Организация и совершенствование стимулирования труда на предприятии

Курсовая работа.По дисциплине Бухгалтерский учет . На тему Организация и совершенствование стимулирования труда на предприятии . СОДЕРЖАНИЕ Введение . 1. Общая характеристика предприятия 1. История создания, цели, задачи предприятия . 2. Организационная структура предприятия 3. Основные виды деятельности . 4. Организация оплаты труда 2. Теоретические основы стимулирования труда 1. Мотивация трудовой деятельности персонала 1. Содержательные теории мотивации 2. Процессуальные теории мотивации 2. Стимулирование трудовой деятельности персонала 1. Материальное стимулирование трудовой активности 2. Моральное стимулирование трудовой активности . 3. Учет труда и его оплата 3.1. Формула и система оплаты труда.

Виды оплаты труда 2. Синтетический и аналитический учет расчетов с переносом по оплате труда . 3. Схема учета записей по расчетам с персоналов по всем видам начислений и удержаний 4. Премирование работников и учет начислений за выслугу лет, вознаграждения то итогам работы за год . 5. Порядок начисления пособий оп временной не трудоспособности Заключение Список литературы Приложения Введение В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

В последние десятилетия управление производством и персоналом стало родом профессиональной деятельности.

Это объясняется тем, что повышение эффективности управления при ускорении использования достижений научно-технического прогресса, более полном использовании кадрового потенциала приобрело решающее значение для успешной деятельности корпораций в ужесточающей конкурентной борьбе.

Основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития. Опыт развития малого и среднего бизнеса, как в России, так и за рубежом показал, что системы человеческих взаимоотношений в процессе труда является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства и сбыта.

В связи с переходом многих предприятий к новым формам собственности перед руководителями высшего и среднего звена, возникают серьезные проблемы в области психологии и организации управления вообще и персоналом в частности. Однако при реорганизации или при создании новой фирмы руководители часто забывают об изменениях в психологии работников, о необходимости создания системы управления персоналом.

Именно психологические барьеры встают на пути прогрессивных преобразований в организации, порождают текучесть кадров и нездоровую психологическую атмосферу в коллективе, провоцируя конфликты и выполнение обязанностей с низкими показателями качества. Управление трудовым коллективом на психологическом уровне дает руководителю мощные рычаги побуждения людей к активной трудовой деятельности, позволяет ему полнее использовать скрытые резервы коллектива. Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства.

Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы. Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.

Новые подходы в работе с людьми заключаются в ее комплексном характере, более широком использовании элементов планирования, применении индивидуальных форм работы. Неотъемлемым условием успешной деятельности корпорации является увеличение средств, выделяемых на работу с персоналом.

Особое внимание необходимо уделять улучшению условий труда. Это объясняется тем, что они в основном представляют собой производственную среду, в которой протекает жизнедеятельность человека во время труда. От их состояния в прямой зависимости находится уровень работоспособности человека, результаты его работы, состояние здоровья, отношение к труду. Улучшение условий труда существенно влияет на повышение его производительности. На их осуществление расходуется примерно одна четверть всех планируемых затрат.

В связи с этим актуальность темы курсовой работы не вызывает сомнения. Цель курсовой работы изучить систему организации стимулирования труда на предприятии на примере Управление аварийно-восстановительных работ ООО Пермтрансгаз и внедрить новые предложения по совершенствованию существующей системы. Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду все больше ставятся в практическую плоскость как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка. Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран.

Из выше изложенного можно сделать следующий вывод кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование человеческих ресурсов позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе. 1.

Общая характеристика предприятия

УСМ реорганизовалось, в результате чего организовалось самостоятельное... было создано Управление аварийно-восстановительных работ, с численност... Философия Управления аварийно-восстановительных работ выражается в сле... Планово-экономический отдел подчиняется непосредственно начальнику упр... В состав автоколонны входят автомобили-самосвалы, продуктовые, легковы...

Основные виды деятельности

Применяется эта форма и при отборе, найме кандидатов на работу. Губкина г. Москва и Уфимского ГНТУ. Табельный учет охватывает всех работников организации. Пересмотр минимальной тарифной ставки производиться после очередной ин...

