рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Концептуальные основы набора персонала

Концептуальные основы набора персонала - раздел Экономика, Основы подбора персонала Концептуальные Основы Набора Персонала. Цель Набора Заключается В Создании Не...

Концептуальные основы набора персонала. Цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.

Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации.

Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.

Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою. Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников.

Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявления до того как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Одним из методов является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу друзей и знакомых. Одна из основных проблем при наборе служащих связана с желанием нанимающего «выгоднее продать» свою компанию.

Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания. [10] Компании, принявшие участие в опросе (по данным Romir Monitoring), пережили этап развития, когда штат сотрудников комплектовался за счет родственников, друзей и знакомых. [7] Табл.1.2.1 «Оценка респондентами использования средств массовой информации» (в % от числа использующих) ПОИСК ПЕРСОНАЛА ПРИ ПОМОЩИ СРЕДСТВ МАССОВОЙ ИНФОРМАЦИИ ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ * ОЦЕНКА ЗАТРАТНОСТИ * ОЦЕНКА СКОРОСТИ * Эффективно Малоэффективно Дорого Дешево Долго Быстро Размещают объявления о вакансиях в газетах 67 22 9 65 5 67 Ищут по объявлениям в СМИ 52 41 3 76 28 52 Размещают объявления о вакансиях на радио 40 40 60 0 0 60 Размещают объявления о вакансиях на ТВ 33 0 33 33 0 33 * Сумма по строке каждого из факторов оценки (эффективность и скорость) может быть менее 100, так как часть респондентов не высказали своего суждения по данному поводу.

Рекомендации людей, непосредственно делающих бизнес, признаются респондентами наиболее эффективным, дешевым и быстрым источником найма (таблица 1.2.2). Табл. 1.2.2 «Оценка респондентами использования рекомендаций» (в % от числа использующих). ПОИСК ПЕРСОНАЛА ПОСРЕДСТВОМ РЕКОМЕНДАЦИЙ ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ * ОЦЕНКА ЗАТРАТНОСТИ * ОЦЕНКА СКОРОСТИ * Эффективно Мало-эффективно Дорого Дешево Долго Быстро Работающего персонала 76 9 1 51 7 46 Партнеров по бизнесу 75 13 2 49 11 39 Иное 54 18 9 9 9 9 Друзья, знакомые 0 0 0 0 0 0 * Сумма по строке каждого из факторов оценки (эффективность, затратность и скорость) может быть менее 100, так как часть респондентов не высказали своего суждения по данному поводу.

Табл.1.2.3 «Оценка респондентами услуг операторов, действующих на рынке труда» (в % от числа использующих) ОПЕРАТОРЫ, ДЕЙСТВУЮ-ЩИЕ НА РЫНКЕ ТРУДА ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ * ОЦЕНКА ЗАТРАТНОСТИ * ОЦЕНКА СКОРОСТИ * Эффективно Мало-эффективно Дорого Дешево Долго Быстро Иное 100 0 100 0 50 50 Рекрутинговые компании 67 14 57 14 29 33 Учебные заведения 67 22 0 50 33 22 Коммерческие биржи 63 13 38 25 13 50 Частные консультанты 33 33 17 17 33 0 Государственная служба занятости 28 60 0 56 24 36 Молодежная биржа труда 24 36 0 48 16 36 * Сумма по строке каждого из факторов оценки (эффективность, затратность и скорость) может быть менее 100, так как часть респондентов не высказали своего суждения по данному поводу.

Рис.2.2.1 Использование респондентами источников найма. Радио и телевиденье практически не используются респондентами (5 из 3 случая соответственно). Чаще предприятия взаимодействуют с газетами, размещая объявления о вакансиях (58 респондентов) так как считают этот способ более эффективным, быстрым, хотя и чуть более затратным, чем поиск персонала по объявлениям типа «ИЩУ РАБОТУ» в газетах (29 респондентов). 39 респоднентов заявили о том, что на их предприятиях имеются собственные базы данных (БД) специалистов. Ее эффективность, затратность и скорость является самым успешным.

Использование собственной БД оценивают как эффективное – 61%, дешевое – 54% и быстрое – 46 % предприятий.

За кадром остался один вопрос – считали ли компании затраты на создание и ведение БД? Доля предприятий, работающих с посредниками не превышает 25 % от общего числа опрошенных (рис 2.2.2). К сожалению, не удалось выяснить, что имелось в виду под ИНЫМИ посредниками.

Возможно это «охотники за головами», поиск персонала по базам данных в электронных сетях, поиск персонала на конференциях, выставках, семинарах и т.п. мероприятиях.

Рис. 2.2.2 использование респондентами услуг операторов для поиска и привлечения персонала. Обращает на себя внимание крайне низкая оценка эффективности работы с Государственной службой занятости. Возможно, это происходит потому, что изначально ориентированная на обслуживание промышленных предприятий, ГСЗ не успевает приспособиться к быстро изменяющимся потребностям новых предпринимательских структур, которым требуется персонал с иными характеристиками и качествами.

Безусловным лидером по поставке на рынок труда молодых, энергичных, грамотных и амбициозных сотрудников, не обремененных комплексом «рабочего и служащего социалистического предприятия» являются учебные заведения. Кроме этого сотрудничество с ними не требует высоких затрат. Наиболее явным недостатком работы с учебными заведениями, по оценкам респондентов, являются большие временные затраты. Но их можно снизить, привлекая возможных кандидатов на вакансию уже на стадии прохождения студентами производственной практики и написания ими курсовых и дипломных работ по заказу компании. 1.2

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

Основы подбора персонала

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус… Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться… Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является приём на работу.Задачей…

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Концептуальные основы набора персонала

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Инструментальные методы отбора персонала
Инструментальные методы отбора персонала. На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве с

Определение предмета процесса кадрового планирования
Определение предмета процесса кадрового планирования. Планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяетс

Проблема интеграции кадрового планирования в планы организации
Проблема интеграции кадрового планирования в планы организации. Кадровое планирование включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации.

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги