004 г. 2005 г. Менеджер 2600 2500 2700 100 200 Бухгалтер 200 Директор 200 Юрист 2000 2100 1350 -650 -750 Гл. бухгалтер 3500 3500 3500 0 0 Зам. директора 100 Кладовщик 2500 2600 2700 200 100 Зам. директора по сбыту 400 Экономист - 3200 1800 - -1400 Из таблицы 2 видно, что должностные оклады работников ООО «Лоза» постепенно растут, за исключением главного бухгалтера, чей оклад не изменился.

Снижение оклада экономиста на 1400 руб. в 2006 г. (43,75 %) произошло за счет того, что он перешел работать на пол ставки.

У юриста снижение оклада составляет 650 руб. (32,50 %) в 2005 г. и 750 руб. (35,71 %) в 2006 г. Самый высокий должностной оклад составляет 4000 руб директор и 3800 руб заместитель директора.

Площадь территории, которую занимает ООО «Лоза», составляет 11000 м2. В состав складского хозяйства входит административное помещение, площадка для разгрузочно-погрузочных работ и складские помещения. Складирование и хранение продукции происходит следующим образом: бакалея, пресервы, салаты размещают в специализированном (оборудованном) помещении (склад) № 1; колбаса, мясопродукты и полуфабрикаты размещают на складе №2, оборудованном холодильными установками TECHNOBLOCK NBB 2502, рыба хранится на складе № 3, оборудованном холодильными установками TECHNOBLOCK NBB 2002. Рис. 1. Общая структура ООО «Лоза» Управление предприятием осуществляется на основе централизованного руководства, объединяющего всех работников.

Непосредственное управление предприятием осуществляется генеральным директором. Генеральный директор организует работу предприятия, управляет всей его деятельностью, осуществляет подбор, прием на работу и расстановку кадров. Действует от имени предприятия и представляет его во всех организациях и учреждениях.

В пределах своей компетенции издает приказы и распоряжения. В условиях развития рыночных отношений и жесткой конкурентной борьбы важное значение для ведения эффективной хозяйственной деятельности приобретают трудовые ресурсы предприятия. Организационная структура склада ООО «Лоза», представлена на рисунке. Рис. 2. Организационная структура ООО «Лоза» ООО «Лоза» имеет в своем штате 5 менеджеров, занятых на полный рабочий день. На предприятии задействовано 3 бухгалтера, которые работают посменно.

Общее руководство всем складским хозяйством осуществляет директор предприятия. Для обеспечения юридической защиты и правового сопровождения сделок, в ООО «Лоза» на ½ ставки работает юрист. Общее руководство бухгалтерией возложено на главного бухгалтера, который был назначен приказом директора предприятия. В целях непрерывного функционирования склада на предприятии работают 2 заместителя директора. За правильным функционированием складов следят 3 кладовщика.

Общий анализ деятельности предприятия осуществляет принятый на ½ ставки экономист. 1.2.

Факторы мотивации персонала

Опасность - при потере интереса человек утрачивает эффективность, мало... Знание связи между характеристиками выполняемой работы, трудовой мотив... Установление обратной связи. Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, ес... Для улучшения качества и скорости исполнения работы, на предприятии ус...

Заключение

Заключение Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так или иначе.

Эти теории от¬ражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей. В отличие от содержательных, процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди. При этом учитываются такие факторы, как восприятие человеком ситуации, его способность к обу¬чению и познанию окружающей действительности. Из этого следует что содержательные и процессуальные теории мотивации следует рассматривать в комплексе, лишь тогда они позволяют получить наиболее адекватную картину отражаемого яв¬ления.

Все это позволяет сформулировать Основные принципы мотивирования подчиненных. Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей.

Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико. Стратегия управления персоналом на ООО «Лоза» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов.

Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности.

Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции. Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств.

Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений. На охрану труда и создание более благоприятных условий труда ООО «Лоза» ежегодно направляет более 250 тысяч рублей. Обращайтесь со своими подчиненными как с личностями. Боль¬шинство работников ценят возможность высказать свои идеи и выс¬лушать мнение о них со стороны руководителя.

Это повышает чувство включенности работников в выполняемую работу, повышает самоуважение работников и ощущение их собственной значимости.

Список литературы

Список литературы 1. Багиев Г. Л. и др. Маркетинг: Учебник для ВУЗов / Г. Л. Багиев, В.М. Тарасевич Х. Анн; Под общ. ред. Г. Л. Багиева. – М.: ОАО “Издательство “Экономика”, 1999. 2. Барышев А. Ф. Маркетинг. – М.: academia 2002 3. Виханский О.С А.И. Наумов. Менеджмент М.: Высш. школа, 1994. 4. Волгин Н Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд, №3, 1996. 5. Генкин Б.М Коновалова Г.А. Основы управления персоналом, В.И. Кочетков и др М.: Высш. школа, 1996. 6. Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3, 1997. 7. Десслер Г. «Управление персоналом», М.: «БИНОМ», 1997г. 8. Дмитроченко Н. С истема оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. // Человек и труд, №1, 1997. 9. Дункан Джек. У. Основополагающие идеи менеджмента М.: Дело,1995. 10. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. – М 1991.