Теоретические основы стимулирования труда

Мотивация является формой использования мотивов поведения человека в п... Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых... Мак-Клелланда - теория двух факторов Ф. Важным положением теории является то, что не сама потребность движет ч... Возможно, многие предпочли бы работать в приятной обстановке.

Процессуальные теории мотивации

В их работе фигурируют пять переменных затраченные усилия, восприятие,... Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющ... Виды стимулирования трудовой активности Главными рычагами мотивации яв... Под стимулом обычно подразумевается внешнее побуждение к действию, при... Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует м...

Материальное стимулирование трудовой активности

Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятия... Системы участия в прибылях различаются по показателям, условиям выплат... Важной проблемой является также распределение прибыли между суммами, н... До тех пор пока наёмный работник не имеет никакого отношения к собстве... Работодатели, пытающиеся повысить мотивацию персонала путем увеличения...

Моральное стимулирование трудовой активности

Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и от... Тогда стимулирование будет по-настоящему действенным и личностно значи... 3.1. Она важна, так как помогает обрести уверенность в себе и своих действи... У обратной связи много положительных сторон, которые способствуют эффе...

выводы, не отличающиеся особой сложностью в применении, но крайне важные для эффективного общения.

В процессе общения необходимо акцентировать свое внимание и окружающих на позитивном поведении коллег и не стесняться выражать свое мнение с помощью похвал. Что касается ошибок, то их также лучше исправлять на рабочем месте подчиненного сразу, по мере возникновения, нежели разбираться с ними по прошествии времени. Коллективы с таким стилем общения превратился в самый эффективный вид организации людей - команду. Однако в большинстве случаев процесс общения представляет собой столкновение различных мнений, критериев и опыта.

Целью такого общения становится только стремление отстоять собственную правоту. В результате нарушается нормальное общение, не выполняются соглашения и могут разрушиться связи с партнерами по бизнесу. Ограниченные параметры восприятия мира можно расширить при наличии желания обучаться и совершенствоваться и при стабильной внутренней позиции. Это сможет сделать только тот, кто сознательно проявляет терпимость и внимание к собеседнику и считает, что другое мнение имеет право на существование.

Адекватное восприятие чужих взглядов расширяет горизонт собственных и сближает партнеров между собой. Результатом такого сближения часто становятся удачные сделки и проекты, быстро выполненные задания, приносящие, кроме экономического эффекта, чувство глубокого удовлетворения и радости от общения. Отношения в коллективе стараются наладить с самого начала, а не с момента возникновения неприятностей.

Для этого, прежде всего, учатся принимать в расчет чужие точки зрения, исключают из всех взаимоотношений зависть, стараются никогда и никого не обвинять, быть всегда благодарными за привязанность своих сослуживцев, так как считают, что она защищает от непоправимых ошибок и поддерживает в критических ситуациях. Установленный дух коллективизма, семейственности и корпоративности в фирме привел к улучшению производственных результатов и укреплению искренних дружеских отношений, уважению и преданностью фирме.

Развивающееся дело никогда не обходится без риска. В связи с этим необходимо анализировать свои сильные и слабые стороны, избавляясь от последних. Коллектив никогда не падает духом, потому что считает неразумно надеяться на случайный успех. Поэтому создает его сам, под управлением своего руководителя. В результате одного из многочисленных опросов работников, проводимых с целью выяснения их отношения к труду, было установлено, что самыми главными их желаниями являются уверенность в постоянной занятости, затем потребность в признании и уважении, а также интерес к работе.

Размер же заработной платы занимал одно из последних мест в списке первоочередных потребностей рабочих. Подобные настроения работников заставляют руководителей предприятий придавать большее значение не административным методам управления и материального стимулирования, а мотивации труда. 3.2. Анализ материальных стимулов труда Процедуры материального вознаграждения в своей основе имеют конкурентную, рыночную природу.

