Организация и нормирование труда

Содержание Введение 1. Разделение труда на предприятии 2. Методы нормирования труда 3. Зарубежный опыт организации заработной платы 9 Заключение 14 Список литературы 15 Введение Однако именно вопросам нормирования труда до настоящего времени уделяется недостаточно внимания. Так по оценкам специалистов, многие руководители организаций и органы управления экономикой стали вообще отвергать целесообразность нормирования труда в условиях рынка и приняли решение о ликвидации служб организации и нормирования труда.

Необходимым условием социально-экономического развития Российской Федерации является повышение эффективности экономики при одновременном усилении её социальной направленности, наиболее полном учете интересов и потребностей человека во всех сферах его деятельности и, в первую очередь, в сфере труда. В качестве одного из важнейших средств решения этих задач должно рассматриваться совершенствование управления нормированием труда.

Одним из немаловажных факторов активного труда в нашей стране, в этот нестабильный период является своевременная выплата заработной платы, причем в полном объеме. Именно так происходит на нашем предприятии. И хотя я действительно люблю свою работу, но и то, что вовремя выплачивают деньги, стало для меня огромным стимулом к быстрому и качественному выполнению своих трудовых задач. Цель данной работы – рассмотреть организацию, нормирование и оплату труда предприятие.

Для этого в работе поставлены следующие задачи: 1. раскрыть разделение труда на предприятии; 2. сформулировать методы нормирования труда; 3. провести анализ зарубежного опыта организации заработной платы 1. Разделение труда на предприятии Разделение труда - качественное расчленение трудовой деятельности, которое ведет к обособлению и сосуществованию различных ее видов. Начало этому процессу положило естественное разделение труда — по полу и возрасту.

Оно было характерно для первобытного общества и сохранилось до сих пор во многих домашних хозяйствах. В современных условиях разделение труда принимает следующие виды: -индивидуальная специализация (овладение определенной профессией, специальностью); -разделение труда на предприятии (выделение в трудовом коллективе разных видов работ, операций); -обособление созидательной деятельности в масштабах отрасли. вида производства (например, электроэнергетика, добыча нефти автомобилестроение и т. п.); -разделение национального производства на крупные роды (промышленность, сельское хозяйство и др.); -территориальное разделение труда внутри страны (при специализации производства каких-то продуктов в разных экономических районах); -международное разделение труда (специализация производства от дельных стран на определенных видах изделий, которыми эти страны обмениваются). Общественное разделение труда обычно подразделяется на общее, частное и единичное. При этом первые два вида относятся к разделению труда внутри общества, а третий является форой организации трудовых процессов внутри предприятия.

Такой подход дает возможность исследовать ОРТ по вертикали общественного производства. [1] Территориальное разделение труда чаще всего рассматривается как процесс производственной специализации экономических районов и усиления межрайонной кооперации, обмена специализированной продукцией и услугами, как пространственное проявление разделения общественного труда вообще, обусловленное экономическими, социальными, природными, национально-историческими особенностями различных территорий и их географическим положением.

При переходе к машинной индустрии резко ускорилось развитие разделения труда и на предприятиях, и в обществе.

При этом проявилась закономерность организации индустриального и постиндустриального производства — расширение и углубление разделения труда по мере прогресса техники. Такая закономерность экономически обусловлена возрастающей эффективностью разделения труда.

Объективная необходи¬мость разделения труда и обусловлена специализацией предприятий и определя¬ется тем, что труд не может быть эффективным без обес¬печения наиболее целесообразной специализации работ¬ников (с учетом их интересов) и коллективов подразделе¬ний, строгого разграничения сферы их компетенции, установления четкого взаимодействия всех участников со¬вместной работы. 2. Методы нормирования труда На практике используются опытно-статистический и аналитический методы нормирования.

При опытно-статистическом (иногда его называют суммарным) методе нормы устанавливаются в целом на всю работу без поэлементного анализа операций. Опытный метод предполагает определение нормы на основе личного опыта нормировщика, а статистический - основан на установлении норм по данным о фактических затратах времени на аналогичную работу в прошлом. Опытно-статистический метод не может быть признан научным, так как нормы разрабатываются без необходимого анализа фактических условий труда.

Научно обоснованные нормы труда устанавливаются аналитическим методом. С его помощью нормирование осуществляется в следующем порядке: нормируемая операция расчленяется на составляющие ее элементы; определяются все факторы, влияющие на продолжительность выполнения каждого элемента (технические, организационные, психофизиологические, экономические и социальные); проектируются рациональный состав операции и последовательность выполнения ее элементов с учетом наилучшего сочетания факторов, влияющих на их продолжительность.

