Критерии анализа и принципы организационной культуры. Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность, облегчать общение.
Организационная культура может быть оценена, проконтролирована, управляема.
Критериями анализа организационной культуры являются следующие показатели: • «толщина» организационной культуры – относительная величина, показывающая удельный вес определяющей организационной культуры предприятия в общем количестве признаваемых членами организации культуру; • «разделяемость взглядов» - показатель, характеризующий количество основных положений, норм, ценностных ориентаций, традиций и т.д абсолютно принимаемых всеми членами организации; • «широта» организационной культуры – величина, характеризующая количественное отношение членов организации, для которых данная организационная культура является доминирующей, к общему количеству членов организации; • конфликт организационных культур – ситуация, в которой определяющей является не одна организационная культура, а две (три); • «сила» организационной культуры – степень проявления организационной культуры и ее влияния на поведение персонала.
При анализе организационной культуры следует выделить три основных момента: 1) базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях; они нередко связаны с видением окружающей человека среды (группы, организации, общества и т.д.); 2) ценности, которых может придерживаться человек: ценности ориентируют, какое поведение можно считать допустимым или недопустимым; принятая ценность позволяет человеку понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации; 3) «символика», посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации специальные документы, в которых детально описаны ценностные ориентации, легенды и мифы. Зарубежные и отечественные исследования по проблематике организационной культуры позволяют выделить ряд ценностных принципов: • ориентация на действия, достижение целей; • самостоятельность и предприимчивость (поощрение лидеров, новаторов); • производительность от человека (рядовой персонал рассматривается как главный источник достижений в области качества и производительности); • простота форм управления, немногочисленность управленческого штата; • одновременное сочетание свободы и жесткости в управлении (фирма предстает одновременно и централизованной, и децентрализованной). Выделяют два аспекта организационной культуры: объективный и субъективный.
Объективный аспект обычно связывается с физическим окружением, создаваемым в организации (само здание, его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвет и объем пространства, удобства и пр.). Субъективный аспект исходит из разделяемых работниками образов, предположений, веры, ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями. Сюда включают ряд элементов символики, особенно ее «духовной части». Субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения, как общего, так и различий между людьми и между организациями.
Важным аспектом организационной культуры является то, что она разделяется на ряд частных культур.
В одной организации может быть много субкультур (уровней, подразделений). 2.2.