Набор и отбор персонала

Содержание Введение 3 Характеристика предприятия 7 Определение потребности в персонале 8 Планирование и оптимизация численности персонала в ООО «Вирс» 3.1 Планирование трудовых ресурсов 3.2 Оценка трудовых ресурсов 11 Методы отбора и набора персонала 20 Отбор персонала организации сквозь призму соционики 33 Консалтинговые службы 6.1 Консалтинговые агентства г. Архангельска.

Перспективы развития 41 Заключение 46 Литература 49 Приложение 51 Введение Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического, до философско-психологического. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. Управление персоналом - это система механизмов и технологий кадровой деятельности в целях достижения определенных результатов.

Это и организация взаимодействия отдельных подсистем кадрового обеспечения (обучения, профессионального развития кадров, их профессионально - квалификационного продвижения, нормативно - правового, научно - методического, информационного и финансового обеспечения). Следовательно, управление персоналом - явление весьма многогранное и сложное по своему содержанию и организационно - структурным формам.

Но оно выступает не только в качестве сложного структурно - функционального явления, но и структурно - расчлененной целостности, в которой каждый элемент имеет определенное назначение и функции. В этой связи управление персоналом является самостоятельно функционирующей системой со своими принципами, функциями и полномочиями. Управление персоналом - очень молодая отрасль знаний, ей всего несколько десятков лет. Впервые серьезно вопросы теории управления персоналом были изучены в 40-х годах в работах Мэйо, Драккера, Макгрегора.

Они - основоположники теории управления персоналом. До выхода в свет и общего признания их работ руководителей организаций мало интересовали вопросы управления персоналом. Но теперь, с развитием общества, усложнением выпускаемой продукции, ростом наукоемких производств управленческая наука стала подходить к пониманию того, что эффективное функционирование производственных структур, получение максимальной прибыли, возможно, лишь при совпадении интересов и целей фирмы с интересами персонала, т.е. руководителей, рабочих и служащих.

Становится ясно, эффективно работающие организации - те, что огромное внимание уделяют грамотному управлению работой организации, важнейшей частью которой является управление персоналом. Вообще, в последние десятилетия в менеджменте можно наблюдать радикальное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия. Теперь все понимают, что человек - важнейший фактор производства, а значит управление персоналом не менее важно, чем снижение издержек или маркетинг.

Прибыль организации, прежде всего, приносит высококвалифицированный персонал и подход к нему, просто как к средству для функционирования организации, по меньшей мере, не эффективен. Появилась концепция управления человеческими ре¬сурсами, в соответствии, с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который по своей экономической природе нуждается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала.

Согласно современным представлениям, стратегия управления персоналом является существенной составной частью страте¬гии предприятия и должна разрабатываться и реализоваться в соответствии перспективными задачами развития предприятия. Длительное время и в нашей стране науке управления персоналом практически не придавалось значения, но, несомненно, проблема осознается, возрастает понимание необходимости в специалистах-управленцах, менеджерах по персоналу.

Вузы уже готовят таких специалистов, и уже существует масса примеров успешного внедрения новых методик управления персоналом, которые успешно себя зарекомендовали. Несомненно, разбираться в вопросах управления персоналом - очень важно и нужно менеджеру любого уровня. Именно поэтому мною была выбрана эта тема. В настоящей работе мы рассмотрим одну из подсистем управления персоналом - отбор и набор кадров.

Актуальность данной проблемы. В связи с развитием рыночной системы в России большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому политика предприятия по отбору и набору кадров является главенствующей и играет важную роль для достижения миссии и целей организации. Общей приоритетной целью работы является освещение, систематизация и выделение наиболее важных аспектов отбора и набора кадров. В достижении этой цели будем основываться на широкий спектр литературы по данной проблематике, как российских, так и западных специалистов в области управления персоналом.

