рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Движение персонала предприятия

Движение персонала предприятия - раздел Экономика, Персонал предприятия Движение Персонала Предприятия. В Списочной Численности Предприятия Постоянно...

Движение персонала предприятия. В списочной численности предприятия постоянно происходят изменения, связанные с приемом на работу и увольнением персо¬нала. Необходимость оценки эффективности деятельности предпри¬ятия с точки зрения управления персоналом обусловливает необ¬ходимость анализа источников поступления персонала и направле¬ний его выбытия.

Как правило, организация может действовать по следующим направлениям для привлечения персонала:  поиск необходимой кандидатуры внутри самой организации;  поиск необходимой кандидатуры с помощью сотрудников орга¬низации среди их знакомых и родственников;  поиск среди самостоятельно заявивших о себе кандидатов.

Как правило, любая организация или фирма получает письменные или устные предложения от людей, занятых поиском работы. Даже если в данный момент по их предложениям не могут быть приняты по¬ложительные или отрицательные решения, необходимо внести эти кандидатуры в базу данных предприятия;  объявления в средствах массовой информации — телевидении, радио, прессе;  выезды в учебные заведения, готовящие специалистов соответ¬ствующих профессий и квалификации, и знакомство в выпуск¬никами;  государственные бюро по трудоустройству, имеющие достаточно широкую базу данных по потенциальным кандидатурам;  частные агентства по подбору персонала.

Поскольку оптимального метода подбора персонала, видимо, не существует, отдел управления персоналом может и должен вла¬деть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной решаемой задачи.

Подбор кандидатов является основой для организации отбора бу¬дущих сотрудников организации. Эту процедуру в обобщенном виде можно представить следующими последовательными этапами: - первичный отбор (цель — отсеивание кандидатов, не обладаю¬щих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности). Наиболее распространенными в настоящее время методами являются анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка;  собеседование кандидата с сотрудниками отдела управления персоналом;  справки о кандидате по месту его предыдущих работ и у людей, его знающих;  собеседование с руководителем подразделения;  испытание;  решение о найме.

Среди направлений выбытия работников принято различать: вы¬бытие по причинам физиологического характера (в связи со смер¬тью, длительной болезнью, достижением пенсионного возраста и невозможностью по состоянию здоровья выполнять функции на данном предприятии); выбытие по причинам, прямо предусмот¬ренным законом (необходимый оборот рабочей силы), — призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производ¬ства, избрание в выборные органы государственной власти, пере¬вод на другие предприятия и т.п.; излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров — увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения дисциплины, по решению судов и т.п. Для оценки качества работы кадровых служб фирмы исполь¬зуют систему показателей, характеризующих интенсивность обо¬рота кадров:  коэффициент интенсивности оборота по приему — отношение числа принятых на работу и анализируемом периоде к среднесписочному;  коэффициент интенсивности оборота по выбытию — отношение числа выбывших за период работников к их среднесписочному составу;  коэффициент текучести — отношение числа работников, выбыв¬ших по причинам, относимым к текучести, к среднесписочному количеству работников за этот же период.

Используются также коэффициент замещения и коэффициент постоянства кадров.

Одним из важнейших направлений работы с персоналом фир¬мы является обучение и переподготовка кадров, и том числе и на предприятии.

Необходимость поддержания конкурентоспособнос¬ти производства и фирмы в целом обусловливает необходимость обучения и переподготовки кадров.

Занятые на предприятии со¬трудники находятся постоянно в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологи¬ческие процессы, меняются принципы организации управления, производства и труда, появляются новые функции, не существовавшие ранее. 4. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА Производительность труда — один из важнейших показателей де¬ятельности предприятия, характеризующий результативность, эф¬фективность производственной деятельности людей.

Если говорить конкретнее, производительность труда, определяемая количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, характе¬ризует, прежде всего, эффективность использования трудовых ре¬сурсов. Производительность труда можно также охарактеризовать и обратным показателем — затратами рабочею времени на единицу произведенной продукции — трудоемкостью.

Наиболее широко применяемым и универсальным показателем производительности труда является выработка, которая в зависи¬мости от применяемых измерителей может быть рассчитана тремя методами: натуральным, стоимостным и нормированного рабочего вре¬мени (трудовым). Выработка представляет объем продукции, производимый в еди¬ницу рабочего времени или приходящийся на одного среднеспи¬сочного работника в месяц, год, квартал. Наиболее простым и достоверным является натуральный метод, когда объем выработанной продукции, измеряется в натуральном выражении.

