рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Характеристика предприятия

Характеристика предприятия - раздел Экономика, Набор и отбор персонала Характеристика Предприятия. Полное Наименование: Общество С Ограниченной Отве...

Характеристика предприятия. Полное наименование: общество с ограниченной ответственностью «Вирс». Дата создания: 1996 год. Направление деятельности: розничная и оптовая торговля товарами бытовой химии, парфюмерии, косметики, хозтоварами и отделочными материалами. С 2000 года в состав предприятия входит ремонтно-строительная фирма.

Динамика численности персонала на начало года: 1997 год – 12 чел. 1998 год – 16 чел. 1999 год – 42 чел. 2000 год – 120 чел. 2001 год – 253 чел. Количество торговых точек – 16. Из них 2 магазина самообслуживания «Восход» и «Консул» в г. Архангельск и магазин в г. Новодвинск.

Планируется в текущем году открытие еще двух магазинов.

В г. Архангельск фирма позиционирует себя, как торговая сеть «Блеск». Фирма имеет потребительский титул «Член гильдии качества». 2. Определение потребности в персонале Планирование потребностей в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений. Что и происходит на специальных собраниях руководителей отделов ООО «ВИРС». В основе стратегического определения в потребности персонала лежит сравнение потребностей производства в человеческих ресурсах и с фактическим их наличием. При обосновании качественного и количествен¬ного состава персонала должны быть соблюдены существующие ограниче¬ния на финансовые ресурсы, а также учтены внешние и внутренние факто¬ры. Например, на ООО «ВИРС», в частности, наблюдается следующая показательная, на наш взгляд, тенденция.

Некоторые отделы отказываются от планирования численности персонала по принципу лимитов, то есть заранее согласованной и утвержденной на некоторой срок максимальной численности работников и фонда заработной платы, а вместо этого напрямую увязывают свои потребности в трудовых ресурсах исходя из портфеля заказов, оценки производственных перспектив и других моментов.

Определение потребности в человеческом факторе по существу представляет собой применение методов и способов планирования для комплектации штата организации оптимальным образом. Для удобства можно считать, что процесс такого планирования включает в себя три этапа: 1. Оценка наличных ресурсов. 2. Расчет будущих потребностей. 3. Программа удовлетворения потребностей в персонале. ЭТАПЫ Во-первых, руководству нужно знать, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели, и знать насколько качественно каждый из них ее выполняет.

Второй этап - прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации целей организации. Так, например, руководство ООО «ВИРС» решило организовать и провести широкомасштабную акцию, ему необходимо определить, сколько для этого потребуется дополнительно персонала. Естественно, что при крупных организационных изменениях, например, при создании нового филиала оценка будущей потребности в рабочей силе представляет собой сложную и весьма важную задачу.

В этих случаях необходимо оценить внешний рынок труда и определить имеющуюся на нем рабочую силу. Программа удовлетворения потребности в персонале. Программа должна уже включать в себя конкретные, подробно разработанные мероприятия по привлечению, отбору, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Цель такого планирования — правильно организовать долго¬срочную работу с кадрами. Отделы персонала планируют следую¬щие изменения: 1) потребность в замещении персонала по годам в связи с ухо¬дом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т. д.; 2) потребность в снижении численности персонала вследствие рационализации или сокращения объемов производства, простоев, неплатежей и т. д.; 3) потребность в расширении численности персонала в связи с расширением производства, с развитием предпринимательской деятельности и т. д. При расчете потребности в кадрах используют различные коэффициенты, например коэффициент текучести кадров (Г): Г = Число увольнений в плановый период Среднее число сотрудников в плановый период или Среднегодовое число увольнений х 100 Среднегодовая численность Коэффициент невыходов на работу (К): К= Число отработанных дней х 100 Число дней, которые должны быть отработаны 3. Планирование и оптимизация численности персонала в ООО «Вирс» 3.1 Планирование трудовых ресурсов Формирование трудовых ресурсов — сложная и ответствен¬ная функция.

Во многом кадровая политика зависит от возможнос¬тей организации.

Например, отделу персонала стало известно, что есть специалист экстракласса, который способен решать задачи на уровне мировых стандартов. Можно предложить ему условия лучшие, чем у него были (жилищные, социальные льготы, более высокую зарплату, условия для повышения квалификации, твор¬чества, профессионального статуса и т. д.). Исходя из материальных возможностей, организация пригла¬шает специалиста соответствующего уровня.

Разумеется, есть воз¬можность "вырастить" специалиста и в своем коллективе. К. Хардит, вице-председатель компании "Ролстон-Пурина", советует отбирать молодых специалистов только высшего качест¬ва, тех, которые смогут быстро продвинуться в организации. Многие руководители возражают: зачем такое количество менеджеров высокого потенциала, если количество высших постов ограничено? Истина же состоит в том, что если стремиться к отбо¬ру самых лучших, то при неизбежных ошибках при отборе управ¬ляющих в фирме окажется как раз достаточно менеджеров и для рутинных должностей.

Планирование трудовых ресурсов нередко представляют как четырехэтапный процесс: 1) оценка имеющихся трудовых ресурсов; 2) планирование будущих потребностей в кадрах; 3) оценка будущих потребностей в кадрах; 4) разработка проекта удовлетворения будущих потребностей в кадрах. 3.2

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

Набор и отбор персонала

Перспективы развития 41 Заключение 46 Литература 49 Приложение 51 Введение Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни… Управление персонала занимает ведущее место в системе управления… Это и организация взаимодействия отдельных подсистем кадрового обеспечения (обучения, профессионального развития…

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Характеристика предприятия

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Оценка трудовых ресурсов
Оценка трудовых ресурсов. Фактически это внутренняя аттестация работников на самом предприятии. Работающих в ООО «Вирс» условно можно разделить на четыре группы: 1) работники, которые решают

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги