Многоуровневая модель организационной культуры. Организационная культура компании характеризуется большим числом параметров и обусловливается влиянием различных процес¬сов: подбор кадров, социализация сотрудников, награжде¬ние персонала.
В то же время организационная культура сама оказыва¬ет влияние на эти процессы. При условии постоянства набора факто¬ров внешней среды, воздействующих на организацию, указанные процессы направлены на стабилизацию культуры, что может привести к осложнениям при проведении изменений. 1. Основные ценности доминирующей ценности, обладающей контролем над фирмой, а соответственно и вла¬стью над ней, являясь одним из источников организационной культу¬ры, оказывают большое влияние на ее развитие.
Система ценностей может быть заложена основателем компании и отражать его взгляды на то, что и как необходимо делать, кто должен выполнять определенную работу и как следует поощрять сотрудников.
Ценности, лежащие в ос¬нове организационной культуры, формируют ее профиль. Они служат общим критерием того, являются действия, идеи и взаимоотношения сотрудников правильными или нет. Профиль организационной куль¬туры может отражать взгляды компании на инновации и риск, ста¬бильность развития и безопасность, уважение к людям, ориентацию на конечный продукт, методы конкурентной борьбы, командную работу и сотрудничество персонала. 2. Базовой стратегией для доминирующей ценности является страте¬гия, направленная на сохранение культурного единства организации, за счет упрочения доминирующих ценностей.
Данная стратегия определяет, как ценности передаются от руководства персоналу компа¬нии. Если базовая стратегия успешно реализуется, то доминирующая коалиция получает возможность укрепить свои позиции в компании и усилить свой контроль над ней, так как поддерживаемая ею система цен¬ностей позволит оправдать любые организационные меры и решения, даже самые жесткие, в отношении кадровых перестановок, производства тех или иных товаров, выбора стратегических рыночных ниш. Стратегия, выраженная словами «Всегда быть первым», позволяет поднять корпоративный дух, почувствовать гордость за работу в такой организации, с пониманием относиться даже к самым непопулярным решениям руководства . 3. К вторичным стратегиям относятся стратегии, касающиеся функ¬ций более низкого уровня управления, в компетенцию которого входит решение вопросов, связанных с выбором рынков сбыта, методов конку¬ренции, организации контроля и т.д. Они призваны обеспечить вопло¬щение ценностей компании в ее политике в различных областях.
Напри¬мер, одни фирмы могут отдавать предпочтение, системам тотального контроля, опираясь на формальные правила и ин¬струкции, регулирующие деятельность и поведение сотрудников и огранивающие всякое проявление индивидуальности вплоть до выбора одежды. Другие фирмы, наоборот, предоставляют значительную свобо¬ду действий своим сотрудникам и контролируют только результаты их деятельности.
Различают два типа вторичных стратегий: Инструментальные стратегии отражают, каким обра¬зом ценности организации реализуются в том, что и как она делает.
Они определяют в целом сферу деятельности компании (вид продукта или услуг, предлагаемых фирмой), целевые рынки, идеологию в отно¬шении уровня качества товаров и услуг, направления работы с персо¬налом, взаимодействие подразделений компании; Экспрессивные стратегии направлены на создание и использова¬ние символов, имеющих важное значение для персонала и легко иден¬тифицируемых лицами, не работающими в данной компании.
Эти стратегии направлены на обеспечение стабильности организации и позволяют ей обеспечить свое восприятие как единого целого со сто¬роны внешней среды. Например, в некоторых компаниях принята оп¬ределенная форма одежды, по которой окружающие легко узнают, где работает данный человек. 4. Коммуникационные системы обеспечивают взаимодействие доми¬нирующих ценностей организации с субъектами внешней среды, таки¬ми как клиенты, поставщики, конкуренты и т.д. По сути дела, это те особенности, которые позволяют понять организационную культуру компании, уяснить ее базовые ценности.
Коммуникационные системы включают в себя мероприятия по созданию определенного образа фирмы в глазах общественности (раз¬личные РR-акции, рекламные мероприятия и т.д.), формируют прави¬ла и традиции в отношениях с потребителями, конкурентами, государ¬ственными и общественными организациями и т.д. Например, табач¬ные компании финансируют исследования в области разработки лекарственных препаратов для борьбы с раковыми заболеваниями лег¬ких, подчеркивая этим, что одной из их базовых ценностей является забота о здоровье людей и в первую очередь – курильщиков (приложение 3) . Глава 2. Анализ организационной культуры 2.1.