Натуральные измерители (штуки, тонны, метры) используют¬ся, как правило, при изготовлении однородной продукции, они просты и наглядны, однако область их применения ограничена, так как они не позволяют соизмерить массу различных потреби¬тельских стоимостей в случае изготовления предприятием широ¬кой номенклатуры изделий. Стоимостной метод заключается в том, что выработка определя¬ется как отношение объема произведенной продукции в стоимост¬ном выражении к затратам рабочего времени.

В качестве объема произведенной продукции могут быть взяты показатели; валовой продукции, товарной продукции, условно-чистой и чистой про¬дукции, валового дохода. Трудовой метод измерения производительности труда основан на оценке объема выпушенной продукции в единицах нормиро¬ванного времени — нормо-часах. Он имеет свои недостатки. Так, использование нормо-часов не учитывает сложности и качества труда. Необходимыми условиями применения этого метода являются оди¬наковая напряженность норм, охват нормированием рабочих, находящихся на повременной оплате труда.

В то же время в производ¬ственной практике в аналитических расчетах при расчетах роста производительности труда широко применяется показатель трудо¬емкости, т. е. затрат рабочего времени на единицу продукции в на¬туральном выражении. В зависимости от степени охвата затрат тру¬да трудоемкость может быть полной, технологической и производствен¬ной. По полной заводской трудоемкости продукции учитываются затраты труда всего промышленно-производственного персонала, тогда как по технологической трудоемкости — затраты труда тальк! основных производственных рабочих.

Соответственно может быть определена трудоемкость продук¬ции и по всем остальным, более дробным категориям и профессиональным группам работников предприятий. Различается трудоемкость нормативная, плановая и фактическая. Нормативная трудоемкость определяется па основе тех¬нических норм времени, нормативов обслуживания, численнос¬ти и т.п.; плановая— на основе нормативной трудоемкости с учетом мероприятий, направленных на повышение эффективности производства и повышение производительности труда, предусмотренных в плановом периоде.

Фактическая трудоемкость свидетельствует о реальных затратах груда на единицу продук¬ции в определенный период времени и является зеркальным от¬ражением показателя производительности труда. Задача постоянного роста производительности труда, а следо¬вательно, снижения затрат на единицу продукции требует поиска и использования всех видов резервов.

Под резервами в данном случае понимаются возможности повышения производительности как путем наиболее полного использования факторов роста, так и устранением различного рода потерь на предприятии. Резервы роста производительности труда многообразны и воз¬можны на всех уровнях управления и во всех звеньях производства. Все резервы могут быть классифицированы следующим образом: 1. По источнику роста производительности труда:  улучшение использования средств производства;  улучшение использования рабочей силы. 2. По уровню выявления и использования:  заводские;  цеховые;  бригадные;  на рабочем месте. 3. По функциональной значимости:  резервы основного производства;  резервы вспомогательного производства;  резервы управления. 4. По срокам возможного использования:  текущие;  перспективные.

Проблема выявления и реализации резервов повышения произ¬водительности труда наряду с техническими и организационными факторами тесно связана с социальными аспектами труда — более полным учетом социально-экономических и психофизиологичес¬ких условий производственной деятельности работников, которые охватывают создание условий труда и отдыха, сокращение текуче¬сти кадров, снижение непроизводительных затрат рабочего време¬ни, повышение уровня трудовой дисциплины, развитие инициа¬тивы и творческого потенциала работников.

Повышение производительности труда и эффективности про¬изводства в целом требует более полного учета мотиваций труда.

Как известно, основной формой мотивации работников предприя¬тия является заработная плата. 5.

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

Персонал предприятия

Трудовые ресурсы, при¬званные соединить материальные и финансовые факторы произ¬водства, представлены на предприятии его персоналом.Персонал… Структурная характеристика персонала предприятия определяет¬ся составом и… Численность этих категорий в промыш¬ленности в 1999 г. составила 10,2 и 2,8 млн. человек соответственно.

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Движение персонала предприятия

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Персонал предприятия и его структура
Персонал предприятия и его структура. Независимо от сферы приложения труд и весь промышленно-произ¬водственный персонал предприятия подразделяется па две основные категории: рабочие и служащие.

Планирование персонала предприятия
Планирование персонала предприятия. Потребность предприятия в персонале должна планироваться по группам к категориям работающих. Количественная характеристика персонала предприятия измеряет¬

Оплата труда на предприятии
Оплата труда на предприятии. Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включа

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги