Изменение и рекомендации по изменению организационной культуры

Изменение и рекомендации по изменению организационной культуры. С течением времени и под воздействием обстоятельств культура может претерпевать изменения. Поэтому важно знать, как проводить изменения такого рода. Методы изменения культуры организации созвучны рассмотренным выше методам поддержания культуры. 1) изменение объекта и предмета внимания со стороны менеджера; 2) изменение стиля управления конфликтом или кризисом - оно подвергает сомнению имеющуюся практику и открывает возможности для принятия новых ценностей.

Примерами кризиса могут быть ухудшение положения организации, ее финансовое поглощение какой-то другой организацией, потеря главных клиентов, резкий прорыв конкурентов на рынок организации. 3) перепроектирование ролей и изменение организационной культуры в программах обучения - изменить культуру организации легче в переходные периоды от ее создания к росту и от зрелости к упадку.

Когда организация вступает в стадию роста, основные изменения организационной культуры будут необходимы. 4) изменение критериев стимулирования; 5) смена акцентов в кадровой политике; 6) изменение организационной символики и обрядности. Следует отметить, что изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре, и наоборот. Однако это происходит не неизбежно или автоматически. Это связано с той ролью, которую играет в этом процессе "передача" культуры и обоснование поведения.

В зависимости от ситуации связь между изменениями в поведении и культуре в ту или другую сторону может обнаружиться в течение периода, измеряемого от нескольких месяцев до нескольких лет. Поэтому для анализа важно различать изменения культуры и другие организационные изменения и исследовать их одновременно. Компания не может функционировать, если его работники не владеют, помимо набора не¬обхо¬димых умений и навыков, сводом писанных и не писанных правил, законов жизни дан¬ного предприятия, не выбирают определённого отношения к своей работе, к своей организации, колле¬гам и клиентам.

Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения и правила создают корпоративную культуру организации. К ведущим факторам, определяющим корпоративную культуру, относятся ценности, указываемые высшим ру¬ководством. Имеется в виду отношение к клиентам, государственным учреждениям, стремление к миро¬вым стандартам и расширению своих услуг, системам обучения, нормам поведения и ряду других ценностей.

Успех предприятия может в большей степени зависеть от силы корпоративной культуры, чем от многих других факторов организации. Сильные корпоративные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на ос¬нове доверия. Наиболее важным фактором сильной корпоративной культуры является её не¬формальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых явля¬ется персонал, его ведущие специалисты и опытные “кадровые” работники.

Предлагаются некоторые конкретные мероприятия по изменению организационной культуры: - организация конкурсов профессионального мастерства среди работников компании, ус¬танов¬ление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение “человека года” компании. Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов се¬мьи; - установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в компании опреде¬лённое число лет; - расширение ассортимента услуг, оказываемых службами организации (юридической, ин¬форма¬ционной, технической, транспортной и др.) своим сотрудникам; - расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников компании (часы, галстуки, записные книжки и пр.); - установление Дня рождения компании со статусом выходного дня для сотрудников (по воз¬можно¬сти); - поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов; - создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников предприятия (порядок, сроки, соответствующие распоряжения). Понятно, что это условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия.

Глав¬ное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодо¬творно.