Они складываются под влиянием внешних и внутренних рынков труда, действий компаний конкурентов, предполагают прямую увязку трудового вклада работников с оплатой и продвижением по службе, непосредственно предопределяются кадровой политикой Управления аварийно-восстановительных работ. Кадровая служба среди важнейших интересов персонала выделяют высокое качество трудовой жизни, признание результатов труда, покрытие расходов на медицинское обслуживание и непредвиденные расходы, снижение налоговых выплат и возможности денежных накоплений.

Интересы Управления аварийно-восстановительных работ включают привлечение компетентных работников и сохранение ценных кадров, мотивацию персонала и повышение его производительности, экономическую эффективность вложений в человеческие ресурсы и разумную политику выплаты налогов, соответствие трудовому законодательству и успешное заключение коллективных договоров, расширение собственнического статуса работников и социальную ответственность фирмы.

Объединяет интересы двух сторон адекватный механизм стимулирования персонала, включающий разнообразные формы материального вознаграждения и социальные программы. Формы поощрения привлекают новаторов, поддерживают соперничество между работниками. Программы поощрения особо выделяют выдающихся работников, тех, кто вносит заметный вклад в экономический успех фирмы. Оплата труда, с одной стороны, индивидуализирована, т.е. представляет собой вознаграждение по конечным результатам, а с другой стороны, интегрируясь с организационным развитием фирмы, является системной.

Материальные льготы и привилегии служащих являются элементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми в дополнение к различным формам наличной оплаты. Они представляют для сотрудников ценность, поддающуюся количественному выражению, и подразделяются на следующие шесть типов 1. Пенсионные схемы, финансируемые с помощью вклада, который создает права на гарантированный доход для сотрудника или его иждивенцев при выходе на пенсию или смерти. 2. Личная безопасность.

Сюда относятся льготы, повышающие индивидуальную личную безопасность в отношении болезни, происшествий или сокращения штатов. 3. Личные потребности. Этот тип льгот признает необходимость реализации определенных личных потребностей и ответственностей, например, выходные и другие формы отдыха, забота о детях, консультирование по сокращению штатов, финансовое консультирование, содействие укреплению здоровья и отдыху. 4. Финансовое содействие, помощь.

Кредиты, помощь в покупке дома, распределение помощи, скидки и членские взносы. 5. Машины и бензин организации. Предоставление машин разной степени престижности в зависимости от статуса и должности сотрудника. Оплата расходов на бензин при использовании личных машин. 6. Другие льготы. Их роль заключается в том, чтобы повысить уровень жизни сотрудников. К ним относятся субсидированные обеды, скидки на одежду, возмещение телефонных затрат и помощь посредством предоставления кредитных карт. Структура выплат, созданная с помощью объединения результатов анализа рынка которые учитываются в решениях об уровнях пособий и оценки работ, определяет уровни оплаты и надбавок, а также пределы увеличения оплаты.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления. Результаты деловой оценки работника могут использоваться в разных целях, но, прежде всего для повышения стимулирующей роли оплаты труда. Суть задачи состоит в том, что тарифная ставка оклад работника устанавливается, а затем периодически пересматривается в сторону повышения или понижения на основе оценки его заслуг, то есть его работ и поведения.

Важная задача деловой оценки - обеспечить обратную связь работник должен знать, как оцениваются результаты его деятельности, его стремление к качественному выполнению своей работы со стороны руководства. 3.3. Эффективность стимулирования труда и направление по его совершенствованию В организации должна быть гибкая система отпусков для всего персонала, а не только для руководителя.

Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам. Для успешного функционирования предприятия необходимо осмысленное неподчинение специалистов. В этом случае снижается риск принятия и, что главное, выполнения сотрудниками неправильных и непродуманных решений, в том числе и решений руководителя. Каждый сотрудник должен иметь право отстаивать свою точку зрения по поводу решения вплоть до резких мер увольнение по собственному желанию. Следует избегать кумовства, оно снижает качество работы сотрудников и подрывает авторитет руководителя в том случае, если его родственники не желают или не могут работать, как положено.