После этого рассчитываются затраты времени на каждый элемент и определяется норма времени на операцию в целом. Одновременно разрабатываются организационно-технические мероприятия, обеспечивающие внедрение запроектированного трудового процесса и установленной нормы. [5] Аналитический метод нормирования имеет две разновидности: аналитически-расчетный и аналитически-исследовательский. Они различаются способом определения затрат времени.

При аналитически-расчетном методе затраты времени на каждый элемент операции и операцию в целом определяются по научно обоснованным межотраслевым, отраслевым или местным нормативам. При аналитически-исследовательском методе затраты времени на каждый элемент и операцию в целом устанавливаются на основе непосредственных измерений этих затрат на рабочих местах (путем проведения фотографии рабочего времени или хронометража). Кроме того, на предприятиях встречаются случаи одновременного использования двух разновидностей аналитического метода, когда одни элементы нормы времени устанавливаются по нормативам, а другие - на основе проведенных исследований.

Наибольшее распространение на практике получил аналитически-расчетный метод, так как он значительно сокращает трудоемкость разработки норм, способствует установлению норм равной напряженности и дает возможность рассчитать нормы до начала производства новых изделий. Нормирование труда служащих. К категории "служащие" относят руководителей различного ранга, специалистов с высшим и средним специальным образованием и технических исполнителей (делопроизводителей, архивариусов, секретарей, машинисток-стенографисток и др.). Для установления их нормативной численности используются те же методы, что и для нормирования труда рабочих, в том числе аналитически-расчетный метод на основе применения: единых норы времени (например, на машинописание, чертежные и копировальные работы); типовых норм времени (например, на работы по делопроизводству, бухгалтерскому учету, на нормативно-исследовательские работы и др.); нормативов численности служащих по функциям управления (например, нормативы численности по функции "Бухгалтерский учет и отчетность" и др.). Применяется также аналитически-исследовательский метод установления норм, предусматривающий непосредственное изучение затрат рабочего времени на рабочих местах. Нормы могут быть дифференцированными (на операцию) и укрупненными (на всю работу). Дифференцированные нормы используются для нормирования труда технических исполнителей, а укрупненные - для нормирования труда специалистов.

Если нормы охватывают в основном все виды работ и операций, присущие той или иной должности или группе должностей, они могут быть использованы для определения необходимой численности соответствующих работников. [2] Для руководителей регламентируются число подчиненных и заместителей, затраты рабочего времени на закрепленные за ними виды деятельности.

Так, для директора предприятия рекомендуется норма числа подчиненных в пределах от 7 до 10 контролируемых им звеньев (заместителей, служб, производств). При нормировании труда специалистов и технических исполнителей используются нормативы затрат времени на выполнение закрепленных за ними видов работ.

Зги нормативы должны по возможности охватывать все этапы и виды работ, правильно учитывать влияние факторов на трудоемкость и условия выполнения работ.

Для специалистов и технических исполнителей применяется метод нормирования труда путем построения балансов затрат рабочего времени.

На основе анализа фактического баланса рабочего времени проектируются содержание и затраты времени по каждому виду работ с учетом реализации мероприятий, направленных на совершенствование трудового процесса. Для тех специалистов и технических исполнителей, которые заняты обслуживанием производства, целесообразно устанавливать нормы обслуживания (например, для работников вычислительных центров, табельщиков, кассиров). 3.

Зарубежный опыт организации заработной платы

Демократизация общественной жизни, переход на рыночные отношения, расш... Основой, которой являются следующие принципы: равная оплата за равный ... Он не имеет ничего общего с уравниловкой. Главное тут – достичь соглашения об общих размерах повышения зарплаты ... На следующем этапе переговоры ведут уже соответствующие отраслевые про...

Заключение

Заключение Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах. 1. Основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива. 2. Необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. 3. Целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда. 4. Механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда. 5. Системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей.

При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта.

В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Список литературы

Список литературы 1. Бачурин А. Управление персоналом организации. // Экономист. 2005. № 4. С. 28-31. 2. Верхоглазенко В. Система управления персоналом // Консультант директора 2004 №4 С. 23-34 3. Комаров Е. И. Управление персоналом – залог высокой прибыли // Управление персоналом 2005 № 1 С. 38-41 4. Смольков В. Г. Аспекты заработной платы на современных предприятиях// Социально-гуманитарные знания 2006 №6. – С. 23-27 Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опы.