Понятие организационной культуры

Понятие организационной культуры. В современной литературе, как и многие другие термины организационно-управленческих дисциплин, организационная культура не имеет единственно верного толкования.

Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются очень узкие и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации. Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации.

Организационная культура - это шаблонный образ мыслей, ощуще¬ний и реакций, присущих организации либо ее внутренним подразде¬лениям. Это уникальная «духовная программа», отражающая «инди¬видуальность» организации. Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми не писаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Несмотря на очевидное разнообразие определений, и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях.

Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации. Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры.

Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других – может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации. Третьим общим атрибутом термина организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации.

Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работником через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Используя то общее, что присуще многим определениям, предлагается понимать организационную культуру следующим образом. Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные элементы передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения (Приложение 1). Вопрос о степени влияния организационной культуры на успех организации все еще остается открытым. Однако отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации . 1.2 Источники организационной культуры Источники организационной культуры можно условно разделить на три группы: внешняя среда, общественные ценности, внутренняя среда организации.

Внешняя среда - под факторами внешней среды в данном случае по¬нимают факторы, неконтролируемые организацией, такие как при¬родные условия или исторические события, повлиявшие на развитие общества.

Например, революция в России в 1917 г. на длительный пе¬риод времени определила организационную культуру социалистиче¬ских предприятий, укрепив командно-административный стиль руко¬водства. Общественные ценности - общественные ценности и национальная культура страны также оказывают влияние на организационную куль¬туру компаний.

К данной группе факторов можно отнести преобла¬дающие в обществе убеждения и ценности, такие как свобода лично¬сти, человеколюбие, уважение и доверие к властям, нацеленность на действие и активную жизненную позицию и т.д. Например, в разных странах разное значение придают проблеме затрат времени. Различное отношение к вопросам эффективного исполь¬зования времени повлияет на организационную культуру компаний: в разных странах в разное время начинается и заканчивается рабочий день, разное время отводится на перерывы, различное количество не¬рабочих дней и разная продолжительность отпусков. Часто специали¬стам, работающим за рубежом, трудно привыкнуть к необычному для них распорядку дня. Внутренняя среда организации - третий источник организационной культуры образуют специфические внутренние факторы самой орга¬низации.

Например, развитие технологической среды будет влиять на требования компании к уровню квалификации персонала, что, в свою очередь, может отразиться на ее организационной культуре.

Высоко¬технологичные компании будут принимать на работу квалифициро¬ванных специалистов, сформировавших систему ценностей в процессе предшествующей социализации. Такая ситуация может привести к формированию отдельных элементов чужеродных субкультур, таких как группы с различной идеологией и системой ценностей, что значи¬тельно усложнит развитие единой сильной организационной культу¬ры. Это повлияет и на структуру власти в организации: те группы, ко¬торые непосредственно связаны с развитием технологической среды, будут обладать большей властью и, таким образом, сформируют доми¬нирующую коалицию, ценности которой будут определять организа¬ционную культуру компании.

К специфическим факторам организации относится и отрасль, в которой работает компания. Фирмы, принадлежащие одной отрасли, функционируют в одной конкурентной среде и схожем правовом про¬странстве, удовлетворяют одни и те же потребности покупателей. На¬пример, некоторые фирмы, выпускающие косметическую продукцию, ориентируются на личные продажи. Такие фирмы имеют ограничен¬ное число менеджеров, ориентируются лишь на незначительное число четко разработанных правил, в большей степени опираются на хариз¬матическое, а не на рациональное руководство, поощряют привлече¬ние членов семьи к продаже товаров компании (приложение 2). Важную роль в формировании организационной культуры играют сдающиеся личности и важные события в истории компании.

Важные события в истории организации также влияют на верова¬ния и ценности сотрудников, меняют отношение к компании собст¬венных сотрудников, конкурентов, потребителей . 1.3