Реферат Курсовая Конспект
ПОДДЕРЖАНИЕ КУЛЬТУРЫ ПОСРЕДСТВОМ СОЦИАЛИЗАЦИИ - раздел Экономика, Организационная культура Поддержание Культуры Посредством Социализации. Когда Организационная Культура...
|
ПОДДЕРЖАНИЕ КУЛЬТУРЫ ПОСРЕДСТВОМ СОЦИАЛИЗАЦИИ. Когда организационная культура заложена и начинает развиваться, можно прибег¬нуть к определенным мерам для того, чтобы сделать более прочным усвоение основных ценностей и добиться самоподдержания культуры.
Отбор новых сотрудников. Первый шаг сводится к тщательному отбору кандидатов для приема на работу. Используя стандартизованные процедуры и обращая внимание на конкретные черты личности, связанные с высокой производительностью, специально подготовленные для проведения интервью рекрутеры беседуют со всеми кандидатами и стараются отсеять тех, чьи личные черты и система взглядов не отвечают культуре организации.
Накоплено достаточно доказательств, что сотрудники, имевшие реалис¬тическое представление о культуре компании еще до найма (это называется реалисти¬ческим представлением о работе, или РПР), работают лучше. Вступление в должность. Второй шаг делается после зачисления на работу, когда кан¬дидат занимает соответствующую должность. Только что поступившие на работу со¬трудники подвергаются различным воздействиям, которые тщательно спланированы и имеют своей целью заставить новичков задуматься о системе норм и ценностей компа¬нии и о том, смогут ли они их принять. В частности, во многих компаниях с сильной культурой существует негласное правило давать новичкам больше работы, чем они мо¬гут выполнить.
Иногда эти задания оказываются ниже возможностей работника. Цель заключается также и в том, чтобы научить новичка подчиняться. Подобный опыт может заставить его почувствовать себя беззащитным и вызвать некоторую эмо¬циональную зависимость от своих коллег, что будет способствовать более тесной груп¬повой сплоченности. Овладение необходимыми для работы навыками.
После того как новый сотрудник пе¬реживет первый «культурный шок», следующим шагом будет овладение необходимыми для работы навыками. Обычно это достигается посредством приобретения интенсивного и це¬ленаправленного опыта на рабочем месте. Например, в японских фирмах принятые со¬трудники, как правило, проходят учебные программы в течение нескольких лет. По мере продвижения по служебной лестнице их производственная деятельность надлежащим об¬разом оценивается, и в зависимости от достигнутого прогресса на них возлагают дополни¬тельные обязанности.
Измерение и вознаграждение производственной деятельности. Следующий этап соци¬ализации состоит в скрупулезном анализе, оценке результатов труда работников и со¬ответствующем вознаграждении каждого. Системы анализа деятельности и вознаграж¬дения должны быть всеобъемлющими и согласованными; кроме того, внимание долж¬но быть сфокусировано на тех аспектах бизнеса, которые наиболее критичны для успе¬ха в конкурентной борьбе и тесно связаны с корпоративными ценностями.
С этими основными факторами увязаны важнейшие производственные показатели и оценка работы сотрудников осуществляется в соответствии с ними. Продвижение по службе и премиальная система зависят прежде всего от успеха, достигнутого в этих трех областях. Обычно в компаниях, обладающих сильной организационной культурой, лица, нарушающие принятые нормы, например, те, кто выходит за рамки правил соперниче¬ства или грубо обращается со своими подчиненными, подвергаются наказанию.
Обыч¬но это наказание в скрытой форме — переезд на новое, менее привлекательное место работы. Приверженность главным ценностям компании. Следующий шаг состоит в заботли¬вом воспитании приверженности важнейшим ценностям компании. Идентификация с этими ценностями помогает, работникам примириться с теми жертвами, которые они приносят ради того, чтобы стать членами организации. Они приучаются к данным цен¬ностям и вере в то, что компания не сделает ничего во вред им. Организация, однако, старается оправдать эти издержки, связывая их с высшими человеческими цен¬ностями, например, служение обществу — с улучшением качества продукции и/или ус¬луг. Распространение разных историй и фольклора.
Следующий шаг заключается в распро¬странении организационного фольклора. Это означает пересказ историй, которые оп¬равдывают организационную культуру и объясняют, почему компания поступает так, а не иначе.
Одной из наиболее популярных форм фольклора являются рассказы с мора¬лью, которую и хочет закрепить компания. Признание и продвижение. Заключительным шагом является признание и продвиже¬ние сотрудников, которые хорошо выполняют свою работу и могут быть ролевыми моде¬лями для принятых в организацию. Выделяя таких людей как победителей, компания по¬буждает других работников следовать их примеру. Подобные ролевые модели в компаниях, обладающих сильной организационной культурой, считаются самой эффективной и по¬стоянно действующей формой учебы персонала.
– Конец работы –
Эта тема принадлежит разделу:
Однако только в последние годы организационную культуру стали признавать основным показателем, не¬обходимым для правильного понимания и практики… В данной работе прежде всего дается определение организационной культуры и ее… Ос¬тавшаяся часть главы посвящена вопросам создания, поддержания и изменения орга¬низационной культуры.ПРИРОДА…
Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: ПОДДЕРЖАНИЕ КУЛЬТУРЫ ПОСРЕДСТВОМ СОЦИАЛИЗАЦИИ
Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:
Твитнуть |
Новости и инфо для студентов