Достигать поставленной цели будем путем рассмотрения отдельных аспектов механизма по отбору и набору кадров. В конце дипломной работы должна будет сложится общая картина по выбранной теме, как неотъемлемого звена управления персоналом. Исходя из поставленной цели работы, выделим несколько задач, которые необходимо решить, чтобы достичь этой цели: • показать необходимость научного подхода к отбору и набору кадров на предприятии; • выявить все негативные последствия от необдуманного найма сотрудников; • показать те преимущества, которые дает продуманная и взвешенная политика по отбору и набору кадров; • сделать выводы.

Объектом исследования курсовой работы выступает компания «Вирс». Предметом исследования – отбор и набор персонала в ООО «Вирс». В данной дипломной работе будут рассмотрены и проанализированы следующие составные части теории управления персоналом: 1. Определение потребности в персонале. 2. Планирование необходимой численности персонала. 3. Наем, отбор и профессиональная подготовка персонала. 4. Роль консалтинговых служб Для большей наглядности и лучшего понимания исследуемого предмета проведем параллели теоретических разработок по управлению персоналом с реально существующей работой по управлению персоналом на ООО “Вирс”. 1.

Характеристика предприятия

1999 год – 42 чел. Для удобства можно считать, что процесс такого планирования включает в... Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабоче... Отделы персонала планируют следую¬щие изменения: 1) потребность в заме... При расчете потребности в кадрах используют различные коэффициенты, на...

Оценка трудовых ресурсов

Например, наиболее часто конфликты в ООО «Вирс» возникают на почве слу... Методы набора и отбора кадров 4.1. Для того, чтобы самопроявившихся кандидатов было больше некоторые орга... 3. Цель - получить эффективный результат с минимально возможными затратам...

приложениях. 6. Лизинг персонала. Лизинг является одной из форм временного привлечения персонала извне. В таких случаях заключается договор о предоставлении наемных работников на некоторое время. 7. Государственные агентства занятости.

Правительства большинства современных государств способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. Фирма ООО «Вирс» работает с центром занятости, т. е. Биржей труда. 8. Рекрутинговые агентства. Рекруитмент - это платные услуги по подбору персонала для компании - работодателя осуществляемые по заказу последней.

Главное преимущество сотрудничества с рекрутинговыми агентствами по сравнению с агентствами по трудоустройству состоит в том, что они подбирают не просто квалифицированных, но и психологически совместимых, интеллектуально развитых кандидатов, т.е. специалистов соответствующих всем требованиям заказчика. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного отбора кандидатов и представляет собой определенный процент от его годовой оплаты труда.

К этому методу набора фирма пока не прибегала, так как не исчерпаны предыдущие методы. 4.1.2. Внутренний набор. На ООО «Вирс» предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и на этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, работник в технический отдел), то наиболее важное значение, имеет образование и предшествующая научная деятельность.

Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. 4.2. Преимущества внутреннего набора перед внешним. 1. При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в фирме, мы имеем дело с работниками, которые хорошо знают организацию и тех, кто в ней работает, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или к новой должности. 2. Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует их к большей отдаче в работе.

Внутренний отбор обходится значительно дешевле, требует меньших затрат, чем внешний. В тоже время, выбор ограничен числом сотрудников организации, среди которых может не оказаться необходимых людей - это один из существенных недостатков внутреннего набора.

Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяют сделать простой, но исключительно важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому отдел кадров ООО «Вирс» старается владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов на должность. Поэтому, в повседневной работе отдел кадров фирмы «Вирс» руководствуется двумя основными правилами: • Всегда сначала проводит поиск кандидатов внутри фирмы; • И использует по меньшей мере два метода привлечения кандидатов со стороны. 4.2. Отбор кадров Комплексный подход к организации отбора кадров Отбор работников нельзя осуществлять, лишь ориентируясь на какой - то один признак или решение одной задачи.

Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода. Комплексный подход к найму персонала состоит из следующих задач: • четко представлять, что представляет из себя должность, которая должна быть заполнена. • определить личностные и деловые качества, необходимые для эффективного выполнения данной работы. • найти возможные источники и методы отбора подходящих кандидатов • определить какие методы позволят лучше всего оценить пригодность кандидатов для необходимой работы • обеспечить введение нового работника в должность и в организацию Анализ работы является центральным пунктом планируемого комплексного подхода, который позволяет получить должностную инструкцию и определение требование должности.

Должностная инструкция определяет основное содержание работы, которая должна выполняться работником, занимающим данную должностную позицию.

Требования к должности в дополнение к должностной инструкции указывают на то, какими качествами должен обладать человек, чтобы успешно выполнять работу: опыт, технические знания и навыки, физические характеристики, состояние здоровья, внешность, мотивация, интеллектуальные способности, формальные характеристики, а также другие специальные требования, такие как: возможность переезда в другой город и частные командировки.

Для работников магазинов – это умение общения с покупателями, коммуникабельность, творческий подход к работе. Приведу пример должностной инструкции начальника отдела кадров ООО «Вирс»: 1. Общие положения. • Начальник отдела кадров работает под руководством генерального директора • Назначается и освобождается от занимаемой должности по представлению генерального директора • В своей работе руководствуется действующим трудовым законодательством РФ приказами, распоряжениями фирмы, а также настоящей должностной инструкцией. 2. Должностные обязанности. • Осуществляет работу по совершенствованию форм и систем з/п, материального стимулирования работников по решению генерального директора и совета директоров • Анализирует эффективность действующих форм и систем оплаты труда. • Разрабатывает положения по оплате труда и премированию работников по решению генерального директора • Обеспечивает контроль за правильностью применения форм и систем оплаты труда. • Оказывает методическую помощь подразделениям фирмы в вопросах оплаты труда. 3. Должен знать. • Методические нормативные и др. руководящие материалы по организации труда, зп, направления производства; трудовое законодательство; экономику труда, методы нормирования труда, порядок тарификации работ о рабочих; установление окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к зп. 4. Квалификационные требования. • Высшее экономическое или инженерное экономическое образование и стаж работы по специальности в области организации труда и зп не менее 5 лет. Конечно, вряд ли можно найти идеального или абсолютно подходящего кандидата. Поэтому требования к должности должны быть реалистичными и допускать определенную степень гибкости . 1 этап отбора кадров К двум наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания и собеседования.

ИСПЫТАНИЯ. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой.

В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ.

Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям.

Для того чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы.

Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.

Персональные анкеты, хотя они и не относятся к истинным средствам определения способностей или психологических характеристик, тоже успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации. Так, например, конкретные сведения, которые требуется указать в персональной анкете для приема на работу в на ООО «Вирс» - это сведения о: стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования и оконченном учебном заведении, хобби и т.д тоже используются для отбора кандидатов, такие биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных служащих, уже работающих в данной организации. Приведем пример подобной анкеты. 1. Анкетные данные • ФИО • Место рождения • Дата рождения • Семейное положение • Место жительства • Гражданство • Дети 2. Школьное и профессиональное образование • Время и место окончания средней школы, техникума и (или) Вуза. • Защита дипломной работы • Специальные знания • Владение иностранными языками • Мероприятия по повышению квалификации 3. Прошлая практическая деятельность и должности • Наименование и адрес прошлого места работы • Работал в качестве 4. Состояние здоровья 5. Желаемая должность.

СОБЕСЕДОВАНИЕ Собеседование до сих пор является наиболее широко применяемым методом отбора кадров.

Даже работников неуправленческого состава редко принимают на ООО «ВИРС» без хотя бы одного собеседования.

Подбор руководителя высокого ранга требует десятков собеседований, занимающих от нескольких недель до нескольких месяцев. Исследования, проведенные на выбранном предприятии, выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования.

Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные. 2 этап отбора кадров.

Задача первичного отбора заключается в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На этом этапе руководитель отдела кадров проводит индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель собеседования - оценить степень соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации. Важно помнить, что собеседование является двухсторонним процессом - не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам.

Сотрудник отдела человеческих ресурсов должен предоставить максимально объективную и полную информацию об организации, чтобы заинтересовать кандидата и, в тоже время, избежать приема нежелательных работников. Типы собеседований. Существуют несколько классификаций собеседований по отбору персонала, одни из наиболее распространенных являются следующие: • биографические • ситуационные • критериальные Биографические собеседования строятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта.

Биографическое собеседование дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности. Ситуационные собеседования заключаются в решении одной или нескольких проблем ( практических ситуаций ). В качестве таковых часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата.

Критериальное собеседование представляет собой интервью, во время которого кандидату задают вопросы о том, чтобы он сделал в определенной ситуации, а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выработанных критериев. После собеседования с начальником отдела кадров вновь происходит отсев кандидатов не прошедших новых испытаний в процессе отбора.

Самые лучшие готовятся к следующему этапу отбора. 3 этап отбора. Собеседование с руководителем отдела. Если руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного в отделе кадров, он назначает встречу с кандидатом. Здесь оцениваются, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделении.

Кроме того, руководитель предоставляет кандидату детальную информацию о своем подразделении, вакантной должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу. Результаты собеседования фиксируются руководителем и детально анализируются. 4 этап отбора. Выбор кандидата и предложение. На основе результатов собеседования руководитель отдела ООО «ВИРС» (с помощью руководителя отдела кадров) выбирает кандидата, который наиболее подходит для данной должности.

Затем отделом кадров готовится письмо - предложение кандидату о принятие его на должность с информацией о предстоящей деятельности. 5 этап отбора. Испытательный срок В настоящее время на ООО «ВИРС» распространился опыт приема на работу с испытательным сроком от нескольких месяцев до одного года, дающий возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких - либо последствий для организации. В течении испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения потенциала работы в данной должности и организации.

Для повышения эффективности испытательного периода руководителю подразделения и кандидату рекомендуется совместно определить цели работнику- новичку и оценить их выполнение в конце срока.

Этот метод представляет объективную основу для решения, которое принимает в конце испытательного срока руководитель - принять или не принять кандидата на постоянную работу. 6 этап отбора. Решение о найме Решение о найме, о зачислении кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и надо предпринять все, чтобы прийти к верному решению. Принять такое решение помогает анализ работы и продуманная система оценки деловых и личностных качеств кандидата.

Если во время испытательного срока работник зарекомендовал себя как специалист с хорошими знаниями и способностями его переводят в разряд постоянных работников. 5. Система оценки кандидатов. Работа консалтинговых служб, их перспективы в г. Архангельск Система оценки кандидатов должна обладать следующими характеристиками: • она должна быть основана на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов • она должна стимулировать тех, кто производит отбор, к тому, чтобы они обосновали свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев • она должна помогать работникам организации, принимающим участие в процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов и способствовать принятию взвешенного обоснованного решения.

Пример системы оценок 5. Отличный кандидат. Нет недостатков как в отношении профессиональных знаний и умений, так и в отношении личных качеств.

Вне всяких сомнений, может быть принят на работу. 4. Хороший кандидат ( выше среднего уровня ). Имеет много сильных качеств и не имеет серьезных недостатков. Может быть принят на работу с высокой долей уверенности. 3. Средний кандидат. Сильные стороны перевешивают имеющиеся у него недостатки. Может быть принят на работу на определенных условиях. 2. Ниже среднего. Имеет ряд серьезных недостатков, ставящих под вопрос целесообразность его зачисления на работу. Обычно таким кандидатам отказывают в приеме на работу, но возможно и зачисление на работу при определенных обстоятельствах ( например, отсутствие других претендентов ). 1. Абсолютно неподходящий кандидат.

Преобладают недостатки. Такому кандидату отказывают в приеме на работу даже в том случае, если он является единственным претендентом на вакантную должность. При оценке кандидатов следует использовать всю шкалу оценок.