Мотивация как социальная основа в управлении персоналом

Введение…. Глава 1. Мотивация в управлении персоналом… 1. Мотивация в профессиональной деятельности……. 2. Эволюция взглядов на мотивацию…. Глава 2. Труд – как внутренняя мотивация человека…. 1. Психологические приемы мотивирования………… 2. Труд как важнейшая жизненная функция в мотивации и перспективе… Заключение… Список используемой литературы… Введение.Каждый человек проявляет себя в определенной деятельности.

Обычно такой деятельностью является труд. Труд-это целенаправленная деятельность людей по сознанию материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей каждого индивидуума и общества в целом. В процессе труда человек трансформирует предмет труда и создается новый продукт. Трудовая деятельность характеризуется такими физиологическими категориями, как тяжесть и напряженность работы, интенсивность труда, темп и ритм работы. Целью трудовой деятельности является получение результата труда, т.е. производство продукции или оказание услуг.

Обобщающим показателем, характеризующим эффективность трудовой деятельности, является производительность труда. На уровне отдельного работника производительность труда определяется выработкой продукции в единицу времени, а на уровне предприятия она исчисляется как отношение выпущенной продукции к среднесписочной численности работников. На предприятиях применяют две формы организации труда - индивидуальная и бригадная.

Их отличительный признак-участие в выполнении производственного задания и ответственность за его результаты одного или нескольких лиц. Вознаграждением за труд является заработная плата, т.е. денежный эквивалент части стоимости созданного продукта, который получают те, кто создал данный продукт. Заработная плата служит материальным стимулом для работников, создающих материальные и духовные блага. Заработная плата не является единственным стимулом трудовой деятельности. Все большее влияние в современном кадровом менеджменте уделяется мотивации трудовой деятельности.

Мотивация предполагает побуждение работника к деятельности для достижения его личных целей и целей организации. Чтобы успешно осуществлять мотивацию, нужно знать потребности людей и ожидаемое ими вознаграждение. Многочисленные теории мотивации принято подразделять на содержательные и процессуальные; первые акцентируют внимание на содержание потребностей, а вторые – на процессе мотивации. Мотивация должна осуществляться с учетом национальных особенностей менталитета работника.

Таким образом, цель работы заключается в рассмотрении мотивации как социальной основы в управлении персоналом. Рассмотрение цели требует раскрытие следующих задач: 1. Определение эволюции взглядов на мотивацию. 2. Указание конкретной мотивации в управлении персоналом => в профессиональной деятельности. 3. Рассмотрение психологических приемов мотивирования. 4. Раскрытие труда как внутренней мотивации человека, так и важнейшей жизненной функции. Цель данной работы будет раскрываться в решении поставленных задач, а структура будет подчинена раскрытию сущности заданных вопросов.

Глава 1.

Мотивация в управлении персоналом

Мотивация в управлении персоналом . 1.

Мотивация в профессиональной деятельности

Долгое время считалось, что труд не может принести радости и противоре... Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как осн... Следует учитывать, что мотивы побуждения человека к действиям не носят... 1.2. Несомненно, что с годами они видоизменялись, но не на столько, чтобы у...

Психологические приемы мотивирования

Потенциальные выгоды использования в управлении персонала психологичес... Предложения Мейо по изменению условий труда прядильщиков на текстильно... Психологические приемы мотивирования.

Выводы Э. Мейо послужил основной для нового направления в управлении – концепции «человеческих отношений». Эта концепция доминировала в управлении до середины 50-х годов, однако не объясняла адекватно психологических мотивов побуждения к труду.

Психологические теории мотивации сложились в 40-х годах и продолжают развиваться до настоящего времени. 2.2. Труд как важнейшая жизненная функция в мотивации и перспективе. Молодежь 1990-х годов перестала считать труд важной жизненной функцией. Во время перехода от адменистративно-командной экономики к рыночной произошла девальвация труда в общественном производстве снизилась ценность образования.

Работа в общественном производстве не всегда могла обеспечить достойный уровень жизни, потеряла престиж, перестала быть значимой социальной ценностью. В начале 90-х годов прошлого века престиж образования, а следовательно, и конкурс в высшие учебные заведения России, резко упали. Лишь около 30% выпускников вузов выбрали работу по полученной специальности в государственном сегменте. Несмотря на значимость заработной платы для большинства российских граждан, с 1996 года наблюдается рост числа работников, для которых работа, ее содержание важны сами по себе. Для этой категории работников труд интересен как путь реализации своих способностей.

Труд для них сам является мотивом к творчеству, к качественному и продуктивному…труду. Это – так называемая внутренняя мотивация человека. Она определяется содержательностью и значимостью работы, основана на потребностях человека в самосовершенствовании, самовыражении, творчестве, профессиональном развитии, признании ценности достигнутых им результатов.

По данным социологического исследования проблем мотивации труда работающих по найму в различных отраслях народного хозяйства г. Иркутска (Т.Г.Озерникова и Т. Г. Бахматова [7]), профессиональное развитие является важным мотиватором для группы служащих (специалистов) с высшим образованием, руководителей среднего звена, работников просвещения и культуры, здравоохранения, науки.

Для работников промышленности, строительства, транспорта и связи, торговли и общественного питания, жилищно-комуннального хозяйства и бытового обслуживания населения возможности профессионального роста не являются мотиватором труда. Значение профессионального роста как трудовой ценности выше для молодых работников (до 29 лет), специалистов с высшим образованием, работников со средним и высоким уровнем зарплаты. На сегодняшний день мотиваторы молодых специалистов меняются, что, по-видимому, связано с некоторым улучшением финансово-экономической ситуации в стране, медленном подъемом промышленности, роста интереса к науке и образованию.

Некоторые исследования фиксируют у молодежи формирование нового отношения к труду и образованию. В результате исследования о положении молодых специалистов, проведено в конце 2001 года на одном из крупнейших предприятий России ( АО «АВТОВАЗ» ), было выявлено, что среди мотивов трудовой деятельности молодых специалистов АО «Автоваз» [5]: • Достижение потребности – повышении категории, признание со стороны руководства значимости выполненной работы; • Творческие потребности – профессиональный рост, разнообразие выполняемой работы, возможность проявить инициативу; • Условия и организация труда (комфортно ориентированная мотивация) и величина заработка (мотив из ряда инструментальных). Учитывая результаты этих исследований [6], можно сказать, что в период экономических преобразований в стране происходит изменение трудовой мотивации у большей части молодого поколения.

В сознании и поведении молодежи, усиливается не только прагматизм, но и предприимчивость, стремление к развитию личности и материальному достатку.

Заключение. Таким образом, рассмотренная мною тема является конкретным отражением мотивации как социальной основы в управлении персоналом. Она имеет субъективную и объективную стороны трудовой деятельности, удовлетворяет (по крайней мере должна) потребности каждого индивидуума и общества в целом в конкретных условиях и в конкретном месте, которые будут влиять на схему и методы в управлении персоналом (темп, ритм работы). Цель должна оправдывать средства и, конечно же, влиять на производительность труда.

Участие в производственном задании всегда влекут за собой ответственность, а ответственность-вознаграждение (как мотиватор). Побуждение работника к деятельности – это достижение личных целей как руководителя так и самого субъекта, а достижение личных целей – это достижение организации (зачастую в авторском варианте). Все это создает внутреннюю гармонию субъекта.

Потребности людей, ожидание, результат – это мотивация работника к деятельности, труду (как интеллектуальному, так и физическому). Внимание, процесс мотивации – это, своего рода, отражение менталитета работника и группы в целом. Нет работника – нет работы, нет труда – нет стимула, нет стимула – нет мотивации. Вот важнейший вывод, предусмотренный мотивированной деятельностью. Список используемой литературы. 1. Вилюнанс В.К. Психологические механизмы мотивации человека - М.: 1990. С. 34-76. 2. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции - М.: 1917. С. 45-60. 3. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность - М.: 1986. С. 369-400. 4. Батьковский А Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту // Проблемы теории и практики в управления. 1999. №1. С. 104-109. 5. Динамика мотивации труда в условиях трансформации российского общества: Материалы научно – исследовательской конференции. – Уфа, 2001. 6. «Менеджмент в России и за рубежом», №4, 2006. С. 148-143. 7. Озерникова Т.Г. Мотивационное значение профессионального развития.

Материалы российско-японского семинара «Развитие профессиональных способностей (развитие человеческих ресурсов)». – Иркутск: Изд-во ИГЭА. 2001.