Теоретические основы стимулирования труда

Теоретические основы стимулирования труда. Мотивация трудовой деятельности Одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала фирмы является усиление мотивации труда.

Именно мотивация труда и профессионально-квалификационный уровень работников обеспечивают действенность управления ресурсами. Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить материальные, социально-психологические, духовные, творческие и др. Мотивация является формой использования мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью.

На мотивацию работников фирмы непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда на предприятии, организация труда и его оплата, возможности продвижения по служебной лестнице. Выделяют три вида мотивации - прямую, властную принудительную и опосредованную стимулирование. Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера.

Властная принудительная мотивация базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований. Стимулирование труда как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами. 12,с.191 Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности.

В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов. Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях.

Мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделиться основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие. Мотивы могут быть внутренними и внешними последние обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, стремление от него избавиться.

Мотивы формируются, если - в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека - для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека - трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.

Основными задачами мотивации являются 1 признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности 2 демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда 3 популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание 4 применение различных форм признания заслуг 5 поднятия морального состояния через соответствующую форму признания 6 обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

Существуют различные подходы к мотивации персонала. Современные теории мотивации можно разделить на две основные группы - содержательные и процессуальные. 2.1.1. Содержательные теории мотивации Содержательные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности представляют собой иерархическую структуру и разделяются на первичные врожденные и вторичные образующиеся в ходе приобретения жизненного опыта. К этой группе относятся - теория потребностей А. Маслоу - теория существования, связи и роста Альдерфера - теория приобретённых потребностей Д. Мак-Клелланда - теория двух факторов Ф. Герцберга.

Теория потребностей Маслоу. В 1943 году американский психолог Абрахам Маслоу в своей классической работе Теория человеческой мотивации в общих чертах наметил целостную теорию мотивации, целью которой было выяснение того, какие мотивы и в какой зависимости от степени удовлетворения потребностей являются действенными. Важным положением теории является то, что не сама потребность движет человеком, а ее неудовлетворенность.

В соответствии с теорией, как только потребности более низкого порядка удовлетворены, они перестают мотивировать человека. Голодный человек будет стараться получить еду, которая находится в пределах досягаемости. Однако, съев ее, человек не станет стремиться достать еще и потребуется мотивация на более высоком уровне потребностей.

В своей иерархии потребностей А. Маслоу выделил пять уровней. 1. Физиологические. Самый первый, базовый уровень в иерархии - физические потребности, соответствующие врожденным первичным потребностям голод, жажда, секс, потребности в жилище, одежде и сне . 2. Потребность в безопасности. Их можно разделить на физические отсутствие угрозы жизни и здоровью и экономические отсутствие угроз экономическому положению . 3. Потребность в любви. Третий, средний уровень потребностей, в общем, соответствует потребностям в любви и принадлежности. 4. Потребности в чувстве собственного достоинства и потребности в статусе.

Эти потребности включает более высокие потребности человека. во власти 5. Потребность в самовыражении или духовные потребности. Этот уровень представляет кульминацию всех низших, средних и высших потребностей человека. Люди, добившиеся возможности самовыражения, реализовали свой потенциал. Маслоу писал, что средний гражданин удовлетворяет примерно базовые потребности - на 85 , потребности в безопасности - на 70 , тогда как социальные потребности могут быть удовлетворены на 50 , потребность в признании - на 40 , а потребность в самовыражении - менее чем на 10 . Маслоу не имел в виду, что его иерархия потребностей будет напрямую использована в трудовой мотивации. Однако она оказала огромное влияние на современный подход к мотивации в менеджменте.

Теория существования, связи и роста Альдерфера считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные три группы 1 потребности существования 2 потребности связи 3 потребности роста.

Теория приобретённых потребностей Мак-Клелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей 1 потребность достижения 2 потребность соучастия 3 потребность властвования. Из трех рассматриваемых потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования. Теорию двух факторов Фредерика Герцберга представляют два фактора условия труда и мотивирующие факторы.

Факторы условий труда - вознаграждение, социальные связи, условия труда, безопасность труда, отношения с коллегами, политика фирмы. Мотивирующие факторы - успех, признание, интересное содержание работы, возможности для профессионального роста, служебное положение, высокая степень ответственности. Хорошо сформированные мотиваторы могут стимулировать готовность к работе, а хорошо сформированные факторы условий труда - как минимум предотвратить спад в работе.

Поэтому, программы по улучшению социальных контактов на фирме не приводят к повышению трудовой отдачи. Для этого необходимо, например, наполнение работы интересным содержанием. Возможно, многие предпочли бы работать в приятной обстановке. Но сверкающий цех или станок редко может заменить саму работу, от которой люди получают удовольствие или признание достижений и заслуг. И в старых запущенных зданиях могут трудиться люди, моральный дух и производительность которых очень высоки. Герцберг утверждает, что отношение людей к своей работе перевешивает важность условий труда.

Чувство признания дает работнику ощущение достоинства и самоуважения. Иногда руководители не предоставляют сотрудникам отзыв об их работе. Они считают, что нет необходимости говорить что-либо, если работа была выполнена хорошо. Но это неправильно. Для многих действенным стимулом выступает продвижение по службе. В некоторых организациях даже поведение нарушителей спокойствия менялось после того, как на них возлагалась дополнительная ответственность. 2.1.2.