рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

ПОДДЕРЖАНИЕ КУЛЬТУРЫ ПОСРЕДСТВОМ СОЦИАЛИЗАЦИИ

ПОДДЕРЖАНИЕ КУЛЬТУРЫ ПОСРЕДСТВОМ СОЦИАЛИЗАЦИИ - раздел Экономика, Организационная культура Поддержание Культуры Посредством Социализации. Когда Организационная Культура...

ПОДДЕРЖАНИЕ КУЛЬТУРЫ ПОСРЕДСТВОМ СОЦИАЛИЗАЦИИ. Когда организационная культура заложена и начинает развиваться, можно прибег¬нуть к определенным мерам для того, чтобы сделать более прочным усвоение основных ценностей и добиться самоподдержания культуры.

Отбор новых сотрудников. Первый шаг сводится к тщательному отбору кандидатов для приема на работу. Используя стандартизованные процедуры и обращая внимание на конкретные черты личности, связанные с высокой производительностью, специально подготовленные для проведения интервью рекрутеры беседуют со всеми кандидатами и стараются отсеять тех, чьи личные черты и система взглядов не отвечают культуре организации.

Накоплено достаточно доказательств, что сотрудники, имевшие реалис¬тическое представление о культуре компании еще до найма (это называется реалисти¬ческим представлением о работе, или РПР), работают лучше. Вступление в должность. Второй шаг делается после зачисления на работу, когда кан¬дидат занимает соответствующую должность. Только что поступившие на работу со¬трудники подвергаются различным воздействиям, которые тщательно спланированы и имеют своей целью заставить новичков задуматься о системе норм и ценностей компа¬нии и о том, смогут ли они их принять. В частности, во многих компаниях с сильной культурой существует негласное правило давать новичкам больше работы, чем они мо¬гут выполнить.

Иногда эти задания оказываются ниже возможностей работника. Цель заключается также и в том, чтобы научить новичка подчиняться. Подобный опыт может заставить его почувствовать себя беззащитным и вызвать некоторую эмо¬циональную зависимость от своих коллег, что будет способствовать более тесной груп¬повой сплоченности. Овладение необходимыми для работы навыками.

После того как новый сотрудник пе¬реживет первый «культурный шок», следующим шагом будет овладение необходимыми для работы навыками. Обычно это достигается посредством приобретения интенсивного и це¬ленаправленного опыта на рабочем месте. Например, в японских фирмах принятые со¬трудники, как правило, проходят учебные программы в течение нескольких лет. По мере продвижения по служебной лестнице их производственная деятельность надлежащим об¬разом оценивается, и в зависимости от достигнутого прогресса на них возлагают дополни¬тельные обязанности.

Измерение и вознаграждение производственной деятельности. Следующий этап соци¬ализации состоит в скрупулезном анализе, оценке результатов труда работников и со¬ответствующем вознаграждении каждого. Системы анализа деятельности и вознаграж¬дения должны быть всеобъемлющими и согласованными; кроме того, внимание долж¬но быть сфокусировано на тех аспектах бизнеса, которые наиболее критичны для успе¬ха в конкурентной борьбе и тесно связаны с корпоративными ценностями.

С этими основными факторами увязаны важнейшие производственные показатели и оценка работы сотрудников осуществляется в соответствии с ними. Продвижение по службе и премиальная система зависят прежде всего от успеха, достигнутого в этих трех областях. Обычно в компаниях, обладающих сильной организационной культурой, лица, нарушающие принятые нормы, например, те, кто выходит за рамки правил соперниче¬ства или грубо обращается со своими подчиненными, подвергаются наказанию.

Обыч¬но это наказание в скрытой форме — переезд на новое, менее привлекательное место работы. Приверженность главным ценностям компании. Следующий шаг состоит в заботли¬вом воспитании приверженности важнейшим ценностям компании. Идентификация с этими ценностями помогает, работникам примириться с теми жертвами, которые они приносят ради того, чтобы стать членами организации. Они приучаются к данным цен¬ностям и вере в то, что компания не сделает ничего во вред им. Организация, однако, старается оправдать эти издержки, связывая их с высшими человеческими цен¬ностями, например, служение обществу — с улучшением качества продукции и/или ус¬луг. Распространение разных историй и фольклора.

Следующий шаг заключается в распро¬странении организационного фольклора. Это означает пересказ историй, которые оп¬равдывают организационную культуру и объясняют, почему компания поступает так, а не иначе.

Одной из наиболее популярных форм фольклора являются рассказы с мора¬лью, которую и хочет закрепить компания. Признание и продвижение. Заключительным шагом является признание и продвиже¬ние сотрудников, которые хорошо выполняют свою работу и могут быть ролевыми моде¬лями для принятых в организацию. Выделяя таких людей как победителей, компания по¬буждает других работников следовать их примеру. Подобные ролевые модели в компаниях, обладающих сильной организационной культурой, считаются самой эффективной и по¬стоянно действующей формой учебы персонала.

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

Организационная культура

Однако только в последние годы организационную культуру стали признавать основным показателем, не¬обходимым для правильного понимания и практики… В данной работе прежде всего дается определение организационной культуры и ее… Ос¬тавшаяся часть главы посвящена вопросам создания, поддержания и изменения орга¬низационной культуры.ПРИРОДА…

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: ПОДДЕРЖАНИЕ КУЛЬТУРЫ ПОСРЕДСТВОМ СОЦИАЛИЗАЦИИ

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

ПРИРОДА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
ПРИРОДА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ. Люди испытывают воздействие той культурной среды, в которой они живут. Напри¬мер, человек, выросший в семье, принадлежащей к среднему классу, усваивает ее цен¬ност

ОПРЕДЕЛЕНИЕ И ХАРАКТЕРИСТИКИ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ И ХАРАКТЕРИСТИКИ. В дополнение к нормам, принятым в обществе, каждая группа людей, в том числе и организация, вырабатывает собственные культурные образцы, которые получили название дело

ОДНОРОДНОСТЬ КУЛЬТУРЫ
ОДНОРОДНОСТЬ КУЛЬТУРЫ. В организациях можно выделить доминирующие культуры и субкультуры. Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством чле

СИЛЬНЫЕ И СЛАБЫЕ КУЛЬТУРЫ
СИЛЬНЫЕ И СЛАБЫЕ КУЛЬТУРЫ. Одни организационные культуры могут быть названы «сильными», а другие - «сла¬быми». Сильная организационная культура часто формируется силь¬ными лидерами. Тем не менее, п

КАК СОЗДАЮТСЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КУЛЬТУРЫ
КАК СОЗДАЮТСЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КУЛЬТУРЫ. Хотя организационные культуры могут формироваться по-разному, процесс обыч¬но в той или иной форме включает следующие этапы. 1. Некое лицо (основатель) решае

Изменение организационной культуры
Изменение организационной культуры. Иногда организация решает, что ее культуру следует изменить. Например, внешняя среда претерпела столь серьезные изменения, что организация либо должна приспособи

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги