Типы полномочий

Типы полномочий. Рассмотрим подробнее возможные типы (варианты) полномочий. Директор фирмы передает задачи и полномочия начальнику отдела. Начальник отдела в свою очередь может передать часть выполнения задачи одному из своих сотрудников, наделив его соответствующими полномочиями.

Когда выполняется та¬кая строгая структура передачи прав и обязанностей от высшего звена к низшему, такие полномочия называют линейными. Это создает иерархию уровней управления. Один из известных примеров строго линейной передачи полномочий – это ие¬рархия военной организации, армии. Но, разобравшись подробнее, тут же мы можем обнаружить и другой тип пол¬номочий – штабные полномочия, которые впервые были применены Алек¬сандром Македонским, когда ему потребовалось отделить управление боевыми вой¬сками от планирования боевых действий.

Штабные полномочия – это право советовать или помогать руководителям, наделенным линейными полномочиями, а также штабному персоналу. Штабные полномочия могут быть очень ограниченными, фактически чисто кон¬сультативными, или настолько широкими, что разница между ними и линейными полномочиями практически исчезает. Можно выделить четыре основные разновид¬ности штабных полномочий: 1) рекомендательные – предполагается, что линейное руководство будет обращаться за консультацией к определенным специалистам, однако реше¬ние оно все равно принимает самостоятельно.

Таким образом, руководство просто получает рекомендации; 2) обязательного согласования – линейные руководители должны согласовать ситуацию со штабным аппаратом, прежде чем принимать решение и действовать самостоятельно; 3) параллельные полномочия ¬– объем полномочий аппарата расши¬ряется, что дает ему право отклонять решения зависимого от него линейного руководства.

Цель парал¬лельных полномочий – система контроля за звеньями линейного руководства и предотвращение грубых ошибок с его стороны; 4) функциональные полномочия – аппарат, обладающий функцио¬нальными полномочиями, может как предлагать, так и запрещать какие-то действия в области своей компетенции. Для реализации штабных функций и полномочий в организациях формируется штабной (административный) аппарат. В течение многих лет использование штабного аппарата в современных орга¬низациях было относительно ограниченным.

Но с развитием технологий и внешней среды бизнеса организациям потребовалось большое число разных квалифициро¬ванных кадров. На сегодняшний день существует множество типов штабных (адми¬нистративных) аппаратов. Но выделяют три основных типа (в зависимости от функций, которые он выполняет): 1) консультативный – в его обязанности входит консультирование линейного руководства в соответствующих областях знаний. Например, в области права, специальных технологий, повышения квалификации и др.; 2) обслуживающий – наиболее известный пример обслуживающего аппарата – отдел кадров. А также: отдел маркетинговых исследований, финансовый отдел и др. Эти подразделения предоставляют руководителю информацию, необходимую для принятия решений; 3) личный – аппарат, в обязанности которого входит непосредственное обеспечение деятельности руководства.

К личному аппарату обычно относятся: секретарь, референт, помощник. 4.4. Принципы делегирования полномочий Мы рассмотрели, что представляет собой процесс делегирования полномочий, для чего оно необходимо и какие бывают полномочия.

Теперь прежде чем перейти к рассмотрению самого процесса делегирования, необходимо понять принципы, на которых он базируется. Это – единоначалие, соответствие, достаточность, мотивированность и координация. Единоначалие означает, что сотрудник должен иметь только одного непо¬средственного начальника, перед которым он должен нести ответствен¬ность за выполнение порученных ему заданий. Соответствие означает, что состав и характер полномочий должен соответствовать составу и характеру задач, поручаемых работнику.

Достаточность означает, что масштабы ответственности не должны пре¬вышать индивидуальные возможности сотрудника, то есть нельзя требовать от него больше, чем он может сделать. Отчасти этот принцип связан с принци¬пом соответствия, так как состав и характер полномочий, находящихся в распоряже¬нии сотрудника, в значительной мере определяет весь спектр его возможностей. Мотивированность является неотъемлемой частью делегирования полномо¬чий, так как расширение сферы ответственности сотрудника ведет к увеличе¬нию его занятости и должно поощряться.

Другое дело, что это поощре¬ние может носить не только материальный характер. Координация. Поскольку состав полномочий должен соответство¬вать решаемым задачам, он должен динамически изменяться в соответствии с новыми заданиями. 4.5.