Но и тогда, когда они работают хорошо, первая же ошибка послужит сигналом к халатности для остальных сотрудников. Кроме того, не работая с родственниками, легче избежать, сплетен и излишнего освещения в коллективе личной жизни руководителя. В отношении привилегий целесообразно следовать ориентации на всех работников организации честность в любых отношениях, отказ от фамильярных отношений внутри фирмы между начальником и подчиненным во избежание несправедливости к хорошим, но не симпатичным руководителю работникам отказ от условностей во всех областях деятельности, отягчающих ее и внутрифирменное общение в организации.

Создание и поддержание в оптимальном состоянии системы обратной связи в коллективе позволит преодолеть любые негативные моменты в жизнедеятельности фирмы через информацию от сотрудников.

Первоочередное внимание должно быть обращено на состояние личной дисциплины каждого и коллектива в целом. В связи с этим можно сформулировать следующие цели в деятельности руководителя сформировать и поддерживать для себя динамичную картину жизнедеятельности фирмы уверенно реагировать на новые ситуации четко мотивировать свои действия и действия подчиненных и всего коллектива культивировать преимущественно творческий подход к работе на предприятии в целом создавать и поддерживать дружелюбно-ровную психологическую атмосферу регулярно и объективно оценивать достигнутые результаты, анализировать ошибки и просчеты, не снимая ответственности с виновных, критиковать подчиненных продуманно, взвешенно не брать на себя лишнюю и чужую работу ставить себе только конкретные и достижимые цели расширять свой кругозор и всегда сохраняйте хорошее расположение духа. Деятельность неформальных лидеров в коллективе должна ненавязчиво направляться в русло достижения общих целей фирмы.

Не стоит бояться их активности и давать им большой объем власти. Необходимо постоянно прилюдно отмечать ценность для коллектива конкретного работника, но никогда - его никчемность.

При оценке подчеркивается не заложенный потенциал, а достигнутые результаты. Изучение практической деятельности предприятия позволяет выделить общие характеристики эффективной системы стимулирования труда непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета отсутствие потолка для премий, основанных на участии в прибылях соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успехе фирмы и разумным жизненным расходам ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня принцип материального стимулирования распространяется на всех работников фирмы и носит постоянный характер жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок хорошо, удовлетворительно, плохо, рейтинг работы каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы лучше не премировать вообще никого плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен в фирме не должно быть никаких секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему.

Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью - предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.

Заключение Применение на практике большинства предлагаемых рекомендаций показало их эффективности в повседневном управлении и необходимость их адаптации на каждом малом и среднем предприятии.

Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирмы действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия.

Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы на предприятии.

Никогда не экономить на зарплате хорошим работникам. Одной преданности организации недостаточно для продолжительной работы в ней. Низшие потребности также обязательно должны быть удовлетворены, особенно когда они связаны с такими высшими потребностями, как потребность в уважении и признании, которая в наше время базируется на размере оклада.

Методики и рекомендации апробированы в практике многих фирм, которые по ряду финансовых и организационных показателей и по степени комфортности психологической атмосферы в коллективе могут быть признаны одними из лучших. Это дает возможность рекомендовать фирмам малого и среднего бизнеса, а также подразделениям крупных организаций использовать основные положения проведенного исследования в повседневной практике. Список литературы 1. Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях Управление персоналом 1998. 2. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации. Управление персоналом 1998. 3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала М. ЮРИСТЬ, 1998. 4. Волков О.И. Экономика предприятия - М. ИНФРА-М 1998 г. 5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда.

М. НОРМА-ИНФРА-М, 2000. 6. Г. Десслер Управление персоналом - М. Бином 1997 г 7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия - М, ИНФРА-М 1999г. 8. Маслова И.С. Российский рынок труда на современном этапе тенденции, специфика условий формирования противоречий, принципы регулирования.

Предпр.докл. ин-т РАН. Сектор рынка труда и мотивации занятости М. 1992. 9. Рофе А.И. Экономика и социология труда. М. изд. МИК , 1996. 10. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом М,1998. 11. Травин В.В Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия М. 1998. 12. Экономика предприятия. Учебник под ред. проф. О. И. Волкова и доц. О. В. Девяткина М. ИНФРА-М, 2002 601с. 13. Журнал Человек и труд, 2005-2006г.